搜索
培训管理——企业人力资源管理丛书易水年华第1章培训的基本问题1.1为什么要培训1.2培训是什么1.3培训什么1.4培训怎么做1.5培训与开发1.1为什么要培训1.1.1时代发展的需求人类社会工业社会知识经济社会持续学习成为在知识社会生存和发展之道，想在瞬息万变的市场中立于不败之地，企业就必须比竞争对手学得更快，需要对其员工进行再投资，即进行持续的员工培训与发展，以提高企业的竞争力。1.1.2企业生存发展的需要培训是提高企业管理效能的重要手段；培训成为吸引、留住人才的关键；培训有助于营造企业文化，建立和提高企业核心竞争力；案例：著名企业的员工培训上海贝尔、第一太平洋公司、惠普公司、麦当劳摩托罗拉公司培训理念：培训是投资不是成本1.1.3员工个人成长的的需求培训是员工社会化的需要培训是员工胜任工作和进一步发展的需要小辞典：定向培训（orientationtraining）：根据不同的培训对象设定不同的培训目标，然后制定相应的培训模式和培训内容，实施针对性培训。1.2培训是什么1.2.1现实培训中的误区1.2.1.1培训无用论——公司可以通过少安排员工的培训活动来节省一笔开销，同时还可以把用来培训的时间用到工作上，为公司多创造些利润；培训对公司来说就是浪费金钱，不到万不得已，培训能少则少。员工培训不足管理培训不足高事故率、工伤、低效率、次品和废品增加、产品质量下降、顾客投诉、公司信誉下降…与最新管理技术脱节、决策能力低下、对市场信息闭塞1.2.1.2培训万能论——认为培训是“包治百病”的“灵丹妙药”，只要一听说哪有培训就马上请进来，只要一出现问题就归结为培训不足，投入大量的人力、物力和财力对员工进行培训，却没有科学的系统的设计。小建议：以上两种观点都不可取，我们要重视员工培训，要认识到培训对企业、员工发展的重要性，但同时又不能一味地、盲目地认为培训就是万能的、是解决任何问题的“万金油”，这两种极端的看法都是片面的，对企业而言是有害而无益的。1.2.2培训是什么培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。培训是培训者作为控制者教别人用正确的方案做事，培训者是教练，训练有知识和技能的员工。培训是企业现实中不足的补缺，培训是针对未来发展需要的未雨绸缪。广义上说，培训是人力资源开发的中心环节；狭义上说，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。培训是企业实施的有计划、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。培训是一个有计划的、连续的、系统的过程。培训活动本身是一个系统。这个系统开始于培训需求分析，通过确定培训目标、设计培训计划、选择培训方式来实施培训，最后对培训效果进行评估，进而反馈修正。培训系统必须与企业中的其它系统发生相互作用，才能加强培训效果，实现培训目标。培训是人员开发的中心环节。对企业而言，培训不仅是对现有技能的补缺，更应注重对企业最核心资源——人力资源的长远的开发。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，并且具有综合性、长远性。通过对员工潜在能力的开发，促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。学习是培训的本质。培训将使员工的行为、潜能、思维等发生较为持久的变化，而不仅是传播知识和技术。培训增加了学习的可能性，而学习又增加了员工个人目标和企业目标实现的机会。培训的最终目的是实现企业与员工发展的双赢。企业培训员工的最终目的在于提高企业的竞争力。具有竞争力的企业可以为员工提供更多的培训机会。作为培训的成果，员工则会在现有岗位上表现得更为出色，也能够胜任更多的工作、承担更大的责任和满足更高的要求，由此带动企业的进一步发展。这样一种良性的互动关系使得员工和企业都能实现可持续发展。“经营之神”松下幸助认为：“公司是制造人才的地方，简而制造电器……公司中各方面的钱都可以省，唯独研究开发的费用绝不能省……培养人才才是当务之急……”因此，众人是这样评价的：“别的公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。”1.3培训什么培训的内容通常是指知识、技能或对工作态度的培训。让员工增加知识、提高技能、建立正确的态度，达到企业的工作要求。通过培训，使员工增加工作中所需要的知识能力，改变员工对于工作及组织的态度，使员工更好地融入本企业的文化中，使员工能以更少的失误、更高的效率完成任务，提高工作的绩效。培训从广义上说应是创新智力资本的途径。智力资本包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是）及自我激励的创新能力（关心为什么是）。培训的最终目的是通过更新知识、补充技能、改变态度、创新思维、转变观念和调节心理，全面提高员工的工作能力。1.3.1传统的培训三要素（1）知识培训知识是员工获取持续提高和发展的基础。知识培训的主要任务是对受训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。培训知识可分为三种类型：一般性知识，解决“是什么”；功能性知识，解决“为什么”；操作性知识，解决“怎么做”。具体到每个企业的知识培训，可以分解为：①具体完成本职工作所需要的必须知识；②了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市场及竞争等；③知道如何处理工作中发生的一切问题；④明确岗位职责，熟悉与工作相关的技术领域的发展及状况；⑤学习如何节约和控制成本以提高企业的效益；⑥培训和掌握一定的管理知识；⑦学习其它的必备知识如社会政治文化、伦理道德等方面的知识。知识培训的另一个任务是对参训者的知识进行更新，使其不断适应新的工作、适应社会的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。（2）技能培训知识只有转化成技能，才能真正产生价值；员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉。技能培训的主要任务是传授受训者工作所需的技能，主要解决“会”的问题。它是对员工能力的必要补充，使其具有将知识及时转化为能力的本领。技能培训主要包括以下内容：①熟练掌握本工作岗位所需的基本技能技巧，包括熟练的工艺操作技术等。②熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工作岗位相关的技能问题。③学会在较为复杂多变的生产或经营管理情境中判明真相，提出解决问题的方案。④积累适应工作环境中解决各类问题的经验。⑤学会合作、沟通和创造性解决问题的能力，并做到理论联系实际。⑥形成有意识、有条理的应用策略和程序以及掌握对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能。⑦学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等为企业经营效益服务。（3）态度培训态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。心理学的相关理论证明：态度是可以改变的。因此，态度也是影响员工能力和工作效能的重要因素。态度培训，首先要制定明确的培训目标，通过工作分析和员工分析，找到适合企业和每个员工态度形成和行为改变的最有效方法和技术。其次，在日常工作中树立保持积极态度的典型，去启迪和影响员工的行为。具体的关于态度方面的培训内容主要包括：①清楚认识自我，处理好自己与企业，自己与他人的关系，并树立自己的信心；②如何分析把握自己和企业的未来；③如何看待自己的工作团队、岗位、上级、下属；④如何应付责任和挑战；⑤建立正确的人生观、价值观；⑥学会以友好的态度和方式对待企业中的客户和他人；⑦培养良好的团队净胜，建立分工合作意识。通过培训，激发员工积极的态度外，管理者还要不断的利用现实工作中的具体情境，去激发员工的动力系统，让其更多元地体验到对工作、对事业的成就感。这样更有利于积极态度的形成和保持。1.3.2现代培训六要素在外在环境不断变化的情况下，现代企业发展越来越依赖于创新和变革，因而人们对变化的心理承受能力、适应能力、创新能力显得尤为重要。因此，在现代企业的培训中，心理、观念、思维成为新的培训内容。（1）思维培训，其主要任务是打破受训者固有的思维定势，从而得以不断创新；其主要解决“创”的问题。现代企业唯一不变的就是变，创新成为企业生存和发展的重要内容。因此，在培训中，要加强创新思维的训练和创新意识的培养。（2）观念培训，其主要任务是使受训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改变；主要解决“适”的问题。通过认真地引导受训者来实现其观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。（3）心理培训，其主要任务是开发受训者的潜能；主要解决“悟”的问题。随着竞争的日益激烈，员工的生活和工作节奏加快，工作压力加重，容易出现心里紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。现代培训六要素：知识（知）技能（会）态度（愿）思维（创）观念（适）心理（悟）1.4培训怎么做1.4.1该遵循什么样的培训原则（1）战略性原则坚持培训的战略性原则，必须坚持培训的长期性和持续性。员工培训需要企业投入大量的人力、物力，有时甚至会影响当前的工作，而培训效果很难会立竿见影，具有时滞性。因此，要摈弃急功近利的态度，正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性。（2）激励性原则培训是一种激励，而不是“要我学”。首先，必须注重员工能力的培养和未来的发展，把培训和员工的职业生涯规划结合起来。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以员工的职业发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。企业对员工的培训应该有计划地引导员工发展与企业的发展相适应。随着企业的发展，员工在每一阶段都会有不同的学习要求，因而企业不能为培训而培训，在实施培训工作之前，一定要在一系列的调查研究基础上把培训和员工的职业生涯结合起来。其次，必须把培训结果和薪酬、晋升紧密结合。通过将培训与考核、奖惩、晋升等决策挂钩，培训可以成为很好的激励手段，如果员工通过培训，求得了自身的发展，并带来了相关益处；他们就会乐于参与并积极支持培训。最后，要把培训当做员工的福利。福利制度建立的目的是为员工有效和持续地投入工作提供有用因素，以及改善和提高员工生活水平，满足员工生存和发展的需要，使企业能达到经营目标。在知识经济时代里，人们有终生学习和发展的需要，因此培训也就成为一种有效地福利手段。这种福利手段更是一种具有长远回报效益的投资，对于提高员工工作积极性，增强其荣誉感，提高其工作效率起着十分重要的作用，并且使企业形成了一个吸引和留住人才的巨大“磁场”。（3）效用原则员工培训使企业的一种投资行为，和其他投资一样，我们也要从投入产出的角度来考虑问题，讲究成本和收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还会受社会因素等一些外部环境的影响。贯彻效用原则，在培训过程中要因材施教、学以致用、及时进行反馈和强化。①因材施教。公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同，所以员工培训工作应该充分考虑它们各自的特点，做到因材施教。②学以致用。在培训中，应千方百计创造实践的条件。培训是为了把工作干得更好。因此，不仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供时间或操作的机会，使他们通过实践，真正的掌握要领，更好的提高工作能力。③及时反馈与强化。在培训过程中，要注意对培训效果的反馈和结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。员工在接受培训的同时感受到了企业对他们的重视和发展，提高了他们对自我价值的认识，有利于他们的职业发展，同时也会促进企业发展。1.4.2培训的理论及学习原则如果说知识经济时代知识成为经济发展的首要动力，那么，教育和学习则是发动机。当今世界正在发生的革命性变化迫切需要我们开始发动一场学习的革命来适应和生存。如终身学习代替单一的学校理论学习，用