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某啤酒有限公司薪酬设计方案I目录第一章总则...............................................................................................................1第二章薪酬结构......................................................................................................3第三章管理序列薪酬.................................................................................................8第四章市场序列薪酬.................................................................................................9第五章生产序列薪酬............................................................................................10第六章专业技术序列薪酬.......................................................................................11第七章特殊薪酬.......................................................................................................13第八章特殊奖励.......................................................................................................13第九章薪酬的调整.................................................................................................14第十章其他.............................................................................................................15第十一章附则.........................................................................................................161第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡某有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。2布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现某有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放3根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、生产序列的薪酬、专业技术序列的薪酬及特聘人员薪酬。离退休人员的薪酬参见公司的相关规定。第二章薪酬结构第七条某公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（三）奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括绩效奖金、年度奖金、特殊奖金等形式。（四）福利，某公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家法定福利和可选菜单式福利，每年由公司根据实际进行选择，在此范围内由员工自主选择。第八条基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资（一）基本生活费：参照烟台、牟平市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：烟台=XXX元，牟平＝XXX元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表4学历工资额度表：学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士工资（元）050100200400650职称工资额度表：职称？员级初级中级高级工资(元)025100200350技师工资额度表：职称？？？？？工资(元)025100200350（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；非企业年功工资=非企业工龄×2元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；附表《本企业年功工资月度发放额速查表》本企业工龄123456789101112年功工资(元)137121927364657698296本企业工龄131415161718192021222324年功工资(元)110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资(元)304319334348362375387398408417425432本企业工龄373839405年功工资(元)437441444444第九条岗位工资基准确定的原则结合某的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、生产序列和专业技术序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指公司部门副部长及以上，工厂副厂长及以上岗位；2）市场序列：涵盖市场销售部门除正副部长外的各岗位；3）生产序列：涵盖工厂内除正副厂长外的各岗位；4）专业技术序列：包括职能类、财务类、技术研发类，涵盖以上类别部门除正副部长以外的岗位。如果某岗位在两个序列中都存在，则岗位工资选择遵循就高不就低的原则。如：工厂生产技术科副科长，既是生产序列，又是技术研发序列，则岗位工资就高不就低。第十二条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分XXX分和最高分XXX分之间共划分出[XX]级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位评价分级表，见附表1。（三）岗位工资初始等级确定：岗位工资＝岗位评价值×薪点值×岗位工资6比例系数（附表2）。岗位相同，岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第九章。需要进行特殊调整的情况例外。第十三条奖金包括绩效奖金、年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例（附表2）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准×考核发放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%（二）年度奖金根据某公司经营情况确定年度奖金总额（附表3），再根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。奖金是在某公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。实际发放金额＝基准金额×部门年度发放比例等级优良中基本合格不合格考核分数》9080-9070－8060-7060以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。各部门的业绩合同中规定的奖励按照每年的业绩合同条款执行。（三）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例（1%－71.5%待定）和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公