第3讲： 职业生涯管理与职业发展

职业生涯管理与职业发展HumanResourceManagement没有思索的人生是没有意义的人生——苏格拉底充满思索的人生是不轻松的人生——罗伯特.弗尔甘目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论HumanResourceManagement（一）职业生涯(Career)、职业、职位的区别职业生涯是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望等的综合。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展（一）职业生涯(Career)、职业、职位的区别职业：是指一个人从事的行业、专业和领域。职位：某一职业中的一个岗位。一个自考法律专业毕业生的职业生涯职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（一）帕森斯的人与职业相匹配理论美国波士顿大学帕森斯教授提出人与职业的匹配时职业选择的焦点。影响职业选择的三大因素：（1）要了解自己独特的能力倾向、兴趣爱好、性格特点、身体状况；（2）分析各种职业对人的要求、获取有关职业的信息；（3）选择一种适合个人特点又可获得的职业。一.职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（一）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）一.职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第八讲职业生涯管理与职业发展萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯管理理论二.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第八讲职业生涯管理与职业发展萨柏生涯彩虹图(Life-careerrainbow)生涯彩虹图中，最外的层面代表横跨一生的“生活广度”，又称为“大周期”，包括成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。各层面代表纵观上下的“生活空间”，由一组角色和职位组成，包括子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等主要角色。各种角色之间是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础；反之，某一个角色的失败，也可能导致另一个角色的失败。舒伯进一步指出，为了某一角色的成功付出太大的代价，也有可能导致其他角色的失败。成长阶段(0～14岁)最显著的角色是子女；探索阶段(15—20岁)是学生；建立阶段(30岁左右)是家长和工作者；维持阶段(45岁左右)工作者的角色突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲者的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活中所面临的问题。萨柏生涯彩虹图解析（一）“职业锚”理论（职业定位理论）埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。三.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄发展阶段能力职业性向HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业锚企业环境的影响职业生涯决策三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。职业生涯设计与管理一.职业生涯设计HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。职业生涯管理职业管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（三）心理契约的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升HumanResourceManagement第八讲职业生涯管理与职业发展