薪酬管理

薪资管理马斯洛层次需求理论自我实现需求自尊需求社会需求安全需求生理需求马斯洛的需求理论1、人类需求分为五个层次•生理需求－为人类最基本的需求,此种需求若得不到满足则无法产生其他的需求,生理需求如食、衣、住、行、睡觉、呼吸、性欲···等•安全需求－乃是针对危险、威胁、不确定···等状况之防卫、保护、以得到安全、安定的感受。•爱欲及社会需求－此种需求包含有情爱、友谊及归属感等。•自尊心、荣誉感的需求－此种需求包含有自我尊重、自我荣誉及别人对他的尊重。•自我成就欲－希望依自己的性向、能力去发挥潜能，即自我的实现与发展。2、人类对需求的满足是从低层次往高层次要求;但这种层级的次序并非绝对的,如有人将自尊心看得比爱情重要,有人将创造力看得比其他需求重要,有人只求温饱就满足了。工作报酬不一定等于工作报酬的定义谓劳工因工作而获得之报酬;包括工资、薪金及计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。内部公平性外部竞争力薪酬设计的基本概念•薪酬是什么•薪酬变化的趋势为什么要进行薪酬设计•薪酬设计的原则和步骤薪酬是什么•员工认为：•薪酬是劳动所得。•薪酬是身份和社会地位，是一种层次高低的象征。•薪酬是保健因素，满足基本生活费用。•薪酬是差距，企业中不同岗位或同行业中同能力者的差距。•薪酬是动力，多干多得。薪酬是什么•投资者和经营者认为：•薪酬是人才市场上人才均衡时的价格。•薪酬是成本，它会减少利润。•薪酬是固定支出，企业不挣钱也得付。•薪酬是资本，它能招揽人才产生更多的利润。•薪酬是股东，年底分配企业的红利。•薪酬是烦恼，给员工再多也摆不平。•薪酬是推动工作成果达标的激励工具，是变革企业文化的催化剂。薪酬是什么•管理学定义：•广义上说：薪酬是一个系统，包括货币回报（工资、奖金、津贴、股票）、福利、认可（荣誉、奖励）、机会（晋升、培训、发展机会）和环境（条件相当的报酬、工作氛围）。•广义的薪酬也称“报酬＂。•狭义上说：薪酬是对劳动者劳动的货币性报酬。薪酬体系图薪酬体系直接薪酬间接薪酬效益报酬基本报酬技能工资岗位工资社会统筹医疗保险住房公积金商业保险保险项目年度休假病假旅游娱乐活动法律义务非工作报酬休闲设施节日慰问贷款子女慰问工作餐服务与津贴年薪股票购买利润分红延期支付奖金提成计件工资加班费股票期权激励性报酬几个值得思考的问题•企业需要什么样的人？•我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？•那些因素会影响员工的收入？•企业到底应该如何确定员工的薪资待遇？•薪资高与低的标准是什么？•有哪些因素决定了员工的满意度？•为什么员工总是感到不满意？•什么是公平？员工面对不公平对待可能的反应•改变自己的投入•改变自己的产出•改变自我认知•改变对其他人的看法•选择另一个不同的比较对象•离开工作单位薪酬变化：薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度良好的工作工具学习新技能的机会优秀的企业文化人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利社保统筹医疗更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜※宽带结构强调总体薪酬概念※长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来薪酬管理的新趋势薪酬管理的目标•制度化※•员工基本需求•激励性•招募•留用企业经营目标薪酬管理的效益•一、可聘到人才。•二、让员工愿意发挥其工作能力。•三、以工作相对价值做为给付标准。•四、具备激励能维持薪资给付均衡。•五、具有随市场变动而能调整的弹•性。•六、薪资成本是经营投资非沉重的负担。•七、能刺激员工提高工作绩效。•八、对绩效良好的员工能留用的功•能。•九、应具备易懂、便于解说及控制。•十、使员工觉得合理、公平进而从中•建立自我期许的价值观。目前企业常见的误区•没有薪酬体系设计•薪酬标准和薪酬的确定由人为因素确定•薪资水平与市场不接轨，没有竞争力•没有薪酬调查，不了解市场薪酬水平•薪酬标准内部不均衡，出现不公平•没有岗位评价，简单按岗位高低确定标准•没有薪酬结构设计对不同岗位特点和业绩状况采用一种方式•没有良好的薪酬沟通•员工没有了解或理解，无法产生效果薪酬设计的目标•实现企业与员工的双赢。•薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略•薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具•薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献•薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳者的手段※•薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会为什么要进行薪酬设计•从公司角度：•降低了人员流动率：•特别是防止高级人才的流动•吸引高级人才：•短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才•减少内部矛盾：•薪酬涉及到每位员工的切身利益，急易引起员工的不满和不公平感为什么要进行薪酬设计•从员工角度：•短期激励：满足自己生存的需要•长期激励：满足员工的发展需要薪资水平与企业效益关系企业效益好差薪资水平高活着死亡健康危机低薪酬设计的原则薪酬设计原则补偿原则公平原则透明化原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则薪资管理的政策•企业应依照本身所提供服务或产品的利润、人力结构、所需人才、劳动市场给薪水平、企业内各职务的关联性等参考因素，予以决定组织的薪资政策。（全衔）人力结构分析统计表单位区别总办室管理部财务部品保部车间车间车间车间小计性别男生女生合计学历博士硕士学士高中中学以下合计年龄年资岁岁合计20以上19=20年18-19年合计總經理經理服務課管理課營業課編制人實際人編制人實際人职位编制实际差异科长专员技术员助理职位编制实际差异科长专员业务员助理职位编制实际差异科长专员助理助理组织结构-各职务关联性※※人员编制表制度化企業的支付能力工作分析工作評價工作考核計劃預算控制評估企業目標企業策略企業決策薪資的行情薪資制度體制公平化、合法化、準確化內部統一性員工貢獻度企業文化對外吸引力企業形象（内部因素）（外部因素）薪资政策主位政策中位政策随位政策（理性）（感性）设计薪酬体系的步骤工作分析岗位评估长期激励模式设计薪酬结构(福利)薪資調查崗位分類薪酬调查•什么是薪酬调查•薪酬调查的过程•薪酬调查报告分析•薪酬调查中注意的问题薪酬调查•薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水平及信息。•对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬调查的原因•解决薪酬的外部均衡问题•企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。•外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；•内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。薪酬调查的原因•外部均衡失调有两种情况：•高于外部平均水平：激励员工，提高效率，降低员工流失率，吸引优秀人才加盟；加大企业的人力资源成本。•低于外部平均水平：降低企业的人力资源成本；员工失去工作的热情和主动性，降低效率，增加企业员工流失率。•利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。薪酬调查的目的•了解市场薪酬状况•确定人工成本标准•保持企业竞争位置•确定岗位起薪基点•制定薪酬政策参考•劳资双方沟通依据薪酬调查的过程选择调查对象确定代表岗位撰写调查报告争取对象合作确定代表岗位撰写调查报告确定调查内容统计分析资料审查调查资料收集调查资料选择调查对象•调查的对象应是那些具有可比性的工作或岗位，即便如此，工作职责、工作条件、员工素质等方面也会有所不同。所以，调查对象的选择时应充分考虑选取什么样的工作。•企业大约20%的岗位薪酬是在对同类企业中同类岗位的调查基础上确定的。争取对象合作•由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。•最好的方式是达成资源共享协议。所谓资源共享，就是对方向我提供信息和资料，你把调查的汇总结果提供给对方。当然，在汇总的材料上只有被调查企业的代号，而不能出现企业的名称。确定代表岗位•在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。确定调查内容•调查内容一般有基本工资、附加工资（如职务工资或岗位技能工资等）、奖金和红利、各种津贴、福利状况（如福利项目的结构，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保险状况（如除国家规定的保险以外，是否还有额外的医疗、养老、人身安全、财产等保险）等。•当调查内容确定以后，还需要把调查内容制成调查表。收集调查资料•调查的方式可以是到被调查的企业实际访谈，也可以把调查表直接寄给被调查的企业。采用寄送的方式，有助于收集大量的企业信息，但是由于企业的情况千差万别，一张调查表往往不能反映出这些差别，容易产生信息的偏差。访谈的方法虽然费事，但调查表不能准确反映的企业具体情况，要以通过面谈弄清。•在调查时，要把所调查工作员工的工资逐一记录下来，如果人数较多，可只记录几个具有代表性员工的工资。目前薪酬调查可选择方式•购买咨询公司资料•参加咨询公司调查•自己组织薪酬调查•从公开的资料中获取整理和分析调查数据•在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。•最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。委托专业机构进行薪酬调查•在一些发达城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。•它需要向委托的专业机构付一定的费用。薪酬调查报告•有一些机构会定期发布薪酬调查报告，报告各地区、各行业、各种企业类型、各种职业的薪酬水平，对企业的薪酬调查有一定参考价值。•中华英才网2002年下半年薪资调查报告部分调查结果摘自《中华英才网2002年下半年薪资调查报告》目前税后年薪（RMB元）样本数37564均值43376中位数300001%分位点值600025%分位点值1800050%分位点值3000075%分位点值4800095%分位点值11200099%分位点值220000部分调查结果摘自《中华英才网2002年下半年薪资调查报告》城市平均年薪水平50%分位点N(人)上海49180378005975深圳47943400002734北京46611360007752广州41377340003902杭州36063276001054厦门3499326960397苏州3468025800691东莞33425264001011南京3282724000813天津3155524000676宁波3051424000439大连3038724000469部分调查结果摘自《中华英才网2002年下半年薪资调查报告》目前职业平均年薪水平50%分位点N(人)经营管理61008480001265市场广告/公关44901360001704IT、通信类工程师44314360007337人力资源/培训43982360001514研发43666360001260销售/业务拓展42689325004582后勤/采购仓储/物流35466266001443财务审计/商务34978253603376客户服务/技术支持34748270001561生产质控/安检34559260001427非IT、通信类工程师34441280002573行政/文秘25673204003096部分调查结果摘自《中华英才网2002年下半年薪资调查报告》行业平均年薪水平50%分位点N(人)电信52302410002182医疗设备4860138400269快速消费品(食品/饮料/烟草等)4623136000782制药/生物工程4352336000808电子技术42482350001508计算机42172360007458耐用消费品