招聘面试技巧培训

2020/2/10人事部招聘主管田楠2015年7月23日招聘面试技巧培训恒昌平台的优势……2020/2/10P2P行业前景……010203有效面试的三个流程•面试前准备•面试阶段•面试后评估招聘面试的原则招聘面试的标准目录简历筛选的技巧04简历筛选的技巧2020/2/10作为一个招聘者，每天要在上百份、甚至上千份简历中筛选出自己满意的，符合岗位要求的，真心是非常累，非常心塞的一件事情。每次筛选出适合的简历时，打电话邀约，被拒绝、被放鸽子的那种心态，更是沮丧。那么如何去规避上述的问题，我们进行如下的解析：简历筛选的技巧2020/2/10首先，筛选一份简历，面试官必须明确自己想要从简历中得到什么样的信息，这个是重点，而不是走马观花，反正我搜到了，下载后打个电话试试，不来拉倒，来了更好的心态，不考虑是否合适，是否有用，是否增加招聘的成本，就这样的心态，我可以肯定的告诉你，你永远都不会吸引或招聘到优秀的人才简历筛选阶段2020/2/10一份简历合格的简历包含：个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业）；受教育经历（学历类型，避免含糊不清的教育经历）（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如金融分析师、保险师、培训师等）；工作经历（重点关注）（如曾经从事过的工作；重点关注工作中的成绩和每次转换工作的时间节点；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；简历筛选的技巧—注意事项2020/2/10一、优先考虑“硬性条件”五、巧用“电话审查简历”二、警惕“含糊”信息三、分析“逻辑性”四、关注“匹配性”面试官在面试场上更贴近以下哪种角色？A主持人B法官C律师D教授√简历筛选的技巧—注意事项2020/2/10一、优先考虑“硬性条件”学历：大专以上经验：金融行业销售经验；其他行业销售经验、经验年限二、警惕“含糊”信息教育经历含糊：学历是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此“受教育类型”我们必须明确时间含糊：例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月基于上述原因，这就是我们为什么需要每个求职者在面试前填写“应聘登记表”且必须要填写的原因，所以各位不要觉得是无所谓的事，甚至有些团队经理会自己给应聘者编写简历，目的就是充人力引进无效人力，增加成本简历筛选阶段—注意事项2020/2/10三、分析“逻辑性”不合逻辑：身份证号码与年龄不符现象例如，一位求职者为了丰富自己的工作经历，在填写身份证号码和年龄时会出现不符合逻辑的现象描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和自己曾经任职的一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意不合身份：例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑时间不连贯：求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，西安××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。简历筛选的技巧—注意事项2020/2/10四、关注“匹配性”：求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。专业匹配、工作背景匹配、工作地点匹配、期望薪资匹配、稳定性匹配五、初步电话沟通：在看完分析完一份简历后，我们要电话邀约求职者，那么这个时候我们可以进行初步电话面试，对简历中遇到的问题进行详细的沟通，如上述简历含糊不清、教育经历、工作经历时间逻辑不符等等都可以在电话中进行沟通，以确定是否邀约面谈12030201面试是一种双相的交流与选择04注意保持公司平台品牌形象客观真实的描述公司及职位的情况对于不确定的事情不要许诺应聘者一、面试的原则13我们需要有效人力需匹配以下3点：1.人和岗位匹配2.人和团队匹配3.人和团队的发展匹配二、招聘面试的标准14三、面试的三个流程01020304面试前准备阶段面试阶段面试后评估阶段结果此处案例？？？？151.招聘职位的主要工作职责1.招聘职位的能力要求1.招聘职位需要具备的任职条件132在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：面试前准备阶段面试前准备阶段2020/2/10阅读简历及附属资料a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地方；b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间）准备需要询问的问题。面试地点的安排为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。注意公司形象，不要让应聘者等待太长时间！面试阶段——开场白不要花太长的时间，通常三分钟之内。¶建立和谐的气氛•欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”“或者有没有关注金融（P2P）行业的信息动态？”等等¶切入正题•待求职者放松下来，就要切入正题。面试阶段主要工作履历背景回顾开场白自我介绍主要工作经历回顾附加信息咨询（面试官需要重点了解的，可提出疑问）结束面试告知应聘者回复其是否被录用的时间，微笑送别应聘者3分钟以内5－6分钟20－25分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：面试阶段——主要工作履历背景回顾请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：教育背景；职业发展历程（晋升、获奖）；职位、汇报关系及组织架构；求职动机；离职原因。这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。面试阶段——过往工作经历回顾基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质及能力，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否适合应聘岗位的要求，以及对录用的决策起决定性因素。为什么要对过往经历进行回顾？素质模型与行为面试法1.行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。2.主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。3.在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。面试阶段—冰山素质模型知识技能社会角色、价值观自我形象特质动机可见的外显的深藏的内隐的很难测量与比较(潜能)难于评价与培养易于评价与培养面试阶段——附加信息询问面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。请应聘提出应聘者提出自己的问题？面试官进行补充说明！检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题；鼓励应聘者发问或发表自己的意见。不要花太长的时间，通常五分钟之内。面试阶段——结束面试1.对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。2.告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被应聘。3.衷心地向应聘者表达对其参加本次面试的谢意。4.立即整理面试记录。不要许诺你不能确定的事情面试阶段的注意事项1.发言遵守3/7原则。2.发言最多的，可不是面试官，请记住！3.避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题，多问开放性问题。4.不要传递面试主持人所期望的答案的信息。5.不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。6.掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。（果断打断滔滔不绝者）如何问？面试阶段的注意事项1.不要以貌取人，误入歧途。2.坚持目的性、客观性、全面性、典型性出发。３.要充分发挥直觉效应和综合效应。4、防止受第一印象的影响。如何观？面试后的评估阶段——评估依据1.能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力2.愿不愿——动机、兴趣3.合不合适——个性、人格、工作压力4.情景因素——居住地点、家庭面试评估的技巧1.每次只评估一个候选人；2.逐项对各要素进行评分；3.公平、公正地对待所有应聘者；4.注重行为表现，而不是主观感觉。面试综合评估从培养成本的角度综合分析人的优劣。通常情况下，能力中，动力部分最难培养；从企业管理的角度综合评估。用人紧急程度；团队人员的储备情况；团队合作情况。寻找合适而非最优秀的,结合岗位选人选特质,培养发展他的专业技能。专业部门面试和HR部门面试招聘是分层次的，也有不同的分工，HR一个人不能把全部活都干完。一般而言，HR负责基本素质，用人部门负责专业技能，公司高层负责综合素质。人力资源在招聘的时候大多数时候是组织与安排的角色；HR在这个时候往往和对方谈的是公司文化、薪酬福利等等这些众多求职者关心的问题。最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力。专业部门面试和HR部门面试专业性方面，由有一定经验并受过公司产品培训的营业部经理或团队经理进行而对于应届生招聘，更主要是作为公司未来人才储备，绝非作为一线基层人员招聘，关注点在于公司今后的发展预期，必须由各部门高层经理参与招聘。面试官请一定要记住：只要你在从事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敌人，请一定要真诚、礼貌、适当地对待同事——哪怕他（她）还只是潜在的，且对你的态度是不礼貌的，但作为面试官，我们要保持微笑的态度去解答应聘者提出的每一个问题选择优秀的人还是合适的人？特别优秀的固然不能放过，但也要通知几个感觉中等一点的，留做后备选择。如果公司对人才的挖潜能力强的话（培训方面强），特别出众的人反而不适合，最好选择能力一般但学习能力强或忠诚度比较高的，做事踏实稳重的；越是出众的一般跳槽率比较高。切记对应聘人员有不切实际的过高的许诺，那么他在入职后，没有得到相应的结果，必然会流失……2020/2/10有一些经理人认为市场上最好的，最贵的就是他们的招聘目标。无论面试了多少人，总觉得不是那个想要的。造成无法给出清晰岗位规划的原因很多，除了，还有很重要的一点是招聘经理自己对新人需要体现的业绩表现本身很模糊。解决方案：首先做到了解最底层的职位需求即可。选择优秀的人还是合适的人？33详细记录应聘者的回答公平、公正地对待所有应聘者仔细准备团队的成长需要好的管理者和有效人力保持专心和注意力注重行为表现，而不是主观感觉我们需要更多人的加入总结•一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估——谢谢——