劳动仲裁中有利证据的制作

劳动仲裁中有利证据的制作劳动仲裁的定义•劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的受案范围•劳动仲裁受案范围，包括在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：•（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。•（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。•（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；•（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；•（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；•（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。•国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。•国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。所需材料•劳动仲裁需要的材料，我们可以归纳为三类不同的人申请劳动仲裁需要的材料也不同：•第一类、申诉人是员工的，请提交下列材料：•(1)劳动争议仲裁申诉登记表;•(2)申诉书(详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供);•(3)申诉人身份证明及复印件;•(4)有委托代理人的，需当面签定并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件：如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料;•(5)被诉人工商注册信息资料;•(6)申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料;(证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证书等。申诉人提交证明材料时，应附原件及复印件各一份，审核后退回原件;•(7)《提交证据材料清单》一式两份;•第二类、申诉人属集体争议的，请提交如下材料：•除提交第一类(1)至(7)项资料外，申诉人需推荐3或5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表，其中属欠薪的集体争议案件，申诉人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠余额表。所需材料•第三类、申诉人是用人单位的，请提交下列材料：•(1)被诉人身份证明复印件;•(2)申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料(与第一类第(6)项要求相同);•(3)《营业执照》副本复印件;•(4)《法定代表人身份证明书》;•(5)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(注明委托事项)委托代理人的身份证复印件;•(6)《提交证明材料清单》(一式两份)。•劳动纠纷当事人提交资料后，可以根据法律规定当事人申请劳动争议仲裁，根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。仲裁流程提交申请书仲裁受理开庭审理仲裁调解仲裁裁决劳动仲裁流程•提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。•仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。•开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。劳动仲裁流程•仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。•仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。员工离职34种形式与经济补偿对照表员工离职34种形式与经济补偿对照表劳动关系注意事项•1：如果是劳动者个人原因，那是没有补偿的；如果是依据《劳动合同法》第三十八条规定的情形解除，则用人单位应支付劳动者工作一年补一个月工资的补偿金。《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。•劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿日常劳动纠纷的几大类1.员工辞退（试用期或正式期）2.员工三期期间3.员工出现工伤4.企业存在不合法行为（不签劳动合同、不按时支付报酬、不购买社会保险）员工辞退•1.试用期员工辞退需要符合两个要素：•⑴试用期被证明不符合录用条件•⑵试用期工作不胜任，调岗或培训后仍不胜任•备注：不论试用期还是正式期，被证明有双重劳动关系、严重违反公司规章制度、给公司造成严重经济损失、因员工关系造成劳动合同无效、被依法追究刑事责任等情况下，企业可以解除双方劳动关系注意事项及操作指南•企业在辞退或劝退员工时，造成的劳动纠纷较多，大多数会走到仲裁这一步。企业在辞退和劝退员工时，除要遵守劳动合同法里对于过错性辞退的规定（过错性辞退不需赔偿），还需要有相应的规章制度作为依据，明文规定何种情况视为严重违纪，何种情况为造成严重经济损失，何种情况为不符合录用条件，并不是企业一句话就可以的。•操作指南：企业的规章制度在入职时应进行培训，员工签订确认并存档，内容上应写明我已了解公司各项规章制度并遵守，如有违反愿意接受公司相应处罚。案例•2011年5月18日，某广告公司设计二组组长许某带领本组成员完成公司交办的设计任务后，在未向公司报备并在电脑备份的情况下，将设计方案拷贝进随身携带的U盘既离开公司前往医院进行产检（许某此时已怀孕5个月，公司有明文规定，设计方案需随时备份，并且携带出公司需向公司行政部报备）。许某在产检完回家后当晚发现U盘遗失，第二天到公司请求技术部门想办法恢复电脑记录，但最终失败。5月20日，客户到公司领取设计方案，结果发现遗失后非常生气，表示要追究公司的违约责任。最终将公司起诉，要求公司赔偿违约金22万元。公司最终对许某提出解除劳动合同，并承担相应损失，许某认为自己属于三期员工，受到法律保护，不服公司决定，遂向劳动部门提请仲裁。•当地劳动部门审阅双方提交材料后判定，公司方提出的解除双方劳动关系符合法律规定，许某未向公司报备既将重要资料携带离开公司属于严重违纪，遗失重要资料造成公司违约，已给公司造成严重经济损失。关于公司提出许某应承担的相应的经济损失并未支持，交由人民法院民事庭裁决。员工三期期间根据《中华人民共和国妇女保护条例》第四条关于“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”的规定。为了保护女职工的切身利益，在孕期、产期、哺乳期也不能终止合同，必须顺延到“三期”届满。但是目前由于二胎的放开以及法律知识的普及，部分孕妇依仗三期员工保护，不遵守公司的规章制度，甚至因工作的懈怠，给公司造成严重经济损失。三期员工保护是指员工在正常状态下工作时，企业不能依据非过错性条款对员工进行辞退等解除劳动关系操作，但如果能够有效证明三期员工符合过错性辞退的条款时，依然能根据相关法律规定予以解除劳动关系。注意事项及操作指南•员工三期期间如企业想解除劳动关系，是无法使用无过错条款的任何一项，因为国家对于三期有法律法规的保护。但是三期员工如果触犯了过错性条款的任何一项，企业有权解除劳动合同，并非大家理解的三期员工“碰不得”。但是在处理三期员工的劳动关系时一定要注意证据的收集，证据的真实性可靠性决定了发生纠纷时仲裁案子的胜率。首先公司的规章制度要规范，为员工的违纪行为提供标准依据。同时要合法，否则规章制度在法律层面视为无效。再次证据的收集一定要合理合法合乎逻辑性，否则很容易被推翻。工伤标准员工工伤期间•很多企业在员工出现工伤时，为了逃避责任，减少企业负担，想到的都是解除双方的劳动关系。劳动法有明文的规定，在员工工伤期间或患病期间，医疗期未结束前，企业无法解除劳动关系，除非是员工自愿提出。医疗期结束后，解除劳动关系也需要依据标准和要求执行，否则劳动仲裁时都会被判继续执行劳动合同。如果员工的劳动合同期限到期，但医疗期并未结束，需要延续到医疗期结束再根据相关条款解除劳动关系。•员工工伤期间的劳动纠纷非常之多，大多是因为企业不了解劳动法对于工伤方面的相关规定引起的。注意事项及实操指南•企业应给员工正常申报社会保险，能尽可能的规避风险保障员工利益，同时也是在转嫁企业的负担。因为一旦出现工伤特别是大型工伤时，如果企业未申报社会保险，相关费用需要企业全额承担。•企业在规章制度里应按照国家规定，明确规定公司对于医疗期的界定，以便在发生工伤时员工医疗期的界定。同时，医疗期结束后，因为很多工伤级别不允许企业主动解除劳动关系，此时企业应该以与员工协商为主，在支付标准内的费用的前提下，让员工自愿提出离职。企业存在违法行为•企业不与劳动者签订劳动合同•《中华人民共和国劳动合同法》•第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。•第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。•第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。解读：形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。•这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。企业存在违法行为•企业不按时支付劳动报酬•《湖北省工资支付条例》•第九条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。•第十六条用人单位必须将政府对最低工资的有关规定告知本单位的劳动者。•第二十条用人单位违反本规定第九条、第十六条规定的，由当地劳动行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，根据情