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一.劳动合同的订立1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。2.劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。㈠下列劳动合同无效或部分无效：采用欺诈，胁迫或者乘人之危等手段，违背对方真实意愿违背了国家法律法规规定的剥夺了劳动者权力或者是扩大了用人单位权力等严重显失公平的比如劳动者以虚假身份证信息，签订劳动合同，这样的劳动合同就是无效的，不受法律保护。用人单位名称，住所和法定代表人或者主要负责人劳动者姓名，住址，居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬、劳动纪律社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项此外，用人单位与劳动者可以约定试用期，培训保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。㈡劳动合同应当具备以下条款：㈢劳动合同订立时的风险劳动合同文本应当在订立之日起五日内交付劳动者，最好把劳动合同文本复印件交付劳动者，以防劳动者私下自己修改劳动合同。用人单位安排劳动者参加上岗前培训学习的，劳动关系自参加之日起建立。但是订立了劳动合同不等同于确立了劳动关系。关键看用工与否。确立劳动关系的主要依据就是考勤表和工资表。另外，订立劳动合同即劳动者入职前，体检非常有必要的。如果入职前没有体检，入职后查出职业病，如尘肺之类的，一般都能评上4级左右相当严重的工伤，对公司是个很大的风险。㈢劳动合同订立时的风险另外，如果用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同，或者劳动合同文本遗失，将面临用人单位支付双倍工资的风险。《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双倍工资支付的上限为11个月。（超过一月不满一年）《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。二、劳动合同的期限与试用期㈠劳动合同期限劳动合同期限分固定期限，无固定期限，以及以完成一定工作任务为期限3种劳动合同。固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，但没有明确合同期限的时间，可以是1年，也可以是2年。无固定期限的劳动合同就是指没有确立具体时间期限的劳动合同。固定期限和无固定期限劳动合同的利弊：两者相比，各有利弊：固定期对于不满足要求的员工合同到期可以进行终止，终止劳动合同的经济补偿金从2008年1月1日起计算工龄。无固定期的没有终止合同日期，只有解除合同日期。对于不满足要求的员工只能解除，解除劳动合同的经济补偿金是按实际工作年限计算的，而不是08年1月1日起算。详见劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》㈡签订无固定期限合同的条件：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2008年1月1日以后劳动者与该用人单位连续签订两次固定期限劳动合同且没有《劳动合同法》第39条，第40条1、2两项之规定，续订劳动合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。㈢试用期的规定：用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同期限不满3个月的，或者是以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。劳动合同期限1年以下的试用期不超过1个月劳动合同期限1年以上3年以下的不超过2个月劳动合同期限3年以上或者无固定期限的试用期不超过6个月。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。三、劳动合同的履行和变更㈠劳动合同的履行用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。公司在合同履行过程中存在的风险1.工作时间超时的风险。《劳动法》第三十六条规定劳动者每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时。《劳动法》第四十一条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。即：劳动者平均每月最长工作时间为：44*4+36=212小时。超过这个劳动时间即为违法，但实际过程中，车间里有很多员工每月工作的时间都不低于212小时。应对策略：防止办法：①合理安排工作、休息时间，尽量避免加班②有效运用特殊工时制，主要包括：不定时工时制，综合计算工时制，计件工时制。月法定工作日：365-104-11=250/12=20.83天≈167小时其中104天为一年中双休日的天数，11天为国家法定休假日。国家法定休假日：元旦，春节（除夕，初一，初二），清明节，劳动节，端午节，中秋节，国庆节（10月1,2,3号）月法定发薪日：365-104=261/12=21.75天两者区别在于法定休假日不论上班休息与否都要发工资给劳动者。公司在合同履行过程中存在的风险2.加班费未足额支付的风险《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着平时加班，用人单位需支付劳动者1.5倍的工资，双休日加班需支付2倍的工资，国家法定休息日加班的需支付3倍工资。国家法定休假日上班，必须支付劳动者3倍工资，这点公司没有做到。应对策略：对于加班的概念，只存在两种意义上的加班，一是自上而下，公司统一安排劳动者加班的，二是自下而上，劳动者递交加班申请得到公司批准的。其他所谓的加班都可以认为是劳动者因懈怠而自行延长工作时间，不算加班，也不需要支付加班工资。另外，考勤表只是对劳动者工作时间确认的一个依据，在法律上并不能作为支付加班工资的证据。应对方法：双休日上班可以用调休的方式替代支付加班工资。另外，公司可在每月工资单上写上：“公司已将您当月工资全部结清，并支付完毕”这样的话来规避员工事后追要加班工资的风险。其他注意事项加班和值班的区别：加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作基本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。实例：北京市：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。—北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）㈡劳动合同的变更《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司在劳动合同变更中存在的风险主要是调岗、调薪的风险。一般来说劳动合同变更的方式有两种：一种是协商一致+书面约定方式。这样的方式没有什么风险。还有一种是口头方式+实际履行的方式，这种方式存在隐患，即劳动者可能事后会对新岗位薪酬不满而引起纠纷。一般来说，劳动者只要在口头约定后在调整后的岗位实际履行超过一个月就会被视为劳动者已经默认，事后再追究的话法院一般不予支持。应对方法：最好在劳动合同中注明一条约定，即员工的工资将随着员工岗位的调整而做相应调整。三、劳动合同的解除和终止《劳动合同法》第36条至第45条都是关于劳动合同解除和终止的情形。从这些条款中明显看出劳动者解除用人单位的条件限制很少，而用人单位解除劳动者的限制条件却很多，这也体现了《劳动合同法》倾向于保护劳动者权利的立法原则。公司解除、终止劳动合同一般有以下几种：员工书面提交辞职报告严重违反公司劳动纪律或违法被解除的公司与劳动者双方协商一致解除或终止的劳动合同期满，员工或公司不愿续订劳动合同的劳动者依法享受养老保险待遇的劳动者死亡或被宣告死亡的出现劳动争议，由仲裁裁决或法院判决解除或终止劳动关系的注意事项：公司出现最多情况的就是旷工解除，即员工不辞而别。应对这种情况下的法律风险措施有：1.打电话确认2.电话打不通的前提下用邮寄的方式送达3.邮寄地址不确定的情况下就以公示栏等公告的方式公告的方式可以有：公示栏，书面文本，电子邮件，本单位网站等便于劳动者知晓的方式。另外，可在劳动合同中写上，如劳动者提供错误信息导致相关文件无法送达，法律责任由劳动者承担之类免责的话来避免因没有正确邮寄地址而导致相关文件无法送达至劳动者手中，出现公司没有尽到告知义务的法律风险。四、经济补偿金和赔偿金经济补偿金是用人单位按照劳动合同法规定合法解除或终止劳动者劳动合同的一种补偿。赔偿金是用人单位非法解除劳动合同情况下的一种赔偿。劳动合同法第八十七条规定赔偿金是经济补偿金的两倍。经济补偿金标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿金的标准是劳动者解除或终止劳动合同前12个月平均工资。这里的工资按照《江苏省工资支付条例》第六十二条规定：本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。需支付经济补偿金的情况：劳动者按照劳动合同法第三十八条规定解除与用人单位劳动合同的用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的用人单位按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的用人单位依照企业法破产重整或经营期满不再经营的用人单位与劳动者合同期满，用人单位不愿与劳动者继续签订劳动合同的一般来说劳动者提出辞职或解除劳动合同申请，用人单位不需要支付经济补偿金，但要注意的是如果是用人单位违法在先，即使是劳动者提出解除劳动合同，这种情况下用人单位一样需要支付经济补偿金。实例：案例一：公司员工唐小强，2012年8月入职，因某些原因公司不愿与其继续履行劳动合同，并于2013年8月解除与其的劳动合同。对照劳动合同法第四十条第三款之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经过与其协商，在额外支付一个月工资做为代通知金之后，与其解除劳动合同。实际支付一个月工资的经济补偿金，外加一个月工资的代通金。实例：案例二：公司员工周小芳，1993年5月入职，先后与公司签订过多次固定期限劳动合同，最后一次合同期为2011年9月30日至2013年9月30日。其于2011年患病开始休病假，并于2013年9月30日合同到期前医疗期满。合同期满公司不愿与其续订劳动合同，并终止劳动合同。因周小芳不满足劳动合同法第42条任何一款，故不在不得解除或终止的规定情形中。按劳动合同法规定，对于支付其经济补偿金的金额为两部分，工龄分段计算。一块费用是公司01年之前的改制工龄费，还有一块是08年1月1日至2013年9月30日合同终止这5年零9个月的时间，折合6个月工资的经济补偿金。2001年至2008年这段时间劳动合同法未实施的时候，没有终止合同需支付经济补偿金的相关法律条款，因此，这期间的经济补偿金可以不用支付。五、其他（一）关于医疗期劳动法中关于医疗期时间规定见下表：实际工作年限本单位工作年限医疗期