职业指导职业生涯规划

职业指导——职业生涯规划主讲：肖婧二、典型的职业生涯理论：研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划为5个阶段。1.格林豪斯职业生涯五阶段理论。①职业准备典型年龄段：0~18岁主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。典型年龄段：18~25岁主要任务：在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。②进入组织典型年龄段：25~40岁主要任务：学习职业技术，提高工作能力，了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来的职业成功做好准备。③职业生涯初期典型年龄段：40~55岁主要任务：对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职业、努力工作、有所成就。④职业生涯中期典型年龄阶段：55岁~退休主要任务：继续保持已有职业成就，维护尊严，准备退休。⑤职业生涯后期•NEC（中国）有限公司——变化的人才观24~5看学历34~5看实力44~5看业绩54~5看关系64~5看元气2、帕尔森的人职匹配理论；该理论由美国波士顿大学——帕尔森教授提出，是用于职业选择与职业指导的最重要的理论之一。条件要素（职业选择必须遵循的三个条件）①应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。②应清楚的地了解职业选择成功的条件，所需的知识，在不同的职业岗位上所占的优势、不利和补偿，机会和前途。③上述两个条件的平衡。人——职匹配①条件匹配——所需专门技术和专业知识的职业（岗位）与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。②特长匹配——某些职业需要具有一定的特长，如艺术类、创作类职业等。著名的职业生涯辅导专家——约翰·霍兰德（创新职业兴趣理论）他将人的兴趣及社会职业划分为六种类型，某类型的人应选择相应的职业、某职业也需要相应类型的人。3、霍兰德人职互择理论霍兰德六边形模型调研型事业型类型人职业或岗位实际型使用工具从事操作性强的工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调不善言辞，不善交际工程师、技术员、机械操作、维修安装、矿工、木工、电工、司机、测绘员等。研究型抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。善于独立和创造性的工作。知识渊博，有学识才能、不善于领导他人。科学实验和科学研究工作，自然科学和社会科学研究人员，专家等。艺术型喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能、实现自己的价值。具有特殊艺术才能和个性。乐于创造。演员、艺术家编导、教师、文学艺术评论员、主持人、编编辑、作家画家、摄影师等。企业型精力充沛、自信、善交际，具有领导才能。喜欢竞争和冒险喜欢地位、权利、和财富。企业家、政府官员、商人、管理者等。社会型喜欢从事为他人服务和教育他人的工作喜欢参与解决人们共同关心的社会问题看重社会义务和社会道德。教师、保育员、行政人员、医护人员服务行业人员等。常规型喜欢按计划办事、习惯接受别人的指挥和领导、自己不谋求领导职位不喜欢冒险和竞争工作踏实、忠实可靠、遵守纪律。会计、出纳、统计人员、打字员、办公室人员、秘书、保育员、审计员、人事人员等。•霍兰德职业性向测验量表（分析职业性向）第一部分：您心目中的理想职业（专业）第二部分：您所感兴趣的活动第三部分：您所擅长获胜的活动第四部分：您所喜欢的职业第五部分：您的能力类型简评第六部分：统计和确定您的职业倾向第七部分：您所看重的东西——职业价值观共有七个部分将测验得分最高的职业类型找出来，对照职业索引对照表找出自己的职业类型。最高分←您的职业倾向→最低分4、职业锚理论：（职业定位）每个人都根据自己的天资、能力、动机需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。•五种典型的职业锚①技术/职能型——强调实际技术或某项职能业务工作。此类员工热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术，营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。管理权力是此类员工的追逐目标，他们倾心于全面管理、掌握更大权力、肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是迈向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事一个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力。②管理型——愿意担负管理职责，且责任越大越好。③创造型——要求有自主权、管理能力、能施展自己的才干。但是，这不是他们的主动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标。④安全/稳定型——职业的稳定和安全，是这一类雇员的追求，驱动和价值观。他们的安全取向有两类：一类追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源于既定组织中稳定的成员资格。（例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高）另一类注重情感的安全稳定。（例如使自己融入团队而获得的安全感）⑤自主独立型——以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。他们认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在，不受约束或少受约束的工作环境。三、职业胜任的要素：※何谓职业胜任：职业胜任——是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。符合职业要求——才有可能获得优秀的工作业绩。不同的职业——对个人的要求是不同的。不同的个人——具有不同的特质。只有找到适于自己的职业，才能最大限度发挥自己的作用。职业胜任——关键在于人职匹配。（人和职业最佳结合）如何找到人的胜任特征——测评方法与标准。胜任特征——是指一种能力，是一种足以胜任或非常合格的状态或性质，有时也指特长，特别是某一方面的特殊技巧、知识或能力。1973年，美国著名心理学家——麦克米兰。著作《胜任特征测量优于智力测量》。首次提出胜任特征概念，他将胜任特征定义为：“能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。也就是说：这是一种能将某一工作中表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征。胜任特征与水中冰山：胜任特征可以分为两个部分，即表面部分和深层部分。将胜任特征比作水中漂浮的冰山。技能知识社会角色、价值观自我形象品质驱动力技能：一个人能做好某些事情的本能。知识：一个人对某领域的了解。社会角色：他人眼中的形象。自我形象：一个人的自我感觉。品质：一个人的气质与性格。驱动力：一个人的需求与动机。冰山模型相对重要性工作复杂性技能和知识特性、动机高低动机——会左右最后的绩效水平。※职业胜任特征四大方面：①知识水平——完成职业工作任务所涉及的相关知识。这里的知识不完全等同于学历。②技术能力——完成职位工作任务的动作方式和动作系统。动作技能——一系列操作性的实际动作。技术能力（熟练性、经验性）心智技能——头脑中认知活动的体现。思维方式——就是心智技能的体现。不同专业的学生，看问题的出发点往往不同，这就是心智技能的不同。③个人特质——相对持久的个体行为的特征。包括：个性的因素、自我形象、社会角色。自我形象——对于自己的知觉和认识，包括：价值观、对人对事的态度和看法。社会角色——是一种因为属于某种社会团体或组织而得到强化的个体行为的方式。个性——气质及人际行为特征。④动机水平——驱动、指挥、选择个体行为的思想。动机水平的高低——会直接影响工作绩效。今天的演讲到此结束……谢谢!