0822西南市政院薪酬考核体系设计方案

中国市政工程西南设计研究院薪酬考核体系设计方案西南市政院新的职系A1A2A3A4A5A6B1A7B2A8B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员技术人员项目管理人员A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2管理职等管理职系技术职系项目管理职系技术/项目管理职等西南市政院管理、行政辅助职系职等系统等级院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员其他岗位系数对应岗位20院级MA119MA218MA317MA416MA515MA6中层MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基层MC18MC27MC36MC45MC54MC63MC72MD11MD2西南市政院管理、行政辅助职类与岗位职类总院岗位院正职院长院正职书记院副职副院长、副书记院助理院长助理职能部门岗位设计所、部岗位分院岗位下属公司岗位中层正职部长所长分院院长经理中层副职副部长副所长分院副院长副经理中层助理部长助理所长助理分院院长助理经理助理一般管理人员部门职员部门职员行政后勤人员事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员西南市政院技术职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级TA1：三级资深工程师16TA2：二级资深工程师15TA3：一级资深工程师14高级TB1：四级高级工程师13TB2：三级高级工程师12TB3：二级高级工程师11TB4：一级高级工程师10中级TC1：四级工程师9TC2：三级工程师8TC3：二级工程师7TC4：一级工程师6助理级TD1：四级助理工程师5TD2：三级助理工程师4TD3：二级助理工程师3TD4：一级助理工程师2技术员级TE1：二级技术员1TE·2：一级技术员西南市政院项目管理职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级PMA1：三级资深项目管理人员16PMA2：二级资深项目管理人员15PMA3：一级资深项目管理人员14高级PMB1：四级高级项目管理人员13PMB2：三级高级项目管理人员12PMB3：二级高级项目管理人员11PMB4：一级高级项目管理人员10中级PMC1：四级项目管理人员9PMC2：三级项目管理人员8PMC3：二级项目管理人员7PMC4：一级项目管理人员6助理级PMD1：四级助理项目管理人员5PMD2：三级助理项目管理人员4PMD3：二级助理项目管理人员3PMD4：一级助理项目管理人员2辅助级PME1：二级辅助项目管理人员1PME2：一级辅助项目管理人员西南市政院技术职类与岗位职类资深级高级中级助理级技术员/辅助级技术岗位院总工√√院副总工√√所总工√√√所副总工√√√设计人√√√项目岗位项目负责人√√√专业负责人√√√设计人√√√“√”表示不同岗位需要对应的职类西南市政院薪酬与考核体系设计初步建议方案的设计思路1、薪酬与考核体系：全院人员的薪酬与考核纳入统一体系（专职的项目销售人员除外）2、薪酬总额根据业绩确定到各单元，然后结合考核按子单元分配，每个单元在可比层面上强制排序，直到分配到个人3、薪酬融合工资和奖金两大部分，其结构重新设计：让工资充分体现各岗位的价值，让奖金真正是每个员工绩效的反映，另外为鼓励各类人才的进步，设立相应的补助津贴4、月度奖金和年度奖金，其均与绩效考核挂钩，月度奖金让员工关注阶段和局部利益，年度奖金让员工关注长期和整体利益5、考核分层进行，但总体实行单向、单极的考核体制6、考核结果在可比单元内实行强制排序，设立对应奖励系数，拉开差距7、建立严格的考核投诉解决机制8、薪酬与考核的操作性原则：以薪酬结构的复杂性代替考核过程的复杂性，简化考核过程西南市政院总院薪酬体系院长副院长副院长职能部门副院长分院设计所项目负责人专业负责人项目负责人经营部副院长技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员设计人专业负责人设计人所/分院：经营层—按业绩合同，实行年薪制技术人员—按技能绩效工资体系职能人员—按岗位绩效工资体系院高层：实行岗位绩效工资制协议工资制适用范围主要适用于西南院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。工资结构协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与西南院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照西南院相应薪酬制度执行西南市政院薪酬考核体系设计方案总院职能部门薪酬考核体系设计方案设计所薪酬考核体系设计方案其他单位薪酬考核体系设计方案西南市政院总院薪酬关联体系——岗位绩效工资制全院总体业绩薪酬总额院高层部门1部门2。。。部门X负责人助理员工1员工2员工3员工4员工5。。。员工X根据总收入、利润、管理费用、往年的人均收入等指标确定对部门考核、结果强制排序、确定部门分配系数，院高层副职取主管部门均值，院长取所有部门均值或固定值，分配到高层和部门部门内考核，结果强制排序，确定个人分配系数，负责人、助理经调节确定分配系数，分配到个人院高层：院长、书记、副院长、副书记、总工、副总工、专职院长助理独立核算单元三级绩效考评激励机制全院薪金总额与总体业绩直接挂钩，比如按比例，作为部门价值体现的前提；部门强制排序，名次与奖励系数挂钩，在部门之间分配薪金总额，作为岗位价值实现的前提；参照市场确定目标收入水平，岗位强制排序，名次与奖励系数挂钩，体现个体差异考核薪酬激励考核主控目的总院院年度目标实现情况目标工资奖金总额，根据年度目标实现情况调整高层管理或财务鼓励跨部门的协作部门部门月度、季度等阶段性目标实现和制度执行情况建议强制排序部门工资奖金总额与部门考核结果挂钩根据强制排序调整权重人力资源部鼓励部门之间的适度竞争和部门内部的团队协作岗位岗位月度、季度等阶段性目标实现和制度执行情况建议部门内分级强制排序固定岗位工资设定月度奖金，与阶段性考核结果挂钩设定年度目标奖金，与年终考核结果挂钩部门主管鼓励岗位之间的适度竞争；与人力市场接轨三级考评激励与薪酬结构基本薪金固定，要先从工资总额中减去基本薪金，剩下的奖金总额按过程和结果、部门和岗位分摊，分摊的权重由奖金基数、过程与结果奖的比例、部门考核奖励系数和岗位考核奖励系数决定基本薪金过程奖金结果奖金/奖励系数说明总院总院基本岗薪总额与总院月度或阶段目标挂钩与总院年度或总体目标挂钩总院年度和月度薪金总额控制部门部门基本岗薪总额与部门月度或阶段目标挂钩与月度奖励系数均值挂钩部门年度和月度薪金总额控制岗位岗位基本岗薪与岗位月度或阶段目标挂钩与月度奖励系数均值挂钩岗位薪金总额控制说明建议作为固定工资浮动工资，与奖金基数、奖金发放比例、奖励系数加权等关联浮动工资，与奖金基数、奖金发放比例、奖励系数加权等关联西南市政院总院职能部门的薪酬结构福利个人年度收入31212112300XXXJii月度奖金年度合计说明:1212iiX：适用范围主要适用于西南市政院总院管理、行政辅助职系各岗位名称代码组成/说明基本薪金基本工资3“3”=300元/月，建议与当地最低生活保障费持平岗位工资X1X1=月岗位基薪×岗位系数过程奖金月度奖金X2X2=月度目标奖金×月度奖励系数×奖金发放比例结果奖金年度奖金X3根据薪酬总额减去平时发放部分，结合月度考核年终汇总结果分配到个人其他津贴J根据学历、职称、工龄等综合确定的津贴福利包括国家强制性保险、补充保险和西南市政院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助岗位工资“五档制”序号岗位1档2档3档4档5档1院级院长、书记160018002000220024002副院长、副书记、院总工120014001600180020003院副总工程师80010001200140016004院长助理80010001200140016005部门部长100011001200130014006副部长8009001000110012007部长助理60070080090010008部门职员5005506006507009事务员400450500550600月度目标奖金“五档制”序号岗位1档2档3档4档5档月度奖金发放比例1院级院长、书记220024002600280030000%2副院长、副书记、院总工1800200022002400260030%3院副总工程师1400160018002000220040%4院长助理1400160018002000220040%5部门部长1400150016001700180050%6副部长1200130014001500160060%7部长助理1000110012001300140070%8部门职员800850900950100080%9事务员65070075080085080%参照考核强制排序，促进管理优化建议实行单线和单向考核，但被考核者可以横向比较和投诉，以此形成制衡规范和客观是有效考核的重要基础，强制排序是对管理水平的检验完成任务和获得下属认同可作为衡量各级管理者称职与否的重要标准部门负责人奖励系数等于部门整体奖励系数排序1234考核主控/备注奖励系数1160%140%120%100%奖励系数2120%100%80%60%奖励系数3100%80%60%40%参考分布比例10%40%40%10%指排序人数分布院长、书记副职均值/考评组副院长、副书记、总工111主管部门均值/考评组院副总工、院长助理1211人力资源部/考评组部长、副部长1221人力资源部/考评组部长助理、部门职员、事务员1221部长/副部长西南市政院薪酬考核体系设计方案总院职能部门薪酬考核体系设计方案生产单位薪酬考核体系设计方案其他薪酬考核体系设计方案西南市政院设计所薪酬体系全所总体业绩薪酬总额项目运作层项目支持层项目负责人专业负责人技术人员1技术人员2技术人员3技术人员4技术人员5。。。技术人员X根据财务收入、成本、往年的人均收入等指标确定根据所内部月度考核年终汇总结果确定各层级的年度奖金根据月度考核年终汇总结果等确定每个人的年度奖金分配系数，确定个人年度奖金所高层：所长、副所长、所总工、所副总工、所长助理项目支持层：行政秘书、事务员、司机等行政后勤服务人员所高层薪酬总额管理总收入财务收入主营业务利润固定资产保值增值率质量指标安全指标。。。模拟年薪工资制适用范围西南院各设计所（部）所长、副所长、所总工；分院院长、副院长、分院总工年薪结构年薪制收入＝基本年薪+效益年薪+福利1)基本年薪为年薪总额的％，作为月收入发放。根据西南院和各所、分院高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类，每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表。2)效益年薪为年薪总额的％，根据年终经营目标考核结果发放效益年薪＝效益年薪基数*年度效益系数年薪总额的确定由西南院根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。年薪发放效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，应确定西南院和各所、分院应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数对高层副职由和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经审核。岗位绩效工资制适用范围主要适用于西南院各所、部、分院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系非项目人员但实行年薪制的岗位除外工