第一章绩效考核与绩效管理

第一章、绩效考核与绩效管理2020/2/10中国地质大学江城学院商学院1学习目的1、绩效考核的作用2、薪酬管理的作用3、二者之间的关系4、绩效管理与企业竞争力5、薪酬管理与企业竞争力2020/2/10中国地质大学江城学院商学院2为什么员工的表现不尽人意？我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？2020/2/10中国地质大学江城学院商学院3案例分析Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院4调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因另一类是员工开始工作之后的原因。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院5员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事2020/2/10中国地质大学江城学院商学院6员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制2020/2/10中国地质大学江城学院商学院7绩效考核在HR中的整体作用1、绩效考核是企业聘用人员的依据；2、绩效考核是员工职业生涯发展的依据；3、绩效考核是员工培训的依据；4、绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据；5、绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院8绩效考核的发展阶段从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下几个阶段：2020/2/10中国地质大学江城学院商学院91、平均主义条件下的赏罚调剂完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院102、主观评价也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：（1）企业有一定的层级结构和一定的授权；（2）管理科学处于萌芽或导入阶段；（3）粗放式管理。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院113、“德能勤绩”评价也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：（1）科学管理的探索与发展阶段；（2）量化管理的萌芽阶段。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院124、量化考核与目标考核（MBO）阶段通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：（1）精细化管理；（2）企业对科学管理需求较旺；（3）企业战略管理未形成体系。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院135、基于KPI的绩效考核通过分析职位（岗位）说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：（1）较扎实的管理基础；（2）科学管理深入人心。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院146、BSC（Balanced-ScoreCard）以战略为基础的绩效管理它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略（策略）目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。BSC是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：（1）具有先进的企业管理理念；（2）完整、系统的战略管理体系。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院15企业薪酬管理的发展阶段1、早期工厂制度阶段2、科学管理阶段3、行为科学阶段4、现代管理阶段2020/2/10中国地质大学江城学院商学院16绩效考核、绩效管理与企业竞争力企业竞争力就是：在竞争性的市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场（消费者，包括生产性消费者）提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。更为简单的说法是，有竞争力的企业是那些短期和长期都有效益和有效率的企业。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院17薪酬管理与企业竞争力核心：利用“薪酬”提升竞争力2020/2/10中国地质大学江城学院商学院18绩效考核与企业竞争力目前很多人事经理在设计绩效考核体系时都能够把企业的战略目标和绩效考核联系起来，希望通过绩效考核来实现的企业的远大目标；在考核体系的定位上基本能够把企业的发展和员工的进步结合起来。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院19绩效管理在薪酬管理中的价值优点：P13缺点：犹如一把两刃剑，用好这把剑既是科学也是艺术——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。2020/2/10中国地质大学江城学院商学院20