绩效管理

企业人力资源管理师（一级）第四章：绩效管理主讲：赵玲讲师介绍赵玲研究员级高级工程师CCAA注册检查员多家权威咨询机构高级培训讲师十多所大学特聘教授•绩效管理绩效管理企业绩效管理系统设计与运行平衡计分卡的设计与应用绩效管理企业绩效管理系统设计与运行平衡计分卡的设计与应用企业绩效管理系统设计与运行绩效管理系统设计的基本内容绩效考评指标体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果应用体系设计绩效管理系统的诊断与维护企业绩效管理系统设计与运行绩效管理系统设计的基本内容绩效考评指标体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果应用体系设计绩效管理系统的诊断与维护绩效管理系统设计的基本内容1、系统：由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的组成要素：（1）考评者与被考评者；（2）绩效指标；（3）考评程序与方法；（4）考评结果。绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。绩效管理系统设计的基本内容2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系（1）工作分析是绩效指标设定的基础；（2）绩效管理为员工培训提供了依据；（3）绩效管理为人员配置提供了依据；（4）绩效管理是薪酬调整的依据。理论考试记忆绩效管理系统的定义(选A))1,组成要素：考评者与被考评者；绩效指标；考评程序与方法；考评结果。2，结构方式：横向分工与纵向分解3，功能：战略导向；过程检测；问题诊断；进度控制；人员激励。理论考试记忆绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系259-260选AA）1、工作分析是绩效指标设定的基础：绩效指标体系包括关键绩效指标KPI，岗位职责指标PRI以及岗位胜任特征指标PCI等。绩效指标根据工作说明书总结出来。工作分析是绩效管理的基础。理论考试记忆2、绩效管理为员工培训提供依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。3、绩效管理为人员配置提供依据：对于员工测量评定两种方法：1、人员素质测评技术2、绩效考评技术。员工表现出色考虑晋升理论考试记忆4、绩效管理是薪酬调整的依据：绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系。两个考评手段：1、在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其具体要求确定其应调整的幅度和工资量。2、在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。绩效管理系统设计的基本内容3、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）；关键绩效指标（KPI）；平衡计分卡（BSC）。绩效管理系统设计的基本内容目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果；新的循环。绩效管理系统设计的基本内容任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。KPI的弱点：（1）没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；（2）没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。理论考试记忆绩效管理系统设计三个方法体系：目标管理MBO;1,目标管理MBO关键绩效指标KPI;平衡计分卡BSC.P296）基本思想：以目标为中心；强调系统管理；重视人的因素过程：建立目标体系－组织实施－考评结果－新的循环理论考试记忆2，关键绩效指标KPI(注意力在绩效指标与企业战略的挂钩上)组织目标的三个层次：愿景；战略；战术。愿景（使命）是表达企业成立，存在的最基本原因。通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。理论考试记忆战术目标＝关键成功因子CSF+关键绩效指标KPI＋预算目标；是战略目标的具体化表述。KPI弱点两个：未将绩效目标分解到基层；没提供指标框架体系绩效管理系统设计的基本内容4、绩效管理系统划分为：绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。理论考试记忆1，绩效指标体系（两个维度）（1）重要性：关键绩效指标KPI;岗位职责指标PRI；工作态度指标WAI；岗位胜任特征指标PCI（2）层级：企业指标；部门指标；班组指标；岗位指标。考评运作体系结果反馈体系绩效管理系统设计的基本内容5、绩效管理系统设计的具体步骤：（1）前期准备工作；（2）指标体系设计；（3）绩效管理运作体系设计；（4）绩效考评结果反馈体系设计；（5）制定绩效管理制度。理论考试记忆绩效管理系统设计的具体步骤(P263选简AA）1,前期准备工作：明确企业的战略目标，进行工作分析以及形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。理论考试记忆2,指标体系设计：首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI；然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门，班组以及岗位。根据工作说明书的内容设计部门、班组以及岗位的岗位责任指标PRI，根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标PCI，再根据岗位不同，设计各类人员的工作态度指标WAI，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。理论考试记忆3,绩效管理运作体系设计：考评组织的建立，考评方式方法和相关考评工具的设计，考评流程的设计等4,绩效考评结果反馈体系设计：将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节结合，体现绩效管理系统的各种功能与作用，主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。理论考试记忆5,制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以及保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善。单选56、（）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析(B)员工培训(C)岗位调整(D)薪酬调整57、PRI是指（）。（A）是否指标(B)岗位职责指标(C)岗位特征指标(D)关键绩效指标单选56、答案A解析：本题考察的是对书本关键语句的掌握，工作分析是绩效指标设定的基础，工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南和行为规范，绩效指标都是根据工作说明书总结出来的。P259单选57、答案B解析：本题是对人力资源专业用语缩略的考察，目标管理（ManagementbyObjectives,MBO）、关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）、平衡积分卡（BalancedScoredCards，BSC）、岗位职责指标（PositionResponsibilityIndicator，PRI）、岗位胜任特征指标（PositionCompetencyIndicator，PCI）。P263多选106、目标管理的基本包括（）。（A）明确的目标是有效管理的首要前提（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示（D）目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理（106、ABDP261）企业绩效管理系统设计与运行绩效管理系统设计的基本内容绩效考评指标体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果应用体系设计绩效管理系统的诊断与维护绩效考评指标体系设计1、经济增加值（EVA）核心思想是基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。理论考试记忆一、基于经济增加值EVA的绩效指标1、含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。2、这套体系被概括为4M，即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。3、EVA的核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。理论考试记忆一、基于经济增加值EVA的绩效指标4、EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。EVA红利库是一种延期支付性质的“分享制”薪酬方案。5、EVA杠杆期权计划的两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整。绩效考评指标体系设计2、绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。理论考试记忆绩效棱镜1、含义：描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。2、原理：棱镜的特点是能折射光线，以前的是单维视角，现在的是相互关联的多维视角；绩效棱镜的理论出发点是利益相关者，而不是企业战略。理论考试记忆3、优点：在于考虑到了组织所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。理论考试记忆1、战略地图1）用来描述企业如何创造价值，在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁。2）从平衡积分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的。3）每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。4）可以把战略“说清楚、讲明白”。5）另一个作用是提炼企业层面的KPI。理论考试记忆2、任务分工矩阵1）战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。2）把企业的战略目标分解成部门的工作，同样，部门还可以进一步把工作分解到班组甚至岗位。3）另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。其做法与任务分工相同，不同的是在分解企业KPI的同时，要注明承担部门对企业KPI的承担程度（权重）。理论考试记忆3、目标分解鱼骨图1）石川博士提出，也叫“石川图”，它表示达到目的、目标的方法。在质量管理中，可以用来分析出现质量问题的原因，从管理、人、方法、物资、机械、环境六个方面（5M1E）查找原因。2)适用于部门、班组和岗位KPI设计；理论考试记忆3）鱼骨图分析的主要步骤：①确定部门（班组、岗位）战略性工作任务；②确定业务标准；③确定KPI。4）由任务分工矩阵得到人力资源部的工作任务，包括：队伍建设、制度建设、人员发展、企业文化建设。绩效考评指标体系设计3、确定关键绩效指标的原则：明确性原则；可测性原则；可达成原则；相关性；时限性原则。完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。理论考试记忆确定KPI的原则①明确性原则：具有明确的导向性；②可测性原则：可衡量；③可达成原则：应具挑战性，但可以达到；④相关性：与企业战略目标密切相关；⑤时限性原则：必须有明确的时限要求。理论考试记忆6)KPI的内容完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。7）KPI的分解可以在时间的维度上对指标进一步分解，如月、周、日。理论考试记忆岗位职责指标的设计PRI1、根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。2、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。理论考试记忆工作态度指标设计WAI1、工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。2、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。3、态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。理论考试记忆岗位胜任特征指标的设计PCII1、传统的绩效管理仅包括业绩考评（可能还会有部分对工作态度的考评），完整的绩效考评应包括：工作业绩、工作态度、知识管理、专业技能、特殊能力等综合发展的目标。理论考试记忆岗位胜任特征指标的设计PCII2、基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要是着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的目标和方向。3、PCI是针对人设计的绩效指标，适用于对人的考评，而其他指标既适用于对人的考评，也适用于对组织的考评（WAI也如此）。绩效考评指标体系设计4、否决指标（NNI）：根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所