泰山生力源薪酬体系设计

机密和君创业H&JVANGUARD0保密性说明本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。机密和君创业H&JVANGUARD1目录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密和君创业H&JVANGUARD2一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面：首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度；第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平；第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够；第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职务升迁手段。第五，薪酬固化，降低了激励性；第六，奖金的激励及时性不够。摘自《泰山生力源企业管理诊断报告》机密和君创业H&JVANGUARD3目录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密和君创业H&JVANGUARD4价值创造价值评价价值分配课题价值创造源泉价值贡献度价值分配形式结论谁创造了价值创造了多少价值价值如何分配性质理念依据实现现实承认创造的因素将价值贡献度量化得到什么回报和多少回报价值创造、价值评价和价值分配的关系机密和君创业H&JVANGUARD5价值分配解决的是蛋糕如何分配的问题？？价值评价是解决蛋糕怎样切合理的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题机密和君创业H&JVANGUARD6整体回报体系1．薪酬工资、奖金、福利、津贴、股权等等2．利益假期、健康保险3．人际互动友好的工作氛围4．保障稳定的岗位和回报5．地位/认可基于工作的尊重和名望6．职位变化做不同事情的机会7．工作量合适的工作量（即不太多也不太少）8．工作重要性工作价值被社会承认9．权力/控制/自主影响他人的能力，控制自己的命运10．进步进步的机会11．反馈得到有助于提高绩效的信息12．工作条件自由13．发展机会学习新知识、技能的正式或非正式的培训机密和君创业H&JVANGUARD7情感回报*生活方式*工作方式*未来的发展*工作质量总的回报津贴福利*汽车*俱乐部*健身*退休金*健康保险*有薪假*法定假总的薪酬长期激励*股票*分红总的直接薪酬可变的短期激励基本现金*年度奖*奖金*基本工资*小时工资总现金内在价值或动机可以用财务形式支出的部分每一种回报成分都有其特有影响机密和君创业H&JVANGUARD8企业中的三种人价值分配必须公正奉献者打工者偷懒者投入回报投入=回报投入回报机密和君创业H&JVANGUARD9奉献者打工者偷懒者企业的价值分配机制不合理打工者向偷懒者看齐,由投入=回报到投入回报无能者、懒惰者进入使偷懒者变得越来越多奉献者经常吃亏由投入回报到投入=回报离开公司机密和君创业H&JVANGUARD10奉献者打工者偷懒者企业的价值分配机制合理逃离使偷懒者变成打工者或逃离公司打工者向奉献者看齐评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献者多拿机密和君创业H&JVANGUARD11生力源薪酬原则利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则，既要保证员工的安全与富裕，也要保证企业价值、股东利益的长期化和最大化。绩效优先原则：企业持续成长是员工与股东实现利益的基本前提，生力源要坚持绩效优先、兼顾公平原则确定价值分配。能力导向原则：员工技能是企业培育核心竞争力的重要方面。生力源的薪酬体系设计必须考虑如何激励、引导员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值的问题。有效激励原则：不同类别员工需求不同。根据不同类别员工工作性质的特点，设定不同类别的薪酬项目，满足各自的需要。竞争守法原则：生力源保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平，对关键人才，提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬。同时，生力源保证奉公守法，根据全国性和地方性法律法规确定并调整薪酬政策与制度。内部公平原则：生力源价值分配坚持以不断科学、合理的价值评价为基础，给员工劳动成果以合理回报，激励员工不断创造优异绩效。机密和君创业H&JVANGUARD12行业特点与薪酬战略泰山生力源的主业为白酒生产与销售，白酒行业在国家税收政策以及对白酒行业的限制、消费者消费习惯的改变等因素的影响，近年来行业下滑比较明显。但是生力源却能够保持稳定的增长，其主要因素是：经营层的正确决策、技术水平的不断提高、以及营销水平的提高（需要说明的是：代理商营销水平较高）。因此，在未来几年内，应当继续加大对以上三类人员的开发培育力度，并在薪酬战略方面加以体现：经营管理层的经营管理创新、责任承担能力技术人员的新产品开发能力。营销人员的营销网络的建立、营销水平和手段提高的能力。产品生产的及时性和质量保证。以上能力的培育要求在薪酬上加以考虑，突出制定效率优先，兼顾公平的薪酬制度。对于不同类别的员工，我们将采用年薪制、职位能力工资制、计件工资制、业绩提成制等部各种工资形式，将员工的收入与贡献挂钩，以实现有效激励。机密和君创业H&JVANGUARD13薪酬战略的关键要素合格度（任职资格与任职能力）对组织的价值（绩效评价）内部/外部市场（价值评估）时间与形式（薪酬管理）奖励适当的人奖励适当的事奖励方式适当奖励水平适当机密和君创业H&JVANGUARD14薪酬结合的要素劳动力市场状况区域工资水平生活水平法律要求企业的支付能力员工相对价值组织的薪酬政策外部因素内部因素工作价值薪酬结合机密和君创业H&JVANGUARD15根据什么支付薪酬？与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬为能产生杰出贡献的行为而支付依据职位在公司的价值付酬我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误必须均衡地考虑结果——既要评价“什么”也要评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准机密和君创业H&JVANGUARD16目录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密和君创业H&JVANGUARD17几种不同的工资制度国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。一般来说，各种不同的工资制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。基于年功的工资制度基于职位的工资制度基于能力的工资制度机密和君创业H&JVANGUARD18决定要点薪酬假设运作机理实施条件综合年龄、连续工龄及能力等要素决定工资的模式基于年功的工资制度年龄、工龄及通货膨胀率，注重生活保障业务能力、技术熟练程度与工龄成正比定期加薪制劳动力供求紧张，职位稳定优点稳定与安全，对企业的凝聚力，便于工作轮换与流动，适用于大规模传统企业缺点缺乏激励性与未来性，不利于创新机密和君创业H&JVANGUARD19基于年功的工资制度日本的工资制度在日本，年功是决定基本工资的主要因素。管理层对每一类职业建立一个报酬和服务年数的对应关系表格。年龄而不是服务年数被更经常的使用，因为年龄更符合日本的终身雇佣体系。不同企业隔一段时间就会比较它们的表格以保证不同企业之间的表格相同。一般来说50岁以前工资随年龄增长，这之后则开始下降。只要在50岁以前，无论员工的绩效水平如何都会随年龄增加年薪，尽管增加的额度会因个人技能和绩效而有所不同。日本公司一般管理岗位报酬和年龄对应表注：一般大学毕业进入公司的年龄是22岁。年龄月薪年龄月薪年龄月薪年龄月薪31$1,90041$2,90051$3,80022$1,000322000423000523700231100332100433100533600241200342200443200543500251300352300453300553400261400362400463400563300271500372500473500573200281600382600483600583100291700392700493700593000301800402800503800602900机密和君创业H&JVANGUARD20基于职位的工资制度通过职位评价结果，依据职位价值决定工资的模式决定要点薪酬假设运作机理实施条件职位所需知识、技能、责任大小、工作环境等职位价值大小决定了对企业的贡献工资随职位的变动而变动，职位导向经营范围与领域确定，职位内容稳定/标准优点量化劳动的质与量，激励责任缺点容易导致官本位，晋升通道狭窄，制约员工能力发展机密和君创业H&JVANGUARD21基于能力的工资制度根据任职能力评价结果决定工资的模式决定要点薪酬假设运作机理实施条件依据胜任职务的资格与能力而不是目前的职务与工作能力的大小决定贡献的大小资格与能力的评定与加薪挂钩完善的能力资格及绩效评价体系优点激励能力的提高和潜力的开发，动态性缺点缺乏稳定性与安全感机密和君创业H&JVANGUARD22泰山生力源的薪酬方案选择泰山生力源作为一家刚刚完成国企改制的股份制企业，目前的文化中尚存在着国企的部分遗留文化与理念本次的薪酬改革过程中，国有企业的根据年功付薪的思想一定程度上还是得到员工的认同，因此本次薪酬方案应当适当考虑企业员工的年功问题；（此方案后续部分未考虑年功问题，如果需要考虑，单独增加一块薪酬，建议年功工资基数统一）（决策点）生力源年初的薪酬改革，采用职位工资制，这种选择是正确的，而且也是符合生力源的现状和未来发展的（确切的说，职位工资制是符合大多数中国企业的一种薪酬体系）但是，生力源一定程度上存在的职位与职位的任职者之间不甚匹配的问题，因此，本次薪酬方案设计必须考虑职位任职者的能力问题。综上所述，泰山生力源最适合的薪酬体系为：基于职位的能力工资制机密和君创业H&JVANGUARD23薪酬项目生力源的薪酬体系包括工资、奖金、福利、津贴等基本部分。薪酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利国家法定福利激励性福利福利工资奖金津贴津贴向员工额外的劳动或特殊的工作环境支付的额外薪酬项目图3–23薪酬结构机密和君创业H&JVANGUARD24不同类别人员的薪酬构成企业高层，即经营层（董事长、总经理、副总经理）：企业的经营业绩的好坏，和经营层的决策有着直接的联系，因此对该部分人员的激励程度应该加大，且应该与其业绩直接挂钩。在新体系下，经营层应该实行年薪制，其日常工资部分按照基于职位的能力工资制的方法进行计算，由固定工资加上浮动工资构成。此外，在完成年初设定目标的基础上，给予一个事先约定的业绩奖励。（单独文件说明年薪制）企业中层、职能部门人员、技术部门人员等非生产、营销人员，实行基于职位的能力工资制，其日常工资由固定工资加上浮动工资构成。年终根据企业经营状况单独制定年终奖发放标准。营销人员：其工资分为底薪部分和业绩提成部分。不考虑年终奖。（亦可以采用预留部分年终发放的方法）生产人员：其工资分为底薪部分和计件工资两部分。不考虑年终奖，或者年终发放一个月的工资。临时工：固定标准或计件。机密和君创业H&JVANGUARD25基于职位的能力工资制企业高层年薪制营销人员业绩提成中层职能部门等生产人员计件(时)制机密和君创业H&JVANGUARD26建议各类人员薪酬比例（根据测算结果调整）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%高层中层职能营销生产年终奖浮动固定机密和君创业H&JVANGUARD27基本工资确定方法（固定+浮动）年薪资总额等数据职位说明书成立薪资委员会职位分类职位评估确定职位等级测算