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©2000ArthurAndersenAllrightsreserved.人力资源管理咨询项目全球最佳实务安达信公司2企业战略人力资源战略规划能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统组织架构业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理人力资源管理框架3一、人力资源战略规划的建立–组建跨部门的联合工作团队，共同制定人力资源发展战略和规划–谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致–明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为–组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略–提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能–发展核心竞争力管理人力资源信息，促成人力资源战略在公司全员范围的共识二、设计能力素质模型–为潜在的领导者提供展示才华的空间并促成企业内部的管理变革–人力资源管理人员建立团队负责开发能力素质模型–努力使人员晋升的流程透明化，营造公平的环境人力资源管理最佳实践目录4人力资源管理最佳实践目录三、招聘、选拔及录用–预测与计划人员需求并基于企业核心技能制定人力资源招聘计划–在制定招聘计划时，基于人力资源部建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式–人力资源部维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量–使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到满足业务需求的人才–测试应聘者是否满足相应职位的能力素质要求，使候选者的能力与岗位要求匹配–确保招聘符合有关法律规范四、发展与培训员工–培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平–优化内外部培训资源，提高培训有效性–培训课程设计时，选择合适的培训媒介对员工进行培训–鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能–在公司内部培养并保持持续学习的气氛人力资源管理最佳实践目录5人力资源管理最佳实践目录五、激励和保留员工–采用合理的用人体制，保证员工留存率–根据企业战略和业务的需要来设计员工的职业生涯六、薪酬管理–采用基于绩效的基本工资与绩效奖金的薪酬计划–发展支持企业战略的薪酬体系–建立具有公平性、竞争力的薪酬体系–领导层的薪资与企业绩效直接挂钩–与员工及时沟通薪酬体系的建立方法和改变信息人力资源管理最佳实践目录6一、人力资源战略规划的建立1.组建跨部门的联合工作团队，共同制定人力资源发展战略和规划惠普公司（H&P）鼓励其他部门参与人力资源的管理项目和人力资源规划的编写过程中。IBM公司认为人力资源战略应适应竞争激烈的市场和全球化的组织架构，与企业的整体战略一致，被全员理解与实施。小禾谷农业网最佳实践最佳实践公司最佳实践原理由于人力资源战略的重要性，通常至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作。小组成员来自不同部门，人力资源部门的代表应能全面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源发展战略的决策。7一、人力资源战略规划的建立2.谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致AEROJET是一家生产军用传感器的厂商,公司采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲学,使公司文化从命令式的、自上而下的管理风格转变为鼓励员工参与公司管理的开放气氛。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理采用调查、小组座谈、独立观察者等方式评估公司内部目前的经营理念、价值观。将评估结果与战略目标作差异性比较分析，明确未来的行动计划，以缩短上述差异。调整公司战略目标和战略，或者改变战略实施计划以支持新的企业目标。通过影响并改变员工个人的价值观及理念，支持企业目标与战略的实现。8一、人力资源战略规划的建立3.明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为惠普公司（H&P）越来越多地将生产线管理和人力资源发展和管理结合，人力资源部和生产线管理人员共同作出决策，将多余的人力资源流程集中到公司和区域层面上。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理列出人力资源部目前的作用、职责，并评估其有效性。要求人力资源部的员工全面、充分地了解企业的业务。在企业的业务活动中，视人力资源部为其他业务部门的平等合作伙伴。9一、人力资源战略规划的建立4.组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略一项为IBM公司所作的调查显示：人力资源功能必须从独立的部门转变为整个公司的竞争力，这些功能必须和战略结合得更紧密。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理企业可以根据组织行为现状的分析了解到人力资源的优势和不足。根据现行的模式设计并发展出理想的模型，同时人力资源专家分析理想模型中对于能力的需求。设计战略行动计划来完成整个的转变过程，其中应注重的领域包括：招聘机制、员工培训及发展计划、奖励体系、价值观与企业文化，公司政策与工作程序。10一、人力资源战略规划的建立5.提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能AEROJET公司为了实现团队式的工作方式，为每个在团队中工作的人员提供关于团队的培训。同时，制定规章保证每个小组均有必要的领导和资源来达成既定的目标。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理明确各部门内部的优势与不足，确定需要获取的能力与设备，完成人力资源的需求分析。根据人力资源需求分析，明确并制定为实现战略目标的人力资源预算要求。成功的企业视员工为企业的资产与投资，对员工工作态度上的要求是“我们能承受不把工作做好的损失吗?”。11一、人力资源战略规划的建立6.发展核心竞争力管理人力资源信息，促成人力资源战略在公司全员范围的共识国内一家大型证券公司人力资源部分三步进行人力资源规划设计：建立和维护公司现有人力资源；分析公司内的人力资源流动情况；根据分析结果对公司未来一段时期内可供的人力资源作预测性计算。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理有效地将公司的人力资源战略与各部门的需求相结合，使人事管理人员能更集中精力在人力资源战略和政策方面的研究和关键指标的考量。关键指标分析各部门内部的优势与不足，提供给相关业务部门作为制定年度规划时的信息依据，就人力资源规划的初步提议和讨论的焦点在全员范围内集思广益，获得全员的反馈。12二、设计能力素质模型1.为潜在的领导者提供展示才华的空间并促成企业内部的管理变革瑞典Skandia保险公司将有潜力的员工和领导者组成研究小组向董事会建议发展方向壳牌石油公司（Shell）组织“价值实现小组”学习如何管理时间和分配任务。英国皇家化工集团（ImperialChemicalCO.）由业务经理选择有潜力的员工每隔两年轮换岗位，使他们熟悉整个企业的运作。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理把培养领导能力的过程和企业内部的变革措施联系起来，从员工中挑选出一批潜在领导者，向他们传授转变的方法，拓展他们的思路，再把他们重新融入企业促成全体员工的转变。高潜质的员工冒一定的风险将自己的见解反映给管理层，同时管理层也冒了些风险坦诚批评，以激发管理层和员工的主人翁意识，发挥员工的主观能动性，增加员工对于未来的信心。13二、设计能力素质模型2.人力资源管理人员建立团队负责开发能力素质模型微软（Microsoft）通过实施“技能发展计划(SkillPlanningandDevelopment)”与业务人员共同设计每个岗位的能力素质要求。美国Jaguar汽车公司将能力素质模型与客户服务挂钩。Motorola公司把能力素质开发由人力资源部负责转向各个业务单位负责。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理在企业战略和人力资源战略的基础上设计组织结构和部门职责。完成企业人力资源发展战略和部门及岗位职责设计能力素质模型。人力资源管理人员站在企业全局的高度，根据能力素质模型的要求，培训业务部门员工并组建工作团队，共同开发能力素质模型。14二、设计能力素质模型3.努力使人员晋升的流程透明化，营造公平的环境SmithKlineBeechamCorporation’s保持企业管理层的选择计划过程的一致性。建立了管理层数据库，更新并维护管理层人员所具备的核心竞争力。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理雇员们在信息不对称的情况下，不知道公司内提升人员的标准以及将被提升的人员。现在的公司努力使整个晋升的过程变得越来越透明，员工越来越能够掌握自己的方向，并在主管的帮助下，发展自己的核心竞争力。15二、设计能力素质模型培训与发展考核与评估报酬与晋升招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果个人能力模型通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”16三、招聘、选拔及录用1.预测与计划人员需求并基于企业核心技能制定人力资源招聘计划欧洲最大的电信运营商沃达丰公司（Vodafone）促进人力资源与其他高级管理层紧密相连。InacomCorp.在制定人力资源规划时召集多位地区经理进行会谈，以确定有效的招聘策略和需求计划。Allstate人力资源专家参与商业会谈，分析人力资源战略在大的商业计划中所起的作用。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理在组织架构上确定人力资源部向高层直接汇报，人力资源部定期与各业务部门沟通。人力资源部有效管理人员信息，在此基础上专业制定年度人员招聘与需求计划。在年度人力资源规划的基础上，平衡部门的需求、联系公司战略，每月与各部门进行沟通和交流确定具体的月度招聘计划。17三、招聘、选拔及录用2.在制定招聘计划时，基于人力资源部建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式ChaseManhattanBank对员工现有技能和未来所需技能进行分析，根据差距建立人力资源计划。Hallmark通过业务部门的流程和职责确认未来所需技能，分析现有人员技能，以制定相应的招聘计划。Coca-cola在结构重组时需裁员几千人，通过外包业务，提供提前退休待遇等实现。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理考察当前和未来的劳动力走势和地区分布是否符合公司需求，探索并有效使用招聘外包业务的方式，设计处理员工冗余的机制。招聘临时员工从事相对琐碎、重复的工作，开发一套能充分利用临时员工的详细计划。采用成本分析法确定培训或交叉培训是否优于雇用新人。18三、招聘、选拔及录用3.人力资源部维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量美国AT&T公司建立了技术人员、管理人才的备用人才库。SAS公司选择在校学生，设计详细的校企合作计划提供给优秀学生特定的培训方案，在培训过程中选择适当的学生。国内某大型通信企业招聘小组专业维护招聘渠道，建立招聘渠道的信息管理库，定期维护与评估。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理为了确定公司所需的员工是否在需求时间内可得，人力资源部门必须研究劳动市场的组成，发掘潜在员工，并评估分析公司招聘新员工的可得程度。选择能够接触到合格员工的招聘方式和渠道。使用公司的竞争优势和行业地位吸引高质量的员工如雇佣临时工、合同工、新大学生、在项目中使用自由职业人士、利用中介机构或猎头公司选择高级管理人才。采用校企合作的方式与高校保持长期的招聘关系。19三、招聘、选拔及录用4.使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到满足业务需求的人才思科系统公司（Cisco）的招聘小组重点调查了目标招聘对象的活动场所，有针对性地组织活动。信息技术服务提供商EDS在校园举行招聘会，高层讲演使公司的形象得到有力宣传。WalkerRicher&Quinn在一天内安排招聘小组成员分别与候选者进行单独面试。最佳实践最佳实践公司最佳实践原理采用多轮面试，为招聘的每一个环节制定时间表。使招聘小组中不同成员分别与候选者会面，获得多方面的了解与评估。客观地筛选简历，熟记岗位要求；在面试前，查阅介绍信，了解背景；了解正面和负面的特质；正式面试前进行电话面试；充分准备面试内容；使用有效的面试技巧。20三、招聘、选拔及录用5.测试应聘者是否满足相应职位的能力素质要求，使候选者的能力与岗位要求匹配高盛公司（GoldmanSachsgroup）在面试过程