人事测评技术

人事测评技术人力资源管理专业本科课程课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人事测评领域的一些基本理论与方法、技术，理解心理测验、面试、评价中心、绩效评估等测评方法在人力资源管理中的价值和作用，了解人事测评的主要目的以及主要测评方法的优缺点，为学生毕业后从事企业组织的人力资源管理实践提供良好的理论、方法和经验基础。课程主要教学活动讲授课堂讨论案例分析查询招聘信息模拟面试心理测验测评数据处理练习教学内容第1讲人事测评概论第2讲人事测评的基本原理第3讲人事测评指标第4讲心理测验在人事测评中的应用第5讲面试第6讲评价与发展中心第7讲绩效评估第8讲人事测评误差分析第9讲人事测评信度分析第10讲人事测评效度分析第1讲人事测评概论学习目标掌握人事测评的涵义。理解人事测评在企业组织中的作用和意义。了解人事测评的主要目的、基本范畴，以及人事测评在我国的发展。一、人事测评的含义人事测评就是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价。具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。有关人事测评的几个概念人事(personnel)人事管理(personnelmanagement)测量(measurement)评价(evaluation)人事(personnel)人事就是指社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。这种关系中既有量上的对应关系，又有质上的对应关系。量上的对应关系：是指一定数量的事情要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事。质上的对应关系：是指不同类型、难易和繁简程度的事对人的素质要求不同，要求有相应素质的人去做。素质要求包括人的受教育水平、文化水平、专业水平、技能特长、经历、身体状况及心理素质等方面。实现“人-事”匹配，是人力资源管理的重要任务。人事管理(personnelmanagement)“人事管理”就是对人事关系的管理，目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及人与人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化方式实现组织目标。人事管理：主要内容、任务测量(measurement)所谓测量，就是依据科学、合理的规则(例如推理能力测验)对测量对象的某一特性(例如推理能力)指派一个可资比较的数字(如百分等级)。测量主要是一种用比较科学的手段收集信息的活动。测量可以通过测评者的耳闻、目睹、体察，也可以是通过专门的测验和调查工具来进行。无论采用何种工具、手段和途径进行测量，都应保证所获信息的客观性、可靠性和可比性。评价(evaluation)评价就是在测量的基础上，对测量结果加以深入的主观分析。在人力资源管理中，评价主要是对测量结果所反映出的个体知识水平、能力水平、职业态度、品德、个性特点、经验水平等方面，是否适合工作和组织发展的要求，符合程度如何，以及对个体成长与发展的有利或不利影响，做出价值判断。二、人事测评的基本范畴（1）以测评的内容为划分标准能力测评人格测评职业兴趣测评动机测评工作绩效测评以测评的内容范围划分标准有单项测评综合测评等二、人事测评的基本范畴（2）以测评主体为划分标准自我测评、他人测评个人测评、小组测评上级测评、同级测评、下级测评以测评客体为划分标准干部测评管理人员测评工人测评……二、人事测评的基本范畴（3）以测评结果形式为划分标准分数测评评语测评等级测评符号测评等以测评活动性质为划分标准有动态测评静态测评等二、人事测评的基本范畴（4）以测评事件和时间为划分标准日常测评单元测评期中测评期末测评定期测评不定期测评等二、人事测评的基本范畴（5）以测评所用方法为划分标准标准化纸笔测评投射测评行为模拟测评观察类测评(如面试)工作模拟情景测评等以测评所用依据为划分标准常模参照性测评（团体参照测评）目标参照测评(标准参照测评、效标参照测评)无目标测评等二、人事测评的基本范畴（6）以测评目的与用途为划分标准选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评发展性测评三、人事测评的主要目的思考题：企业或组织为什么要进行人事测评？追求更大的利润或工作绩效！人-事匹配，调动员工积极性，开发人力资源人事测评的主要目的选拔所需人才确定培训需求绩效考核为职位调动提供参考信息为薪酬和奖金调整提供依据四、人事测评的作用（功能）1.评定(鉴定)功能2.激励功能3.诊断与反馈功能4.改进与发展功能5.预测功能五、有效人事测评的意义1.有助于企业和组织资源配置的科学化。使各个岗位上有适当数量、相应素质的干部或员工。2.有助于人力资源开发。发现优秀人才与短缺人才，发现员工素质的优、缺点，用人时扬长避短，优化组合开发潜能。3.有助于劳动人事的优化管理。获取人力资源的变化信息，明确人事配置的现状与问题，确定今后的人事管理目标与任务。4.有助于提高员工的工作与生活质量。人尽其才；明确工作目标、任务、岗位职责与素质要求；减少生产事故与矛盾冲突。六、现代人事测评在我国的发展(1)我国80年代之前的传统人事测评人才培养和就业：计划与分配体制人-事配置：主观性、指令性较强现代人事测评在我国发展引进阶段（80年代初-90年代初）发展阶段（中国化）应用阶段（90年代后期以后)六、现代人事测评在我国的发展(2)我国现代人事测评的现状专门人事测评机构蓬勃发展测评方法和技术开始中国化人事测评专业人员的培养人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效实践活动作业01、02作业01（小组作业）：编制讲演评分标准与评分工具。用于对汇报活动成果的讲演进行评分。作业02（个人作业）：课后上网查询有关人力资源管理、人事测评、人才测评和人力测评的专业网站和公司，将其网站或公司的名称或网址编制成一个Word文件。网站或公司名称地点或网址…………第2讲人事测评的基本原理教学要求掌握人事测评基本过程的环节要素及每个环节的主要事项。了解问卷法、观察法、测验法、实验法的具体类别及在人事测评中的价值和缺点。教学内容一、人事测评基本过程二、现代人事测评方法简介一、人事测评基本过程（一）准备阶段（二）测评数据获取阶段（三）测评数据分析与报告阶段（四）测评方案的再评价与修订阶段(一)准备阶段1.确定测评目的(招聘/选拔/绩效考核……)2.搜集必要的测评数据和资料3.成立测评小组4.制定测评方案1.确定测评目的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。选拔/培训/考核/职位调动/薪酬和奖金调整?确定本次测评应在机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设等诸方面起到哪些具体的作用，以使测评真正服务于人力资源管理的根本目标。如果没有明确的测评目标或者目标定位错误，极易导致为测评而测评，舍本逐末、缺乏针对性，不能做到统筹兼顾，很有可能产生负面效果。2.搜集必要的测评数据和资料。提前收集的测评数据包括测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。因为人事测评是对员工的某些特性进行定性和定量相结合的测量和评价，所以提前收集一些必要的测评数据和资料是很重要的，是实现人事测评定量化或深度发展的前提，也是减少测评误差的一种手段。3.成立测评小组。现代人事测评在我国仍处于发展和完善的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或不理解，甚至是反对。建立领导班子，应包括组织的重要领导人）,是人事测评工作顺利进行的重要保证。测评小组中还应有具有测评理论与技术的专业人员参加。他们能具体负责人事测评中的技术工作，对如何科学进行人事测评加以专业水平的指导，这是进行人事测评不可缺少的基础性条件。4.制定测评方案。测评工作的开展都是围绕和依据测评方案来施行的，所以，能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的重要条件。制定测评方案的几项主要工作：（1）确定受评者范围。（2）设计和审查人事测评的指标和项目。（3）编制或修订测评参照标准。（4）选择测评人员。（5）选择相应的测评方法，编制测评辅助工具。（6）培训测评人员。(二)测评数据获取阶段测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。具体的工作内容可以分为三个部分：1.测评前的动员与告知。2.测评时间与环境场所的选择。3.测量数据阶段。1.测评前动员测评动员的目的是让所有被试明确测评的意义和目的，要求大家都能以积极配合的态度来参加测评，协助组织、人事部门做好对人员的管理。动员可在不影响日常工作的前提下进行，先由测评领导小组的负责人向每位中层干部做动员，时间不要过长，要有鼓动性，然后再由中层干部回本单位进行动员。测评前动员必须由各单位、各部门的领导亲自负责，以加强测评的权威性。2.测评时间和测评环境场所的选择测评时间和环境的适合性对测评结果有不同程度的影响。选择测评时间，应根据测评内容来确定，还应考虑是否会引起被试的疲劳或厌烦反应等因素，要尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。测评环境的选择要考虑测评现场是否适合被试完成测评任务获事项。要注意空间、温度、湿度、整洁度、照明、噪音等因素。此外，还应注意营造良好的测评人文环境，即要保持整个测试的气氛良好。3.测量数据阶段要注意保持测量的标准化，让每个被试都在同等的条件下接受测评。保证测评标准化的一个普遍做法是在测评前向被试宣讲指导语。测评指导语可包括如下内容:（1）人事测评的目的；（2）强调测评与测验不同；（3）正式测评前要做哪些预备工作；（4）举例说明如何完成测评的项目；（5）说明测评结果的处理和反馈安排。指导语的时间应控制在5分钟以内。(三)测评数据分析与报告阶段对所获取的个体原始数据进行“加工”处理：用计算机登录测评结果，建立电子数据文件；进行项目评分；计算指标得分、总评分或所获等级的百分比总体测评结果的统计描述。测评结果的描述方式：数字描述、图表描述、文字描述测评结果的报告：个体报告：每个受评者的测评报告总体报告：所有受评者测评结果的综合报告数字描述是指利用测评结果的分值、得分率或百分比等数字形式，对被试的某些特性进行描述。分值、分数：指标得分、总评分数得分率：项目或指标的得分除以满分值百分比：如满意率、不满意率数字描述中，可将分数转换成标准分数、百分等级。数字描述可使用于对被评者之间进行比较。数字描述可利用图、表形式展现出来。文字描述文字描述一般是在测评结果的统计基础上，对被评人员的工作表现、能力等方面特性进行评价和文字描述，便于领导、组织、人事部门参阅。(四)测评方案的再评价与修订阶段成熟的人事测评方案，不仅需要编制时重视研究，认真设计，更需要通过试用后的再评价来加以改进和完善。再评价就是对实施过的测评方案进行质量评价，并明确需要改进的具体问题。再评价的主要工作目标：确定测评方案存在什么问题？确定哪些地方需要改进？哪些测评方法需要放弃？再评价的主要工作内容和任务：再评价的主要工作内容和任务1.跟踪、收集被测评者的工作绩效资料。2.分析测评结果和工作绩效之间的一致性，判断测评的预测效度或同时效度。(相关分析)3.分析不同评价主体测评结果的可靠性(信度估计)4.分析不同评价主体测评结果的一致性(相容效度)5.比较不同评价主体测评结果的预测效度。6.了解和收集测评后员工对测评工作的态度信息，如满意度。二、现代人事测评方法简介（一）问卷调查法（二）观察评定法（三）实验法（四）测验法（五）组合测评（一）问卷调查法问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。问卷的内容一般是要求被试对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的某些方面（如重要性和频率）来评定等级。问卷法