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富士康简介富士康科技集团是台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。然而自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，连续发生的14起员工跳楼事件，将富士康推上风口浪尖。2010年1月23日19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡2010年3月11日富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁2010年3月17日富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤2010年3月29日龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁2010年4月6日观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁2010年4月7日观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁2010年5月6日龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁2010年5月11日龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁2010年5月14日龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡2010年5月21日凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡2010年5月27日龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命危险2010年5月27日龙华C4双人跳跳楼事件回放科学管理富士康事件？富士康事件，引来了沸沸扬扬的媒体关注。其中有一种说法，把富士康的员工跳楼归罪于科学管理。这种细分的生产环节、生活环节，在富士康被称为效率。它其实早有一个名字，叫“泰勒主义”。其精髓就是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该理论用以提高效率的主要法宝。——《工业化冷漠下的富士康“帝国”》李娟在很多劳动密集型企业，人只是实现企业生产目的的工具。这是一种病态，‘工业化冷漠’。他们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。”——萧南周回顾泰勒的科学管理泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率,而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础,使较高工资和较低的劳动成本统一起来,从而扩大再生产的发展.要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替!为此,泰勒提出了一些基本的管理制度.1.对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效.研究工人工作时动作的合理性,去掉多余的动作,改善必要动作,并规定出完成每一个单位操作的标准时间,制定出劳动时间定额.2.对工人进行科学的选择、培训网晋升.选择合适的工人安排在合适的岗位上,并培训工人使用标准的操作方法,使之在工作中逐步成长.3.制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来.4.实行具有激励性的计件工资报酬制度.对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资,对完不成定额的工人,则按较低的工资率支付工资.5.管理和劳动分离.管理者和劳动者在工作中密切合作,以保证工作按标准的设计程序进行.泰勒及其同行者与追随者（亨利•甘特、福特等）的理论与实践构成了泰勒制,人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派.富士康对泰勒制模式的沿用（即作业标准化、规范化）生产时间产量指标•实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反•以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量标准化管理•呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务人力资源结构然而事实真的是这样吗？科学管理真的不适用了？泰勒的科学管理思想对当代中国企业的价值在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，没有人对如何更有效完成工作进行分析，也就是没有人真正对工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。不发达和发展中国家现在处于急需泰勒的“科学管理”学说的时期。他们现在所处的时期的主要任务是：既要提高工人工资，又要降低劳动成本——即：要增加体力劳动的生产力。中国的大部分企业低质量、低成本、高能耗科学管理的核心问题——精神革命精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。对于雇主来说，更高的效率不仅能使其获得更高的利润财富，也可以令其的事业更大；而对于雇员来说，更大的公司厂家，也就意味着更高的工资和能力的发挥空间。对于雇主雇员，都同样可以实现精神和物质上的双重收获。而有了这种目标和认识，就能在大家的努力下提高工作效率，这是一个良性的循环。“最高境界的管理模式应当是在对人性普遍价值、宇宙价值目标的认知与自觉的基础上发展起来的。事实上，价值与哲学可以说是管理的真正起点。只有把握本体价值，进而把握道德价值，我们才能把经济活动维护在一定的范围内，使它不因为手段而丧失目的，使人不至于在经济活动中工具化、机械化”科学管理的历史局限性“全知全能”的理性支配道路“泰勒制的真正缺陷不在于人云亦云的‘最残酷地剥削工人’，也不在于对泰勒制的误解式指责，而在于它没有认识到自发秩序的人类在历史上的作用和意义”劳资双方的理想话（以合作代替对抗）泰勒制模式特点及优缺点特点优点：便于科学管理，提高生产效率；最大限度发挥员工潜能缺点：缺乏管理伦理。泰勒制仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。优缺点1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作；2.制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据；3.实行有差别的计件工资；4.严格挑选工人；5.通过考察，明确职责分工。“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”——厄威克专家观点•泰勒制这顶帽子戴在富士康的头上是否合身尚且存在很大的疑问。问题•粗暴的监工和保安，与工人缺乏沟通和协商•通过签订协议强迫加班，超时工作等补课•把提高效率和科学方法相结合•把提高效率的成果同工人的自身满足和发展相结合所以•富士康的管理模式同真正的科学管理相比===存在很大差距“血汗工厂”到底富士康内部到底是一个怎样的管理模式？军事化管理分明的等级制度绝对的服从制度严格的纪律制度严厉的惩罚制度(一)严格的军事化管理和层级制度郭台铭的管理理念民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。独裁为公，长官第一。走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。四流人才，三流管理，二流设备，一流客户。富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。员工层级示意图严格的层级制度优缺点对比优点区缺点区权力关系清晰，有利于领导和指挥责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核执行力强，有利于推行决策过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察沟通能力不足，不能以人为本地解决问题在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。美国式现场管理的实践者——富士康复制美国式管理是一种愚蠢的自杀行为，过于依赖强势领导对公司长久发展来说是一个诅咒。在美国式管理里，多年来形成一个英雄主义式的领导方式，导致高高在上的领导不知道下面发生了什么，真正的领导应该非常了解下面的所有事情。——亨利•明茨伯格“管理领域伟大的离经叛道者”重点：企业文化制造业的无可奈何伟大公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。——吉姆•柯林斯《基业长青》最大限度追求泰勒模式以富士康为代表的台湾地区企业所奉行的“军事化管理”或“准军事化管理”，实质上是强化了“泰罗制”在企业管理中的高强度应用。保密制度的泛化执行•员工对企业及员工之间的不信任感加剧•由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解•过度的施行保密措施，造成员工心理高压过度依赖大客户•导致人员离职率高，企业和员工的利益高度不一致企业文化企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅用工制度的缺陷选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重背离；“异化”（二）企业内部：CompanyLogo从管理学人性假设的视角——看富士康的集权管理模式管理1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设（三）富士康事件折射出的深层次问题一、劳资矛盾与贫富差化“这是中国社会政治经济发展到一定阶段富人与穷人对改革开放成果分配方式的深层次的矛盾激化后被骤然放大的结果。面对这家在群情激奋中已然被妖魔化的世界级企业，人们有必要换种思维正视，思考。”——《富士康内幕》陈润2008年，“珠三角”和“长三角”出口工厂的工人平均年收入仅是这两个地区城镇在岗职工年均工资的37.82%。专家认为，珠三角地区的“民工荒”其实是一个伪命题，根本原因在于工资福利不高。尽管多年来我国经济快速发展，可居民分配份额却不断下降，在改革开放以来的22年内资本报酬比重反升两成，这意味着劳动者的收入并未随着财富的增长而提高，“工资性收入的合理增长”成为公众最迫切的意愿。因此，从某种意义上说，富士康“跳楼事件”就是企业家与工人群体之间的利益冲突，或者说是劳方以对自己极端残忍的方式向资方的粗放式管理做出的反抗。而且，从富士康事件到本田车厂罢工事件，都意味着中国社会要发生结构性的改变。富士康的加薪并非简单的企业行为，而是在社会变革中引爆劳资矛盾的导火索。二、中国的工会制度财经作家吴晓波对富士康“跳楼事件”评论说，作为制造业大国，劳资矛盾的尖锐化已成为中国一个无法回避的问题，最重要的是需要一个独立的工会来满足劳工的诉求，如果没有工会以组织形式来谈判，就会出现没有权利的弱势群体和庞大的资本体来谈判的情况，于是就只能是自杀或者暴力反抗。市场经济环境下，多种所有制形式的私营企业中出现的层出不穷的劳工矛盾，急切需要强有力的工会组织的监督和引导。所以，克服工会组织虚设的弊端，建立脱离于政府和企业，适应市场经济环境的新的工会组织和运行模式是中国现代企业改革的一项重要任务。（三）富士康事件折射出的深层次问题（三）富士康事件折射出的深层次问题三、GDP崇拜与政府公共服务的问题“富士康12跳事件显示以政府主导、单纯追求GDP的经济增长模式的冷酷面。在这种模式下，个人在GDP机器中只是一颗颗螺丝钉，是工具，而不是具有天赋人权、有血有肉、有心灵感受的人”——经济学家陈志武“富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。当务之急，是政府和企业合力，尽快补上‘短板’。”——国家行政学院朱国仁教授政府的相关法律法规不够完善，政策支持不足企业应该对社会有一定的责任，假如企业不能做到对劳动者权力的