教师团队建设与幼儿园管理策略

教师团队建设与幼儿园管理策略大原因1大原因2大原因3大原因4大原因5大原因6孩子能够成才的原因小原因3.1小原因3.2小原因6.1鱼骨图法分析问题主要原因1船要划向何方…心态对人的影响•良好的心态影响个人、家庭、团队、组织，最后影响社会。•好的心态让你成功，坏的心态毁灭你自己。心态具有多大的力量呢？九个人过桥的试验教授说：你们九个人听我的指挥，走过这个曲曲弯弯的小桥，千万别掉下去，不过掉下去也没关系，底下就是一点水。——顺利过桥走过去后，教授打开了一盏黄灯，透过黄灯九个人看到，桥底下不仅仅是一点水，而且还有几条在蠕动的鳄鱼。——吓了一跳教授问：现在你们谁敢走回来？——没人敢走了教授说：你们要用心理暗示，想象自己走在坚固的铁桥上。——只有三个人愿意尝试：第一个人颤颤巍巍，走的时间多花了一倍；第二个人哆哆嗦嗦，走了一半再也坚持不住了，吓得趴在桥上；第三个人才走了三步就吓爬下了。教授这时打开了所有的灯，大家这才发现，在桥和鳄鱼之间还有一层网，网是黄色的，刚才在黄灯下看不清楚。大家现在不怕了，说要知道有网我们早就过去了，几个人哗啦哗啦都走过来了。只有一个人不敢走，教授问他，你怎么回事？这个人说，我担心网不结实。这个试验揭示的原理心态影响能力死囚试验教授把一个死囚关在一个屋子里，蒙上死囚的眼睛，对死囚说：我们准备换一种方式让你死，我们将把你的血管割开，让你的血滴尽而死。然后教授打开一个水龙头，让死囚听到滴水声，教授说，这就是你的血在滴。第二天早上打开房门，死囚死了，脸色惨白，一副血滴尽的模样，其实他的血一滴也没有滴出来，他被吓死了。这个试验揭示的原理心态影响生理心态对你的影响心态好——生理健康，能力增强。心情不好——生理差，能力差。人有九类基本情绪兴趣、愉快惊奇悲伤、厌恶、愤怒、恐惧、轻蔑、羞愧好的心情使你产生向上的力量，使你喜悦、生气勃勃，使你沉着、冷静，缔造和谐。差的心情使你不思进取，甚至颓废，使你忧愁、悲观、失望、萎靡不振，如果你的心情不好，就会跟别人发脾气，不愿意配合别人的工作，人际关系就会紧张。人来到这个世界上究竟是为了什么？亚里士多德说：生命的本质在追求快乐使得生命快乐的途径有两条：第一，发现使你快乐的时光，增加它；第二，发现使你不快乐的时光，减少它。探索新入职教师职业生涯管理的问题及策略一、现状分析：幼儿教师频繁流动已成为众多幼儿园人力资源管理中的一大难题0%5%10%15%20%25%30%35%40%一年前三年前五年•1996年，在美国北卡罗来纳州的一项研究中也发现：•17%的教师在任教之后的第一年离开教师岗位。•30%的教师在头三年内离开。•大约有36%的教师在头五年内离开。•而且选择离开的往往是最有才华，最有创造力的教师。•这种“脑力流失(BrainDrain)”现象加剧了教师短缺，也造成了教师个体职业训练的无用和公共的教师教育资源的浪费。二、新教师职业生涯管理中存在的问题分析•1、自我分析不足，不能准确评估自己•正确进行职业生涯规划的前提：能准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点，有一个客观、全面、深入的了解和认识。•能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能，这也是正确进行职业生涯规划的前提。•2、对职业机会评估不足，确定职业目标抱有投机心理•3、实践环节薄弱，职业环境不熟悉•4、方法不明，如何规划不清三、解决新教师职业生涯管理的对策•职业生涯管理分为：个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理•个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。•组织的职业生涯管理是幼儿园人力资源管理的主要内容之一，是幼儿园将个人发展和园所目标相结合，对决定教师职业生涯的主客观因素进行分析、测定和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与幼儿园发展的战略目标相一致的过程。怎么降低职业焦虑感，协助教师认知自我并掌控好自己的情绪呢？•新教师有其独特的心理需要和强烈的专业成长的欲望，在短短的一年当中，他们至少存在着三个明显的成长阶段,即认识环境期，焦虑期，适应环境期。•方法：•1、辅导新教师运用人格测评和职业锚测评工具来认知自己。•2、帮助新教师做好职业生涯规划。•3、构建新入职教师职业教练的职业发展机制。运用人格测评工具来帮助新教师认知自己•幼儿园可采用心理测量及自我评定等方法，帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发他们的潜力。可选用卡特尔十六种人格因素测验可以帮助新教师了解自己人格。十六种人格因素测验是主要功能是测试人的16项基本正性人格特征，它被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。帮助新教师做好职业生涯规划:营造全园认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面•举例说明：我园的成功经验•我们幼儿园的愿景是不断开拓教育新思路，发展自我回报社会，使命是让更多的孩子享受优质的学前教育，并帮助他们缔造成功幸福的人生。•组织目标清晰后，每一个新教师都会认真去思考自己的教育生涯未来要走向哪里，是走专业线还是走管理线，自己计划用多长时间走到自己的终极目标。•带领新教师学习心理学知识，积极为新入职教师提供指导。我们通过“领袖的风采”“盲人之旅”和“信任座椅”等趣味性的体验活动，让新教师认识到人与人之间信任的心理现象以及特点，形成信任的积极态度和情感，学会了信任别人，并通过努力获得他人的信任，懂得延迟满足才能成就自我。加强职业咨询和人才测评建设的力度•1、要加强职业咨询建设。•可选用美国E.H.施恩教授推出职业锚测试量表。新教师可以运用职业锚思考自己的具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。具有管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚的人更适合从事幼儿教师的职业。构建新教师职业教练的职业发展机制•引入新教师职业教练的职业发展机制，通过•多种形式的培训加强对员工的训练•个案分析：•西缆幼儿园教师：王晓云•专业辅导：选择教练员→教练对新手进行前期评价→设计教练与她谈话的内容→反馈谈话效果→对效果进行分析→设计技能培训项目→反馈学习成绩设计了《西缆幼儿园教师日常保育工作量化考核评分表》、《新教师组织一日活动情况测评表》、《新教师工作评估标准》等对新教师的成长作阶段性的考评和记录，分析新教师专业成长的规律和教师职业情感和职业道德规范养成的轨迹。•结果：两个月的时间内可以全部掌握幼儿保育技能；四—五个月的时间，可以掌握幼儿一日活动各环节的组织。•由于教练的及时指导和心理疏导，新教师基本上没有持续的焦虑和挫败感，同时看到他们克服困难、解决问题后的自信心和幸福感。教师职业规划的目标依据：•每一个新教师对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。•由于标准的多样性，幼儿园应根据新教师具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略；组织职业生涯管理实施效果评估。•对幼儿园来说，一切都必须以幼儿园的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展新教师培训工作和职业生涯管理。教师团队建设与幼儿园管理策略管理沟通---如何与下级沟通不要急着说，先听听看利用每次机会来激励士气六种方法1如何与上司沟通？看法一致时要热烈响应与上司沟通如何与平级沟通以解决问题为前题团队合作双赢的观念不要有门户之见互相尊重不要有先入为主的观念同事间的水平沟通完全漠视假装在听选择性听积极聆听同理心聆听陈述与倾听中心思想原因例子行动主要理由1主要理由2主要理由3汇报工作的技巧2未来团队的管理•自我管理是员工必备的重要技能，目前幼儿园80后、90后出生员工日渐增加，管理问题突出，服从意识淡薄，未来哪个幼儿员管理好80后、90后哪个幼儿园就可以飞速成长。3“80后”员工的全球化现象•欧美的“Y一代”独生子女员工。•日本的黄皮肤白思想员工。•地球未来的主人-----独生子女群体。•2.8亿在中国.•父母经常陪孩子玩的比例为70.4%和83.4%•行为成人化，心智虚拟成熟。4原生家庭教育的问题导致独生子女问题突出80后被指责最多的工作表现•一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。•二、孤僻，工作情绪不稳定。•三、依赖成性，缺乏工作独立性。•四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。•五、推委责任、无时间观念。•六、追求物质享乐、工作精神缺失。5所谓心智模式是指深植于我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。它是引导我们行为的心灵地图。我们每个人都受心智模式的引导，我们的行为根源于心智模式，人的行为差异是由心智的差异而导致的结果。认知引发行为导向结果（人类行为模式图）如何管理好80后员工1、坚信定律2、期望定律3、情绪定律4、因果定律5、吸引定律6、重复定律7、累积定律8、辐射定律9、相关定律10、专精定律11、替换定律12、惯性定律13、显现定律14、需求定律7在职场上易犯的错误•A：大错没有、控制小错，注意信赖度。•B：你会感觉工作累、因为还没找到工作重点。•C：很少犯错、行事小心谨慎。•D：紧张时容易犯错。•E：个性开朗、疏忽大意。•F：语言犯错、提高工作紧张感。管理技巧8要•要有标准•要有流程•要有量化•要有反馈•要有学习•要有共识•要有制度•要有愿景『』『』管理者需要再生的勇气发展的幼儿园需要重生•“领导力”首先与个人的经历和处事经验有着相当大的关系，它是自我意识的显现，不可造就，需要觉醒，需要学习。领导力最重要的一点是反映“人”的真正本质，它发自内心。•领导力：是透过别人完成工作的能力。领导力的概念领导的自我认知5领导力=找到问题的核心（再造心智模式）+解决方法•员工发展4层次•1.能力低，意愿较高•2.能力高一些，意愿非常低•3.能力较高，意愿或高或低•4.能力高，意愿也高7您是怎样的领导1：更具独立工作能力2：很有能力的领导类型，注意团队独立性。3：和大家打成一片的领导，注意分寸。4：超过3的你：领导驱动力强、注重领导形象。工作动力Motivation是否有工作动力是指一个人对某一个工作的期望值和该工作实际所能提供的条件之间的相符程度。其因素包括工作本身的诸多方面(如专业能力)或其他与工作相关的方面(如报酬、工作时间及管理方式)。思维-----行动-----习惯-----传统-----文化修炼四：留人11著名心理和行为学家—弗鲁姆维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。12期望理论期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。M＝VxEM—激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E—期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：船员激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励愿景修炼五：激人共同愿景即成员具有渴望实现的、有意义的目的。这种目的是一种远见，比具体目标要广泛，它让成员愿意为它贡献力量，这种目的为团队起着指引方向的作用。让员工明白个人利益的实现要以幼儿园整体利益获得为前提建立组织的具体工作目标1.将共同愿景转化为现实可行的绩效目标2.目标应遵循SMART原则修炼六----育人•教练是什么？–老师？–顾问？–心理医生–……•教练的定位？–积极反馈的观察者？–热心的帮助者？–实干的旁观者