日本企业雇用

1４日本企業の雇用システム2008年度「企業論」川端望2本章の構成4-1年功序列の問題性4-2生活給としての電産型賃金と職務給導入の挫折4-3能力主義管理と職能資格制度4-4能力主義管理の年功的運用の帰結4-5成果主義賃金の試みと問題点4-6展望33-1年功序列の問題性4システムとしての日本的経営雇用システム：年功序列（本章）企業間取引：系列関係（５章）金融取引：メインバンク関係（６章）コーポレートガバナンス：メインバンク・株式持ち合い関係と経営者企業（７章）5日本的経営「３種の神器」論終身雇用年功賃金＿＿＿＿＿→雇用関係が日本の企業システム理解の鍵である雇用関係の多面性採用－昇進・異動・昇給－退職この講義では採用、退職は扱わない（が、大事でないという意味ではない）6年功序列とは年功制の二つの意味DO元来の意味（氏原1966]）：年齢・勤続を基礎とする経営管理の階層的組織と給与現在通用している意味：年齢・勤続とともに上昇する賃金では、生産性などの経済的要因と無関係に年齢や勤続が評価されているのか？知的熟練論はTCEの論理で経済的合理性ありとしたが、根拠がなかった。では、どう説明するか？7日本の賃金形態：何に支払っているのか日本の賃金は、何に支払っているのかあいまいで、一目では分からない場合が多い産業・企業規模合計賃金表がある計賃金表がない基本給のすべてに賃金表がある基本給の一部に賃金表がある調査産業計100.064.858.56.235.21,000人以上100.085.772.713.014.3100～999人100.077.769.18.622.3300～999人100.084.472.911.415.630～99人100.059.053.95.141.0平成13年度『就労条件総合調査』厚生労働省。8賃金形態の分類基準経済学の理論的規定は直接には実現されない賃金＝労働の限界生産性（ミクロ）？賃金＝労働力商品の価値（マル経）？遠藤[2005]による分類をベースに範式化する＝何に対して賃金を払うか→人を仕事に、または仕事を人に割り当てる関係左側の２項が論理的に先行する9賃金形態：何に対して払うのか（１）人の属性に対して支払う形態A)賃金＝人←仕事人の属性に対して賃金を支払うとともに、人にみあった仕事を持ってくる人を何によってどう評価するが問われる仕事が必要とする労働量と供給される労働量がバランスしない可能性仕事の生み出す付加価値と賃金が連動しない可能性B)仕事←人＝賃金仕事に必要な属性を想定して人を割り当て、それに賃金をつける仕事に即した人の属性評価が適切かが問われるA)ほどではないが、仕事の生み出す付加価値と賃金が連動しない可能性例１：年功給（その実質はいろいろ）例２：職能給10賃金形態：何に対して払うのか（２）職務の価値に対して支払う形態賃金＝仕事←人仕事に賃金をつけるとともに、人を割り当てる仕事の価値を適切に評価しているかどうか問われる評価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動する人を評価することの妥当性は問題となりにくい仕事とそれを遂行する人の属性が適合しているかどうかが問われる例１：時間単位給例２：職務給11賃金形態：何に対して払うのか（３）職務の成果に対して支払う形態賃金＝仕事・その成果←人仕事の成果に対して賃金をつけ、成果を達成した人に支払う想定される成果の価値を適切に評価しているかどうかが問われる評価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動する仕事の成果を、遂行する人に達成させられるかどうかが問われる＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿適切に評価しているかどうかが問われる例１：個人歩合給・出来高給例２：集団能率給124-2生活給としての電産型賃金と職務給導入の挫折13生活給説（１）会社は、コアとみなした従業員に、生計をまかなうことのできる給与と退職金を支給するコアとみなす範囲は、戦前は男子ホワイト、戦後は正規雇用の男子ホワイト・ブルー（野村[2007]）。程度を減じて女子生計費は男子がはたらいて妻子を養うという前提で想定される生計費は＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ので、生活給は年齢・勤続とともに上昇する（右肩上がりカーブ）退職金の起源は老後の生活への配慮であり、その分だけ若年時の賃金は安くされる昇進競争、人事査定は存在する(原理的には否定されない)14生活給説（２）生活給における仕事・賃金・人の関係賃金＝人←仕事賃金は人の属性(生計費)に対して支払われる人と仕事の関係が原理的にあいまい。では効率性と履行可能性は？右肩上がり賃金・長期雇用の効率性と履行可能性技能が形成されるから、あるいはそれを促すから賃金が勤続とともに上がる(知的熟練説)という証拠はない会社は、賃金を勤続とともに上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成を求める(野村[1994]）会社は、賃金と仕事の関係があいまいであることにより、賃金総額をコントロールする余地を確保する従業員は、賃金が長期にわたって上がり続けることを期待できる限りにおいて、配置転換の柔軟性を受容する15日本における生活給規範の確立：電産型賃金前提：戦後労働運動の成果ブルーカラー・ホワイトカラーの身分的差別撤廃電産（日本電機産業労働組合協議会）型賃金の特徴（大原社会問題研究所ＤＢ）権利としての賃金思想年齢・勤続等客観的な基準で各人の賃金を決定する労働時間と賃金の関係を明確化して基準労働賃金と基準外労働賃金を区分最低生活保障の原則を確立。物価水準と＿＿＿＿係数という根拠を持って生活保障給を算出。16電産型賃金体系基準外労働賃金特殊勤務手当特殊労働賃金超過労働賃金居住地制限手当僻地勤務手当特別勤務手当作業手当特殊労働手当当直手当時間外手当基準労働賃金地域賃金基本賃金勤務給能力給生活保障給本人給家族給基本給17電産型賃金の生活給規範における独自のバイアス家族給は、夫が妻と子どもを養うという想定で計算されたいまから見れば、生活給思想にはジェンダー・バイアスがかかっていた会社は男子正社員のみを、右肩上がり賃金の対象とできた電産型賃金では、組合は査定を排除しなかった。査定に関する基準を持てなかった（遠藤[1999]）能力給は許容して（基準賃金の20%程度）、会社の査定に委ねた性格評定も排除されなかった18生活給規範の変質と残存人事査定が本格化すると、査定つき生活給となった労働組合は、日教組の勤務評定反対闘争(1957-59年)から批判的になる組合の査定抑止効果は官公労では強く、それ以外ではあまりなかった日本経済が成長し、生活が多様化するとともに生活給の基準は曖昧になったエンゲル係数では生活給を出せない生計費の計算が曖昧になり、査定がついても、生活給の規範は残った。今日もまったく否定されてはいない生活給規範：生計費に見合った賃金を支払うのはよいことである19職務給職務給の定義職務の価値に対して支払う賃金であり、より具体的には職務分析制度を持つ賃金仕事＝賃金←人職務給の設定職務分析：職務の構成要素を体系的に調査・分析原点はテイラーの時間・動作研究職務記述：職務の作業様式について記述職務分類：職務記述書を基礎に職務をグレードに格付け職務評価：各グレードに対応する賃金率の幅を決定職務の梯子（jobladder)の設定昇進ラインの基準かつ降格ラインとなる(図3-6)20職務給の性格とバリエーション「職務給＝賃金制度近代化の王道」説職務と対応しない年功賃金の克服作業の標準化、生産管理と結合した労働コストの体系的な管理客観性と公平性。同一価値労働同一賃金単一レートならば、賃金は、職務の価値によって決まり、誰が遂行するかは関係ないアメリカでは、組合が存在する企業のブルーカラーに多い範囲レート職務給ならば、同一職務の範囲内で、業績や年功によってある程度賃金が変動するアメリカでは、ホワイトカラーに多い21アメリカの単一レート職務給における査定排除ブルーカラー職場における単一レート職務給と先任権の結合＝査定の排除組合企業における先任権の利用（1948-54年）（ジャコービィ[1985=1989]による）恣意的評価排除を求める労働組合の運動が背景に先任権を利用する先任権が決めるレイオフ99%73%再雇用81%昇進73%38%22アメリカの範囲レート職務給における査定ホワイトカラー職場における範囲レート職務給は査定を伴う（遠藤[1999]）人事査定を実施する前提として、職務記述書が必要である人事制度の差別性が裁判で争われる場合、職務分析がおこなわれていなければ会社が敗訴する「査定はしょせんは主観」とはみなされていない査定結果は通知され、通知した事実が文書で確認される通知したことの本人確認サインがなければ、訴訟で会社が不利となる23日本における職務給導入の試みと挫折1950年代半ばから60年代前半にかけて導入を試みるもあまり定着せず日本における規範・慣行との矛盾職務の境界が明確でない上にしばしば変動する勤続に伴う昇給・昇進があるべきとする規範が職務給では否定される単一レート職務給では、職務が高い評価のものに変わらなければ昇給できない職務給は級別にポスト数（定員）が定まるので、上に空きがなければ昇進できない244-3能力主義管理と職能資格制度25能力主義管理の謎（１）日本の大企業は、1960年代後半以後、盛んに能力主義管理を導入した。すでに人事制度はかなりの程度能力主義になっている。にもかかわらず、1990年代以後、日本の人事制度は「_____である」と評価されている。なぜなのか？もし、「制度は能力主義、実態は______」ということが起こったならば、それはなぜか？もしその理由になった要因が今も左右しているならば、仮に制度だけより「能力主義」または「成果主義」にしても、そのとおりに機能するのだろうか？26能力主義管理の謎（２）日本の年功制をめぐる対立したイメージは、なぜ生じるのか。どちらかが間違っているのか、それともどちらもある条件のもとでは妥当するのか。それはどのような条件で、対立したイメージはどのような関係にあるのか競争不在で能力・成果向上へのインセンティブがない？過労死を招くほど追い立てられている？信頼に基づく長期雇用関係があるからこそ意欲が向上する？労働市場に流動性が不足しているから非効率？長期雇用関係があるからこそ技能が蓄積されて効率が上がる？27職能資格制度による能力主義管理職務ではなく、職務遂行能力の相対価値を測定職務分析・記述・分類を行う（職務給と同じ）職務遂行能力の程度を職能資格の序列に表現し、社員ひとり一人を格付けする職能資格のランクは、職務横断的に決められる入社時のランク、平均的な到達ランクは、学歴や職種（ブルーとホワイト）によって異なる資格によって職能給を決定する資格と職位（役職）をリンクさせる図表4-1参照28職能資格制度における昇格・昇進・昇給（１）資格と職位（役職）資格：職務遂行能力のランク：これに職能給がつく（基本的な給与決定要因）職位（役職）：職務上の指揮命令系統の地位（役職手当がつく場合もあるが、基本的な給与決定要因ではない）昇格・昇進・昇給昇格：資格の上級への移動→職能給が昇給する昇進：職位（役職）の上級への移動29職能資格制度における昇格・昇進・昇給（２）一定の能力要件を満たせば昇格・昇給できる（図表4-2）資格と職位（役職）は対応しているが、１対１ではないことが多かった（図表4-3）職位（役職）の定員は、職務遂行のあり方から限られてくる資格の定員は定められることが望ましいとされたが、定義上、絶対評価が合理的だし、実務上柔軟にできる職務給を