商业银行薪酬激励机制创新研究

II商业银行薪酬激励机制创新研究[摘要]商业银行薪酬激励机制研究俨然成为当下经济学界研究的热点课题，薪酬激励制度是商业银行激励机制中不可或缺的部分，该制度的执行程度对商业银行员工的激励效果将产生直接的影响，从而进一步影响对商业银行的经营效率。从长远的角度来看，合理的薪酬制度可以提高商业银行的实际竞争力。本文将针对商业银行的薪酬激励制度展开全面分析，从过去的教训中吸取经验，通过创新手段提供指导方针和建议，从而促进整个银行业的和谐发展。[关键词]商业银行薪酬激励机制现状创新InnovationIncentiveCompensationMechanismofCommercialBanksAbstract:Salaryincentivesofcommercialbankshasbecomeahottopicinthecurrentstudyoftheeconomicsprofession,salaryincentivesystemisacommercialbankincentivesintegralpartofthedegreeofimplementationofthesystemofcommercialbankemployeeincentiveeffectwillhaveadirectimpact,thusfurtherimpactoncommercialbanks'operationalefficiency.Fromalong-termperspective,reasonablesalarycanincreasetheactualcompetitivenessofcommercialbanks.Thisarticlewillexpandcompensationincentivesforcommercialbanks,acomprehensiveanalysisoflessonslearnedfromthepast,andprovideguidelinesandrecommendationsthroughinnovativemeans,soastopromotetheharmoniousdevelopmentoftheentirebankingsector.Keywords:commercialbank;Salaryincentives;currentsituation;Innovation1一、前言金融危机之后现代商业银行的发展受到了一定的考验和制约，近年来为了谋求商业银行发展更好的出路尽快摆脱后金融危机的震荡，促进经济复苏，国内外专家、学者开始从商业银行的内部薪酬激励机制中寻求新的突破。从薪酬激励机制的现状来看，国外商业银行的薪酬激励机制更加完善和健全，而我国商业银行薪酬激励机制的探索和研究刚刚起步，薪酬新激励机制的现状并不乐观，研究方法、理论、目标方面都存在很大的进步空间，因此建立一个完善的商业银行薪酬激励机制、调动起商业银行内外部所有可以利用的资源，促进银行发展，进而完善我国商业银行体系，推动中国金融市场的进步，将成为今后商业银行薪酬激励机制研究方向的重中之重。二、商业银行薪酬激励机制概述商业银行的薪酬激励机制是管理层与员工间密切联系的纽带，既表达了银行的意愿，也体现着员工的福利水平，是商业银行运作中关键的一环。（一）薪酬的含义薪酬是职工供给劳务后其所在组织支付的各种货币或非货币形式的酬劳。其中狭义指的是货币补偿方式，并可通过货币兑换奖励的形式实现。而广义的薪酬既包括狭义的薪酬又增加了其他非货币形式的酬劳这一概念。商业银行的薪酬是指银行从业人员通过向银行提供劳务而获得的由商业银行所提供的劳务报酬。（二）商业的银行的薪酬激励机制1.商业银行薪酬激励机制的含义薪酬管理，就是管理者对本员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。[1]而商业银行的薪酬激励机制是商业银行薪酬管理的2前期工作，指银行运用薪酬奖励刺激员工，使员工个人采取一定程度的积极行为，努力实现既定目标，以此来推动劳动生产率的提高，增加银行绩效。薪酬激励制度是商业银行的激励机制中的关键所在，合理的薪酬激励制度不仅能够最大限度的激发员工的潜力，将员工的潜能转化为银行的效益，还可以在激烈的人才竞争中吸贤纳士，为银行储备后生力量，最终产生整体全面发展的效果。2.商业银行薪酬激励设计方法及原则（1）设计方法商业银行可从薪酬激励内容、运行机制、技术方法三个方面对薪酬激励方案进行全方位的设计。激励内容层面即建立在正确的薪酬策略基础、完善的经济性薪酬体系以及非经济性薪酬体系。运行机制层面即对组织内部不同职位之间的工资率所作的安排,强调了职位等级的数量、不同职位等级的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。技术方法层面即设计公平的分配制度、合理的薪酬结构、适度的给付方式和严格的奖惩制度。[2]（2）设计原则商业银行作为经营货币的特殊的金融企业，与一般的工商企业性质上有明显的差异，同时与大型商业银行、全国股份制商业银行和外资银行相比也有其显著的个性特征。遵循商业银行薪酬激励方案设计原则，对于设计并制定出适度、合理的商业银行薪酬激励方案具有战略上的指导意义。概括来说商业银行薪酬激励方案设计原则如下：一般性原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。特殊性原则：有效治理原则、风险调整原则、团队激励原则、信息披露原则。以上原则为薪酬激励方案的制定提供了方针，从宏观上设定了框架。3.我国商业银行薪酬激励机制的发展1978年改革开放后，中国商业银行薪酬激励机制开始进行变革。1978年之前，中国人民银行一枝独秀。在财政为主导金融紧随其后的整体格局中，银行扮演是角色实际上是财政的出纳，并被动地提供资金。相应的，银行员工的薪酬也是由财政任命，薪酬体制也完全由财政上级所决定。时至20世纪90年代，计划经济体制取消，国有银行逐步向真正意义上的商业银行迈进，公司治理机制开始推行，委托代理关系逐步形成。3进入21世纪，商业银行薪酬体制改革取得了新的进展，薪酬的激励作用成为银行业内关注的新的焦点，于是考核委员会、专业咨询公司成为设计薪酬激励方案的组织机构，并逐步引入高级管理人员年薪制。此外，绩效工资的比重逐步提升，奖励力度增大。我国现行的商业银行薪酬体制由2010年银监会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》统筹。《指引》中指出，我国商业银行员工的薪酬由其提供的服务和贡献构成，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利等，涵盖了货币和非现金的各种权益性支出。三、商业银行薪酬激励机制的现状国内外商业银行薪酬激励机制的现状还存在着一定的差异，以下将以美国为例对国外商业银行薪酬激励机制现状进行概述，并针对国内商业银行薪酬激励现状进行分析，从而透析我国商业银行薪酬激励机制的发展道路。（一）国外商业银行薪酬激励机制的现状1.相关指标介绍长期激励收入包括股票期权计划和限制性股票期权，股票期权计划是期权思想在企业管理领域的拓展与应用，他较完美地将企业的成长、股东财富值得增加与员工利益的提升三者有机结合，其激励方式体现了丰富的进取精神和思想内涵。限制性股票期权是一种公司以奖励的形式直接赠与管理者的股票期权，该方式激励管理者成为公司的成员并继续服务公司。其限制条件在于，倘若被奖励者在奖励规定的时限到期前离开公司，则公司有权收回奖励的股份。工资：工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定、或与员工协商约定，以货币形式支付员工劳动报酬。工资可以按多种方式划分，常见的有时薪、月薪、年薪等。奖金：奖金作为一种工资形式，主要针对生产工作中的超额劳动，即补偿定额劳动以外的社会需求部分。福利：企业为激励员工采用的非现金形式的报酬，形式多样，包括各类保险、实物、股票期权、职业培训、带薪休假等，福利发放时更多的从实用性和人性化角度出发。42.薪酬设计的总体思路和薪酬分配体系的设置图1中美商业银行薪酬分配体系①美国商业银行薪酬机制主要通过雇主和工会组织集体议价商定，一般实行以激励性的弹性薪酬制度为主的弹性计划。弹性薪酬制度指员工可以从银行所提供的各种福利项目中选择与其自身实际情况相匹配的薪酬方案。其高度的灵活性，员工的自主权使其较之传统的固定薪酬制度有很大的优势，也称自助餐式薪酬计划、菜单式薪酬模式等。弹性薪酬激励机制不受薪酬级别、级差、升级次数的限制，具有薪酬级别多，级差小，升级次数多的优点，只要完成考核就能调整薪资，充分调动了员工的工作积极性。各银行具体薪资状况虽有差异，但国家以最低福利标准为限，以此形成了银行员工薪酬保障的屏蔽。3.国外商业银行高管薪酬激励机制的特点国外商业银行的薪酬激励机制主要分为两个派系，分别以英美和俄日为首。其中英美的薪酬激励机制的特点表现为：对于薪酬信息披露有较高的要求和审查标准；薪酬标准高，高管与普通员工之间存在较大的差距；薪酬激励覆盖面广泛，各层级员工均可享受薪酬激励带来的成果，且形式多样化；在薪酬分配结构方面，长期、中期、短期激励手段结合使用，齐头并进。而与德日商业银行相仿的薪酬激励机制特点表现为：薪酬信息披露要求相对英美国家较低，监督力度有待提高；薪酬标准较低，高管与员工间差距不是非常显著；薪酬结构形式较为单一，以短期激励手段为主；薪酬依据较为合理，在确定薪酬标准前，会依据员工的学历、工龄、岗位、贡献、公司业绩及市场等一系①资料来源：林丽.中美大型商业银行薪酬激励机制比较[J].区域金融研究，2011，（1）.5列因素进行评估，以确保合理性。（二）我国商业银行薪酬激励机制的现状从图1的显示的信息中可以总结出我国商业银行的薪酬激励机制的一般性特点：在薪酬分配结构方面，只重视短期激励，而忽视中长期的激励手段；薪酬激励覆盖面狭窄，各层级员工难以均衡享受薪酬激励带来的成果，且形式单一。此外，薪酬信息披露的要求和审查标准较低，没有确定的薪酬标准。与国外商业银行薪酬激励机制相比较，缺乏监督力度，薪酬依据不合理，在确定薪酬标准前，并未做到整合全面因素进行评估，合理性和可行性欠佳。经济全球化趋势愈加明显的今天，合适的经济政策与制度结构成为促进国家经济发展的支撑。面对越来越激烈的银行竞争局势，选择合理有效的薪酬制度对银行的可持续性发展至关重要。伴随着中国自身经济实力的增强和对外开放程度的深化，国际银行对我国商业银行的冲击不言而喻。若要在当前金融开放的格局下提高我国商业银行的实际竞争力，就必须针对我国商业银行薪酬激励制度进行细致地分析与研究，克服现行机制中存在的诸如结构不合理、覆盖面狭窄的致命问题，选择出与社会主义初级阶段相适应与社会主义改革开放相协调的薪酬激励机制。四、商业银行薪酬激励机制存在的问题伴随我国银行业对外开放，商业银行面临越来越严峻的挑战。为保持利润最大化，凸显内外部结构优化的优势，在商业银行的薪酬激励制度带个上已略有成效。但我们仍需清醒的认识到，当前我国商业银行的薪酬激励机制中仍然存在着以下问题。（一）商业银行确立薪酬的考核指标不合理商业银行的薪酬考核指标是商业银行薪酬激励机制中的重要内容。商业银行的薪酬考核指标是用来衡量业绩、成果、效果、效率和效益的达成程度。我国商业银行的薪酬考核指标目前仍待完善，首先，缺乏符合不同级别、不同岗位需求的考核指标。这种没有“因级、因岗制宜”的薪酬指标难以充分发挥绩效工资的6激励作用。[3]这种落后的薪酬考核指标现状，将很大程度上造成银行从业人员产生有道德风险的行为，美国的次贷危机就是前车之鉴。其次，我国商业银行薪酬制度的考核指标多偏向于经济效益，对风险控制的关注度不够。[4]除此之外，还应全方位考虑银行员工各各层面的需求，薪酬考核激励指标应与其遥相呼应，由内而外的满足员工切身利益，“因人而制”实现薪酬激励制度与员工的绩效的高度一致性。（二）国有银行与非国有独资银行薪酬收入总体水平相差较大我国商业银行之间薪酬总体存在差异化趋势，这主要是取决于不同银行的经营效益与薪酬体系。从资产规模和员工规模上来讲，我国国有商业银行的程度远高于股份制商业银行，但员工平均薪酬却远低于股份制商业银行，尤其是在各家商业银行改组，实行股份制改造和陆续上市以后，