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--教练式领导（coachingbasedleadership)经过3个半月的努力，小张终于带领团队完成了80%的四季度的任务。只是小张的心中没有喜悦，因为不只结果数据差强人意，完成的时间还整整多用了半个月。面对一脸歉疚的团队长以及兵疲马困的团队成员，小张实在不忍心多说什么。然而他不能理解的是，这些他精挑细选的，原来是被寄予厚望的一群人，为何表现却不如预期？为什么好人才无法发挥潜力？怎么做才能让员工成为优秀的工作者？教练式领导(coachingbasedleadership)——就是这些问题的最佳解决方案指的是利用一套系统化的方法（主要是提问与反馈），开发工作者的技巧与潜力，让他们展现极致的工作力。做教练，而不是教授觉察力责任感收集与清楚认知事实、信息，并判断它们是否相关的能力教练式领导真心选择、接受与投入行动，并为之负责最大的目的——通过适当的工具，刺激对方思考，提升他的觉察力，激发他原本认为自己没有的潜力。教练式领导建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导互信是最重要的基础成功的教练式领导，必须以下属信任团队长为前提，共同思考问题，分享信息。巩固彼此关系的技巧HOW展现你的礼貌对下属的工作表现、人生观与目标表示尊重对下属的压力与困难展现同理心适时地关心、照顾部属，但不要像父母对小孩那样无微不至让下属觉得你很可靠提供相关的知识与信息建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导著有《工作学习地图》、《网球的内心游戏》等书的盖尔威（TimothyGallwey）提出了一个著名的模式：绩效=潜力-阻碍老板的管理风格公司组织的限制害怕失败还有……阻碍分为哪些？帮助下属搬开障碍的技巧HOW和下属聊聊他们心中的焦虑与恐慌，讨论情绪方面的问题；和他一起设想最糟的状况：做不好可能会丢掉一个很重要的机会，或是眼前的工作可能不保，然后找出其他替代方案。例如，如果把时间花在开发新客户上，可能会得到一笔更大的单。如果下属的工作有成果，大方、真诚地赞美。毛病一定要真心，虚伪或不必要的赞美不仅空洞，也很容易被识破，反而会让对方放弃自我提升的意愿。建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导问对问题是教练式领导的精髓——运用开放式问题由广泛的问题起头，再逐步聚集到细节上GROW模型(GROWModel)•G（Goalsetting）：确认员工业绩目标•R（RealityCheck）：搞清现状，寻找动因•O（Options）：寻找解决方案•W（What?When?Who?）：制定行动计划和评审时间开放式提问的技巧HOW还有什么？对你来说，这件事情最困难，最有挑战性的部分是什么？如果你的朋友面临这样的处境，你有什么建议？你这么做（说）会让你得到（失去）什么？假如某人对你这么说（做），你会有什么感觉/想法/做法？我不知道这件事下一步会如何演变，你会怎么做？你认为答案是什么？这么做对你或别人会造成什么后果？建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导聆听对方回答的技巧HOW不要打断对方的话。多谈对方的事及感觉。注意对方的情绪性字眼。注意对方使用身体语言。帮助对方把话说清楚。教练(coach)与良师(mentor)的区别赢得对方信任，维持双方的平等关系，给对方设定清楚的目标，提供有用的信息帮助对方自己寻找解决方案……