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2020/2/81人力资源开发与管理09修订稿杨新华主讲2020/2/82主要内容章节内容第一章导论第三章组织结构设计与分析第四章人力资源规划第五章职业生涯设计与管理第六章员工招聘第七章员工培训第八章绩效评估第九章薪酬管理第十章员工激励第十一章人际关系协调第十二章企业文化营造2020/2/83第一章导论第一章导论•一、人力资源的含义•人力资源是包含在人的身体中的生产能力。•包括体力和脑力。具体说来有体质、智力、知识和技能，及其组合。2020/2/84人口结构人口结构-地区、国家不同时期不同适龄就业人口非适龄就业人口：未到年龄就业、超龄就业待求职人口：就学、家务、服役、其他残疾人口2020/2/85一般特点三、人力资源的一般特点•生物性特征：•价值两面性•个体群体性•智慧性•能动性•动态性•可再生性•社会性特征：•生物人与社会人•道德与法律2020/2/86知识经济条件下新特点四、知识经济时代人力资源新特点•人力资源—人力资本•雇佣与伙伴•战略地位变化•员工地位变化•任务与职能•管理重心•人才流动•管理准则•管理舞台2020/2/87开发与管理的含义五、含义•开发的含义：•量的开发—更多人进入价值创造过程。•质的开发—提高人的素质开发人的潜能•管理的含义：•量的管理：人的数量的增减。•质的管理：人及人的组合心理和行为调适。2020/2/88目标和任务六、目标和任务的内容•目标：•自主实现价值最大化•自主发挥人的主观能动性•在企业效益最大化前提下发挥人的专长–任务：•1，制定战略与计划•2，核算成本与效益•3，岗位分析与工作设计•4，招聘与遴选员工•5，签定合同•6，培训与教育•7，绩效考核•8，生涯设计•9，薪酬管理•10，激励员工•11，档案管理•12，制度建设2020/2/89七、发展阶段第一阶段•劳工管理（18世纪-20世纪初）•人员任用恩赐制•管理思想萌芽-欧文的实验工厂•现代文官制度产生-富尔顿报告2020/2/810发展阶段第二阶段•雇佣劳动阶段（20世纪初-20世纪40年代）•劳动力商品化•泰罗制产生•资本主义制度—8小时工作、假日双薪、分红、福利•工资的分析—薪点法2020/2/811发展阶段第三阶段•劳动人事管理阶段（40-90年代）•内容扩大：获得称职者、充分利用人、激励人•激励更加重要•劳动关系制度化•劳动人事综合化2020/2/812发展阶段第四阶段•全面发展阶段（90年代以后）•人才开发与行为管理•孤立静止—整体动态•综合性与科学性•组织、培训、考核、激励、开发、保险、福利、计划、统计、协调、文化、制度。2020/2/813员工招聘与求职•1，招聘的目的和原则•2，招聘的准备•3，招聘渠道的选择•4，招聘的实施程序•5，招聘文书制作•6，初试、笔试、最后面试•7，录用程序和方法nbu:2020/2/814招聘的目的•弥补空缺•吸纳人才•提高素质•扩大规模•人才储备•激励员工•宣传企业2020/2/815招聘原则•1，依法招聘•2，公开公正•3，平等客观•4，全面择优•5，少精毋滥2020/2/816招聘的准备工作•制定人力资源计划•意义：减少盲目性、发现问题、提供保障、利于开发•内容：更新计划、转移计划、发展计划、维护计划•方法：现状分析、需求预测、计划决策与程序、预算•岗位分析：职责、素质要求、岗位说明书2020/2/817搭班子拟简章发信息•1，招聘班子：主管领导、人事主管、用人单位主管•2，招聘简章；结构与内容•3，发布信息：广泛性、及时性、层次性2020/2/818选择招聘渠道•人才交流中心•招聘洽谈会•传统媒体•校园招聘•网上招聘•员工推荐•猎头公司2020/2/819制定实施程序•辨识空缺---•决定弥补空缺---•辨识目标总体---•通知目标总体---•会见候选人2020/2/820制备招聘文书•工作说明书•招聘广告：原则、内容•招聘登记表：原则、格式•招聘总结报告；原则、内容2020/2/821初试、笔试和面试•初试：要件审查、淘汰明显不合格者、搜集情报•笔试：大面积、大规模人才测评•题型多样：智商测试、认知能力测试、个性与兴趣测试、体能测试、人格测试、示范测试、诚实测试、毒品测试•面试技巧：诚实判断、肢体语言判断、能力智力判断、提问与回答技巧2020/2/822录用程序和方法•评价应聘者：原则、方法、合理决策、比较应聘者•录用程序•1，准备阶段：生理和心理素质研究、确定工作性质、确定人员标准、确定选择方案•2，选择阶段：初试、笔试、面试•3，录取、试用阶段2020/2/823求职的方法和技巧•1,影响求职的因素•2，资料和信息•3，求职技巧•4，求职信与简历•5，面试技巧•6，常见问题2020/2/824影响求职的因素•价值观能够激励我们工作。•兴趣表明我们喜欢什么活动或者更愿意做什么。•技能能够使你能够完成某项工作任务（行为）。•你的价值观、兴趣和技能的知识能够帮助你澄清哪些组织、行业和职位能带给你想在工作中获得的东西。•你对你的价值观、兴趣和技能的知识很可能会通过考察雇主的招聘信息以及参加工作面试的过程而受到影响。•除了价值观、兴趣和技能之外，就业偏好、家庭条件和工作目标也会影响你的就业选择。2020/2/825家庭情况•个人的家庭情况也会影响就业选择。•家庭成员住得比较近的愿望。•配偶、未婚妻、伴侣的就业机会。•家庭成员的偏好。•与就业有关的家庭联系或家族经营的存在。2020/2/826职业选择知识•特定工作的知识•职业选择知识与一般的就业知识不太一样：•就业信息包括组织结构和文化的特定信息；不同行业的工作会有很大差别；•就业信息一般包括地理位置的信息；各种家庭问题，包括照顾孩子、休假政策都可能影响你的就业选择。•相同之处在于，两个概念相似，但就业信息比职业信息更具体。是一个一般与特殊的关系。或职业信息是就业信息的基础。2020/2/827雇主分类•使用《霍兰德职业编码字典》，可以让个体通过将自己的霍兰德编码和行业分类编码联系在一起以识别潜在雇主。•戴维·伯奇提出了一个新的雇主分类方法。他将公司分为三类：•大象。很大的，增长缓慢的财富500强的典型组织；•瞪羚。275000家大小公司，他们雇佣20-上千个雇员，每年收入增长20%；•老鼠。收入增长慢的小公司，只有20个，或者更少的员工，在所有公司中占总数的95%。2020/2/828建立雇主档案•性别年龄•性格特点•兴趣爱好•家庭状况•学历状况•交友原则、社交领域与朋友特点•管理风格和特点•权威形式和方法•真实的权利结构•顶头上司以及工作人文环境2020/2/829企业档案•企业地理位置•企业所在行业以及所处的位置•企业处于何种发展阶段•企业规模、组织结构形式及其特点•企业经营范围、业务特点•企业经营的产品（劳务）性能、特点、技术含量及其市场前景•可供你选择的职位及其发展空间•你对职位的认知（职业价值观和匹配度）、心理和技能准备如何2020/2/830职位认知•职位名称及所属系列•职位任务或职能•职位职责•职位权力与福利待遇•职位工作：工作关系、劳动强度、劳动条件和环境、劳动资料和劳动对象•聘用条件：性别、学历、年龄、资历•能力要求：体力、生理素质、心理素质以及职位特别能力要求•职业生业通道2020/2/831知识和技能准备•证书和执照第一类是职位空缺需要，申请者拥有现成的证书或执照作为就业的条件。第二类是把求职者具有获得证书或执照的资格看成是就业的条件。•教育和培训在大多数技术取向的职业中进一步的教育和培训是必要的。不同雇主提供的教育和培训机会数量和种类不同。需要调查了解雇主提供给雇员的教育、培训机会、数量、种类，以及付费情况，费用通常培训福利包括报销学费、在职培训、离职培训和远程学习。2020/2/832谋划就业•识别目标和目的•为寻找潜在雇主寻找资源•将雇主和目标具体化•考虑各种可选择的工作环境和工作方式•准备求职信和简历•与雇主联系•准备面试•进行现场参观•建立一个记录保存系统•在工作录用中进行选择2020/2/833打造人际关系网络•人际关系网络是求职的重要工具。它可以提供以下信息：•关于工作机会的信息，特别是隐藏的工作市场；•在寻找工作过程中进行有价值联络的方法。•获得关于生涯领域和行业发展趋势的一般信息方法。•可以缩小你求职对象的范围•建立人际关系网络的要点：•建立人际关系网络是一项可以习得和改善的技能。•建立人际关系网络不是利用别人•人际关系网络不是只有少数特权人才能利用的工具。•你需要在能够与你分享兴趣、价值观的人群中建立人际关系网络。2020/2/834心态调整•六种心态影响就业•盲目攀比•盲目求高•心理不平衡•自卑心理•自负心理•依赖心理2020/2/835求职要点•在就业简历中清楚地写出生涯目标•·在简历中准确地阐明技能•·找出潜在的雇主和职位空缺•·始终利用工作网络所提供的机会•·积极寻找雇主•·在就业面试中积极阐述自己可能的贡献•·对于就业面试者提出的问题，清楚并积极地作出反映•·面试之后写感谢信2020/2/836求职过程中容易出现的问题•屡遭拒绝：称局外人综合症。就象一个人在聚会中一直坐着等别人请他跳舞一样。自己认为“我不受欢迎”、“没有人喜欢我”。结果是没人与他跳舞。正确地态度是“为了获得一个机会，我需要得到20个拒绝。”•·单枪匹马。称孤独的骑士综合症。这是一个卡通人物。他骑着马独立解决所有问题。•·认为自己能做任何事情。做任何事情是不可能的。因为谁也不知道你能够作什么事情。也不知道你的兴趣所在。•“灯下寻找”综合症。“灯下寻找”是指在错误的地方求职。2020/2/837注意形体语言•双手不停地乱动无所适从、脚腿抖动•弯腰驼背、目光狐疑•表情呆板或行为慌张，缺乏自信•应该表情自然、面带微笑•着装得体、不过度化装•携带尽量少的提包或公文包•注意细节2020/2/838求职信•求职信有两种基本类型，普适型和专用型。普适型又称猎枪型。是求职者在一个领域向很多雇主发出求职信。由于效果不佳，应用不够广泛；•专用型也称之为步枪型。是专门针对一个目标的求职信。。在信中要尽量显示你的能力与资格可以满足雇主的需要。要在你的职业目标、专业背景和雇主需求之间建立起匹配关系。2020/2/839求职信的注意事项•1，仔细地研究广告。了解雇主究竟关注、需要什么。•2，在广告出现之后尽快答复。•3，在描述你的技能和兴趣的时候，要与机构需要相匹配，要尽量突出你的独到之处，以便在众多的求职者中脱颖而出。•4，按照工作目录的要求去做。尽量回答所有问题。但不要提到薪水问题。•5，说明什么时候可以去面试。写上电话号码和电子邮件地址。•6，文字要简洁。信件一定是个性化的、简练的、真诚的和实在的。•7，要站在雇主的角度看问题。估计到他会有什么反映。尤其要知道雇主对那些成就和技能感兴趣。•8，信件要坦率、专业、有条理，简历要贴近事实，时刻记住，这是在推销你自己。•9，记住求职信的直接目的是赢得面试的机会。所以信件一定要有影响力。2020/2/840简历的目的和风格•1，目的。简历，以前被称为资格介绍。是自我推销的重要工具。在内容上和形式上都应该十分独特。是一份对个人自身的、教育的和工作经验的资格的概括。直接目的是寻找面试的机会，不是完整的求职使命。•2，风格。简历是推销手段，必须呈现积极形象；简历是求职工具，但是，它不能代替面试；最好是中性的口吻，显示资格和兴趣，而没有过多关注自信和说服力。•长度一般在1-3页。调查显示，年龄在18-23的大学生申请职员层的职位，简历一般在1页纸；对于申请中层职位的受过更多教育，有更多经验的个人来说2-3页比较合适；简历的变异形式—履历，一般比较长一些。•样式应该新颖、有可读性、富有吸引力，让人赏心悦目，使人产生兴趣。简历风格应该一致。2020/2/841简历类型•时间型简历：强调学习和工作经历•功能型简历：强调求职者的能力和特长•专业型简历：强调求职者的专业和技能•业绩型简历：强调求职者已经取得的成绩•创意型简历：强调求职者的个性和创新能力2020/2/842写好简历的关键•重点突出：