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第十章激励凡将举事，令必先行。日事将为，其赏罚之数，必先明之。——《管子·立政》第十章激励［引例］某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？结果其中有一半愿意工作4天而保持原来的薪水水平，有一半愿意加薪。假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？这个案例说明了什么？第十章激励一、激励与激励过程二、激励理论三、激励理论的综合四、关于激励员工的建议第十章激励一、激励与激励过程（一）激励的含义激励就是指为了特定目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。1．激励的目的性结果或过程；组织目标2．激励通过人们的需要与动机来强化、引导或改变人们的行为。主动、自觉的行为3．激励是一个持续复杂的过程。第十章激励（二）激励中对人的认识１．人的假设：（1）经济人假设（理性经济人）（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设２．激励工作的依据：（1）人的需求是复杂的（2）人的需求是变化的第十章激励（三）激励过程需要消除紧张满足目标行为动机紧张反馈产生引起导致达到带来提供（四）激励的作用表现：1．需要的强化2．动机的引导3．提供行为条件第十章激励二、激励理论自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要发展需要（高级需要）基本需要（低级需要）马斯洛的需要层次理论（一）胜任感成就感自尊他尊情感归属第十章激励（二）麦格雷戈的X理论和Y理论1．X理论的假设：(1)人天生好逸恶劳；(2)强制、诱使他们实现组织目标；(3)性喜逃避责任；(4)安于现状，没有雄心壮志。2．Y理论的假设：(1)工作如休息、娱乐；(2)若对工作作出承诺，就会进行自我指导和自我控制；(3)每个人不仅能承担责任，而且会主动寻求承担责任；(4)大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备。第十章激励(三)赫茨伯格的激励－保健理论成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障满意中性不满意保健因素激励因素第十章激励(四)麦克莱兰的三种需要理论1.成就需要(needforachievement):达到标准、追求卓越、争取成功的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需求，同样也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自己。2.权力需要(needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有较高权力欲的人，对向他人施加影响或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。3.归属需要(needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，并设法避免因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。第十章激励成就需要与工作绩效的关系1.个人责任：高成就需要者追求的是个人的成就感而不是成功之后的奖励，他们渴望把事情做的更完美，寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境。2.中等风险：高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标。对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；不喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。3.反馈：希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。4.最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。第十章激励（五）亚当斯的公平理论1．公平公式：OPO0IPI0其中：OP：自己对所获报酬的感觉IP：自己对所付出的感觉O0：对参照系的报酬的感觉I0：对参照系的付出的感觉=第十章激励2．参照对象（１）他人（２）制度（３）自我3．不公平时的反映（１）曲解（２）改良（３）换参照对象（４）辞职第十章激励（六）斯金纳的强化理论２．强化手段：（1）正强化（positivereinforcement）（2）负强化（Negativereinforcement）（3）自然消退(冷处理)１．主要观点：当人们采取某些行为而受到奖励时，他们最有可能重复这些行为，当奖励紧跟行为之后时，则奖励最为有效；当某种行为没受到奖励而受到惩罚时，则该行为重复的可能性很小。第十章激励（七）弗洛姆的期望理论1．什么是期望期望是指一个人根据自己以往的经验和期望对象能力的大小，在一定时间里预计能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。期望产生的条件：（1）有某种需要（2）目标及目标价值（3）可行性比较第十章激励2．期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。3．三种变量（或三种关系）（1）努力－－绩效的关系：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；（2）绩效－－奖赏关系：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；（3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。第十章激励个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：吸引力效价4．期望模式：努力－绩效的联系期望概率：绩效－奖赏的联系关联度5．期望公式激励力量＝期望概率×效价第十章激励三、激励理论的综合个人努力个人绩效组织奖赏个人目标能力绩效评估标准高成就需要公平性比较目标绩效评估系统主导需要强化目标导向行为第十章激励四、关于激励员工的建议１．认清个体差异２．使人与职务相匹配３．确保个体认为目标是可达到的４．差异化奖励５．奖励与绩效挂钩６．检查公平系统７．不要忽视钱的因素