搜索
睿承知识产权人事总监述职报告提要2013年8-10月工作总结2014年工作计划工作总结年度工作总述招聘工作培训管理劳动关系制度建设团队建设年度工作总述2013年8月2日，这在我职业生涯中是个值得纪念的日子，那天，本人有幸进入睿承知识产权这个大家庭，感谢沈博，感谢丁总，给我这个机会让我能够登上这个锻炼自己的平台。在进入睿承的这段时间里，自己前期主要工作目标是完成宁波公司招聘计划，很幸运，在公司领导及同事的积极帮助下，较好的完成了这一工作。然后协助公司行政总监完成公司办公室搬迁及举办公司周年庆活动。周年庆活动后，到泰州、无锡两地公司了解公司人事现状，并协助湖州公司进行前期招聘工作。之后参与舟山加盟公司的筹备。下面，就本人工作从以下几方面做以汇报：一、招聘工作随着公司的发展，各分公司都出现商务岗位人员空缺，因此在招聘工作方面责任重大，前期工作重点放在招聘工作：一、对各分公司人事进行相关招聘技能培训；进入公司后，要求各分公司人事建立公司人员流动跟踪表，包括人员需求，简历来源，人员离职等方面的统计。从统计结果来看，主要存在人事电话邀约成功率不高，面试过程不严谨，商务人员前期主动离职率较高等问题，针对上述问题，编写相关培训资料，对各分公司人事进行培训。二、优化评估现有招聘渠道：公司主要招聘渠道有：网络招聘、现场招聘会及内部员工介绍等；网络招聘通过评估，将商务岗位招聘主要发布于赶集网及五八同城，后台岗位主要发布于前程无忧。同时将测评指标发至各分公司人事，让其对地方性招聘网站做网站测评，优化现有网络招聘途径；要求各分公司人事同当地大学建立联系，为下一步校园招聘做前期准备。招聘工作问题分析：1、中高级商务岗位招聘效果不佳：•公司现在商务人员选择的招聘渠道只有网络和人才市场，由于公司行业原因，使得招聘的商务人员以初级商务为主。2、用人部门对人员管理出现问题：•1）对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；•2）对新进员工缺乏主动管理沟通，造成自动离职人员比率大；•3、没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；二、劳动关系1、劳动合同为了使劳动合同合法性、规范性，根据《劳动法》规定对公司劳动合同进行了修改整理，公司所有新进员工的劳动合同全部依照新版本合同签订，新工入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限统一签订为三年。2、入离职手续的办理规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、2张一寸照片、身份证复印件入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准后才可离职。3、编写员工手册为规范公司员工管理，制定统一的员工手册，手册公示后所有员工统一签名确认，为公司员工管理提供合法依据，规避相关风险。三、培训管理1、新员工入司培训人力资源部主要针对公司企业文化、理念、制度培训员工入职即培训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。2、岗位培训用人部门对新进人员进行专业知识、商务谈判技巧培训。培训工作问题分析：1、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均有待提高，没有制定系统的培训计划。2、公司目前培训体系主要针对商务人员，职能部门培训较少涉及。3、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。4、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。四、制度建设•1、员工手册•依据公司实际情况并根据国家相关规定规定，针对考勤、培训费用、年休假、薪酬等细节规定不完善的地方，重新修订。•2、根据公司实际情况，起草制定了《考勤制度》、《办公用品管理制度》、制度。•3、公司所制定制度，均经全体员工签字确认，确保公司所制定制度合法性。五、团队建设•1、要求各分公司建立企业文化墙•2、要求各分公司每月定期组织员工生日餐•3、要求各分公司不定期组织员工活动，并将相关素材体现在公司企业文化墙上工作计划工作计划总述完善组织架构岗位工作分析招聘与配置绩效考核员工培训完善组织结构人员流动与劳资关系制度建设员工福利与激励年度总体工作计划总述根据前段时间工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展2014年度的工作：1、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；•2、日常人力资源招聘与配置，增加其它招聘渠道。•3、完善公司商务培训，建立公司内部培训体系。•4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。•5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。一、完善公司组织架构•公司经过部分调整组织架构有所改变，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用。2014年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。二、岗位工作分析•职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的考核制度及薪酬制度提供良好的基础。•2014年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定编，节约人力成本。三、招聘与配置•1、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期及同地方高校建立校企合作这些机会，补充人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。•2、增加招聘渠道，建议通过员工介绍，向同行业其他公司挖人，招聘公司商务中高级职位。•3、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在对员工日常表现考核的基础上实现2014年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过“能位对应”原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。•4、招聘流程的完善。在完成公司定岗定编工作后，所有编制外人员招聘必须经总经理审批方可进入招聘流程。四、绩效考核•1、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。•2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。但绩效考核前提是考核岗位职责明晰。在岗位分析完成后，针对岗位工作产出或工作过程，提取岗位关键绩效指标（KPI）及普通绩效指标（CPI），针对指标进行量化考核。•3、2014年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部门绩效考核及时与部门负责人沟通。考核结果将同公司相关奖惩挂钩。五、员工培训•员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力，提升员工价值的重要方法。尤其是像我们这类轻资产公司，公司最大的价值资产就是人，是公司的每位员工。•依据岗位职责及岗位胜任力，根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。不同部门，不同岗位，制定实施不同的培训计划。•总体讲培训分为企业文化相关培训、岗位专业技能相关培训。建立公司内部讲师团，由讲师开发培训资料，并依据培训结果评估对讲师进行评级。不同级别讲师培训予以一定补贴。•对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息，确保培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。六、制度建设•1、公司制度是工作经验的总结，也是工作效果达成的保证；也是一个持续改善的过程。•2、2014年根据公司发展，建议应进行以下制度的建设：•（1）、各岗位工作流程的完善，•（2）、保密制度的完善与保密合同的签定•（3）、责任追究实施方案的制定•(4)、编制公司规章制度汇编•(5)、运用表单管理，每项工作须有文字记载，每项工作流程都有相对应的表单记录。•3、持续健全公司制度，制度不执行等于零，所以必须加强公司制度执行力度。建立完善的奖罚制度并与绩效挂钩。七、员工福利与激励1、员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。2、薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力。3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，对现有的生日福利进一步优化，采取灵活多样的形式（如订生日蛋糕、贺卡等）4、多组织员工团体活动，对外体现企业形象宣传、对内增强公司内部员工之间的凝聚力。5、体现公司对员工的关怀，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、设立员工意见箱，鼓励员工对公司提出合理化建议，并对被采纳的员工进行奖励。八、人员流动与劳资关系1、劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些管理人员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，人事部门应在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，尤其一年以上员工的离职,从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。结束语：人力资源工作是一项细致而烦琐的工作，目前公司人力资源工作存在较大问题，2014年我部门力争把行政人事工作作好、作细、做到家，不断提升专业水平，使公司人力资源工作专业化、标准化。为睿承的美好明天尽上自己最大努力。谢谢各位！人力资源部总监：李俊伟■请公司领导及同事批评指正！