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主讲：戴晓民部分服务企业:香港港华集团、广东美的集团、君兰国际高尔夫球会、广东科达机电资格认证:中国CHRP企业联合认证委员会委员国家高级人力资源管理师（一级）中国CHRP注册人力资源管理师签约讲师佛山人力资源协会副秘书长HR国家职业资格认证2HR国家职业资格认证3•一:助理师级、师级对薪酬福利模块的鉴定要求比较内容概述•二:薪酬模块的知识体系和框架介绍•三:薪酬福利模块重要知识点介绍•四:薪酬模块的答题技巧和基本要求•五:应试技巧及经验分享HR国家职业资格认证4一:HR各级资格鉴定薪酬福利模块要求比较01薪酬福利模块的基本理论02薪酬管理03岗位评价04日常薪酬工作05薪酬等级06薪酬调查07薪酬制度08福利/保险•其中：•理论：薪酬占10%，福利占7%，合计17%•技能：薪酬占12%，福利占10%，合计22%HR国家职业资格认证5•二:薪酬模块的知识体系和框架介绍确定薪酬战略岗位评价薪酬调查设计薪酬结构分级定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现有薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力资源成本员工满意度分析工作绩效分析HR国家职业资格认证6薪酬战略与公司战略的联系经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权个人部门HR国家职业资格认证7企业发展阶段与薪酬战略创立高增长成熟平稳衰退再造低较高高较高较高较低较高高较高较低低较高高较高较高较高低高低较高高高高较低企业发展规模工资奖金长期报酬福利薪酬分配形式HR国家职业资格认证8主要鉴定知识点•一：薪酬管理•二：岗位评价•三：薪酬等级•四：薪酬调查•五：薪酬计划•六：薪酬结构•七：薪酬制度•八：人工核算•九：福利保险HR国家职业资格认证9薪酬管理岗位评价薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度人工核算薪酬等级福利保险各鉴定知识点之间的关系HR国家职业资格认证10一:薪酬管理1:薪酬概念、项目2:薪酬管理的内容3:有效的薪酬管理应遵循的原则4:薪酬系统HR国家职业资格认证11薪酬管理的概念和内容•概念：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的综合。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的内容包括：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度与调整、人工成本测算等。HR国家职业资格认证12有效的薪酬管理应遵循的原则对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距对企业（老板）经济性原则防止人工浪费对社会合法性原则不低于政府规定的最低工资标准HR国家职业资格认证13对外具有竞争力（外部公平）支付相当于或高于劳动力市场薪酬水平的薪酬对内具有公正性（内部公平）支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性（个人公平）适当拉开员工之间的薪酬差距有效薪酬管理原则市场调查岗位评价薪酬结构设计HR国家职业资格认证14薪酬系统结构图薪酬系统直接薪酬间接薪酬（福利）外部回报内部回报基本薪酬工资激励薪酬绩效工资红利利润分成保险非工作日工资服务和额外津贴参与决策更大的工作自由更多的责任个人成长机会活动的多样化HR国家职业资格认证15基于岗位职位(Position)3P-M原则薪酬体系设计基于能力任职者(Personnel)基于业绩绩效(performance)基于市场市场（Market）HR国家职业资格认证163P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬体系设计HR国家职业资格认证17制定企业薪酬原则与战略岗位工作分析岗位工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬管理流程图HR国家职业资格认证18二：岗位评价1：岗位分析（JobAnalysis)2：岗位评价（JobOpinion)岗位分析的方法：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素（因子）比较法、要素计点（因子计分）法HR国家职业资格认证19常用的岗位评价方法说明表定性单薪酬因子评价定量多薪酬因子评价岗位和岗位比较岗位排列（职位排序）法要素比较（因子比较）法岗位和量表比较岗位分类（职位归类）法要素计点（因子计分）法HR国家职业资格认证20进行岗位分析\岗位评价与薪酬定级流程进行岗位分析观察法面谈法工作日写实法典型事件法问卷调查法成立岗位评价小组选择岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法岗位分系列划分等级划分薪酬等级各方法概述小组职责各方法工作流程\优缺点\,适用企业HR国家职业资格认证21确定工资结构线（散点图）薪酬¥职务评价分数AB散点图表示各种职位的价值与薪资率之间的关系.薪酬趋势线HR国家职业资格认证22决定了工资结构线的斜率之后，每个职位在工资结构级上就存在一个相对应的工资值。但是在实际操作过程中，会给工资的发放与管理带来困难和混乱。工资分级的前提工资分级实际上就是将多种类型的工资归并组合成若干等，形成一个工资系列，这一步骤是工资制度设计过程中不可缺少的环节。HR国家职业资格认证23实付工资¥AABCDOFGHI工资分级方法示意图职务评价分数薪酬趋势线HR国家职业资格认证24十一级九档薪点工资制层次等级薪点数平均级差薪点档次平均档差123456789高111000-70117510009809459108758408057707353510700-60110078076074072070068066064062020中9600-55150640630620610600590580570560108550-50150590580570560550540530520510107500-451755405305205105004904804704605低6450-4015045044043543042540041541040555400-3515040039038538037537036536035554350-3015035034033533032532031531030553300-2515020029028528027527026526025552250-2015025024023523022522021521020551200以下501951901851801751701652601555级差档差HR国家职业资格认证25•薪酬等级概述：1：将岗位评价结果接近的岗位（在同一点数区间的岗位）定位一个等级，划分出若干岗位等级。2：以岗位等级为依据，反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别形成薪酬等级。三：薪酬等级HR国家职业资格认证26薪酬等级的类型•一：分层式薪酬等级•特点：薪酬等级多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随个人岗位级别的上升而提高的。（因岗定薪）•二：宽泛式薪酬等级•特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高不但因个人岗位级别的上升而提高，而且可以因横向工作调整而提高。（因人定薪）HR国家职业资格认证27240016002000平均工资为1800元100元一等，分为4等A级B级分层式薪酬等级示意图2800C级平均工资为2200元平均工资为2600元HR国家职业资格认证282600160020002200B级职员平均工资为2300元A级职员平均工资为1900元100元一等，分为6等A级B级宽泛式薪酬等级示意图3000C级2400C级职员平均工资为2300元HR国家职业资格认证29薪酬等级的设计薪酬标准¥最低工资水平平均工资水平最高工资水平1234薪酬等级档次HR国家职业资格认证30岗位评价与薪酬等级的关系薪酬等级¥AB岗位评价分数点MHR国家职业资格认证31•1：市场薪酬调查•主要解决薪酬系统的外部公平性问题•2：员工满意度调查•主要解决薪酬系统的内部公平性问题四：薪酬调查HR国家职业资格认证32薪酬外部市场调查的程序1：整体薪酬水平的调整；2：薪酬差距的调整；3：薪酬晋升政策的调整；4：具体岗位薪酬的调整；确定调查的范围选择调查的方式1：数据排列2：频率分析3：回归分析4：制图确定薪酬调查的目的1：调查的企业；2：调查的岗位；3：调查的数据；4：调查的时间段1：企业之间相互调查；2：委托调查；3：调查公开的信息；4：问卷调查统计分析调查数据HR国家职业资格认证33员工满意度调查的程序确定调查的对象确定调查的方式确定调查的内容企业内部所有员工发放调查表薪酬水平/结构/差距/决定因素/调整/发放方式等HR国家职业资格认证34外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度岗位评价岗位分析岗位调查岗位分析评价/薪酬调查/绩效考核与薪酬管理的关系HR国家职业资格认证35快速消费品企业典型职位2004年度总收入对照表职位名称薪资范围中值总经理秘书45.2K~92.4K65.3K人力资源总监155.3K~303.2K242.7K人力资源经理100.3K~279.3K170.7K财务总监166.1K~344.5K266.4K财务经理116.4K~344.5K182.5K全国市场销售经理186.1K~397.2K333.1K大区销售经理153.1K~270.6K220.8K市场经理97.8K~205.5K164.5K销售主管53.9K~103.7K77.2K广告、促销主管39.8K~80.3K63.0K采购经理105.1K~250.8K169.1K生产经理97.3K~238.6K164.5K品控经理103.4K~242.7K153.3K薪酬调查实例一HR国家职业资格认证369.02%9.08%8.24%8.21%8.06%7.77%7.24%部门经理主管主任级专业技术人员一般职员工人、杂工7.57%6.94%7.38%6.33%5.98%4.83%4.83%4.49%9.5%9%8.5%8%7.5%7%6.5%6%5.5%5%4.5%4%200020022001调查实例二：各类职级平均加薪幅度HR国家职业资格认证37实付工资¥地区行业最低工资线企业原有工资线地区行业平均工资线地区行业最高工资线企业调整过后的工资线Aabc职务评价分数根据市场状况调整的企业工资结构HR国家职业资格认证38•五：薪酬计划•一、制定薪酬计划的准备工作•二、制定薪酬计划的方法•（一）从下而上法•（二）从上而下法•三、薪酬计划表的运用•四、薪酬计划报告的撰写内容HR国家职业资格认证39薪酬计划薪酬计划的制定方法1.从下而上法2.从上而下法制定薪酬计划的工作程序1.各岗位和薪酬市场调查数据比较2.根据企业的财务状况确定薪酬水平3.了解企业人力资源规划4.绘制薪酬计划计算表5.计算薪酬总额/销售收入比值并调整6.制定部门薪酬计划7.对汇总部门薪酬计划进行调整8.将薪酬计划上报并审批制定薪酬计划所需资料1.员工薪酬的基本资料2.企业整体的薪酬资料3.未来一年人力资源规划资料4.物价变动资料5.市场工资水平6.国家薪酬政策7.企业财务状况8.薪酬预测HR国家职业资格认证40•六：薪酬结构•薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。•薪酬结构的类型：•1：传统的薪酬结构类型•1）以绩效为导向的薪酬结构•2）以工作为导向的薪酬结构•3）以能力为导向的薪酬结构•4）组合薪酬结构•2：新型的薪酬结构•1）短期激励薪酬：基薪、奖金、其他•2）长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票HR国家职业资格认证41固定薪酬（基本工资等）特殊津贴浮动薪酬（绩效工资等）结构按岗位评估按个人情况按工作表现依据静人动状态不同工作性质的员工比例有所不同不同薪酬等级的员工比例有所不同比例薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及所占的比例薪酬结构HR国家职业资格认证42薪酬结构薪酬结构制定流程1.确定薪酬构成项目2.确定不同员工各等级的薪酬结构比例传统的薪酬结构1:以绩效为导向的薪酬结构2:以工作为导向的薪酬结构3:以能力为导向的薪酬结构4:组合薪酬结构新型薪酬结构1:固定薪酬2