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招聘体系设计方案一、对“招聘”的再理解•招聘与选拔的区别定义招聘的工作范围•招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。•选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。分析：企业为什么招不到人招聘的工作流程1.招聘需求分析2.招聘需求评估3.制定招聘标准4.选拔招聘渠道5.申请招聘计划6.发布招聘信息7.接待应聘者二、招聘的流程——招聘需求分析•企业在什么情况下进行招聘？确定招聘需求的误区•需求错位（人才高消费）•经验主义（缺乏必要的分析）•完美主义（向业界优秀企业看齐）一定要招聘吗？—招聘需求评估1.加班解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。•优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬；•缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。2.转包（outresourcing）3.应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。四、到哪里招聘企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？外部渠道分析人力资源服务机构猎头公司（headhunting）专业人才机构（金融）各类教育培训机构高等教育院校专业院校、技工学校政府非盈利机构公共就业机构（社区中心）政府职能机构招聘广告公众媒体、专业媒体、电视人才交流会定期招聘会、非定期招聘会其他商业活动商业展销会、商业展览会内部招聘渠道•主管推荐•内部张榜公告•人才储备•员工举荐招聘渠道的选择与成本控制•招聘周期从发布公告到人员选拔及确定人选的（）。•招聘成本用于招聘的直接成本，包括（）、人工费用、时间成本等。•招聘获得率通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。招聘获得率收集简历数量通过该渠道获得的简历总数接受面试的人数从简历中产生的面试总人数（接受面试的人数/简历总数）×100%合格人数通过面试合格的人数（通过面试的人数/面试总数）×100%接受工作人数实际接受工作的人数选择获得率（接受工作的人数/面试合格人数）×100%（接受工作的人数/简历总数）×100%招聘单位成本该招聘渠道的财务成本支付的直接费用该招聘渠道的人工成本支付的人工费用总成本财务成本+人工成本招聘单位成本总成本/接受工作人数外部招聘渠道对比图渠道获得率周期单位成本适用人才中心18%2周100/人基层岗位招聘会10%1周1000-3000基/中层岗位招聘网站25%2周500-5000综合性报纸杂志20%3周300-50000非专业/专业租赁公司90%1周岗位月薪基层岗位高等院校30%1周0-100/人基层岗位电台广告10%2周2000以上基层岗位猎头公司75%4周30000以上高级岗位电视广告50%3周5000以上中高层岗位各种招聘渠道的使用频率和效率各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）在杂志上做广告1.522.33工作场所及其它地方张贴广告2.232.48在电视上做广告1.302.63职业中介机构2.222.92猎头公司2.063.07主动求职者2.833.09招聘讲座2.223.19在INTERNET网上做广告3.063.24在报纸上做广告2.973.37公司现有员工或熟人的推荐2.963.42大专院校3.143.57人才交流会3.344.22各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）五、内部招聘与外部招聘的利弊分析（）（9-12项）（）（1-8项）优点对人才有深入的了解，准确性高选择机会多，有利于招聘一流的人才能够鼓舞上进员工的士气能够带来新思想与新的工作方法进入角色的周期很短能够缓和内部竞争者的矛盾使企业的培训投资得到回报能够节约人才培训的投资招聘成本低可以达到宣传企业的目的缺点员工进入角色的周期长如缺乏明确的标准与操作的不公正会造成内部矛盾影响工作如选拔技术不到位，招聘风险较大内部非正式组织影响其开展工作影响选择招聘渠道的因素（1）•企业发展阶段因素企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。•产品生命周期因素产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。影响选择招聘渠道的因素（2）•员工的职业发展因素为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。•人力资源管理策略因素企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘产品生命周期因素正确选择招聘渠道的原则•成本（）化原则•（）互补原则•周期合理原则•契合人力资源规划的原则招聘渠道发展趋势•（）已经逐渐成为重要渠道；•人事代理业务的发展；•猎头公司身价降低；•员工租赁业务渐露端倪。六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障•招聘计划的作用•招聘计划的内容•招聘计划书的使用招聘计划书的内容•招聘职位•招聘渠道•招聘成本•选拔流程•测试项目•考官构成（人员配合）•招聘周期•领导审批某公司的招聘计划书招聘过程的相关者分析招聘工作的相关者人力资源部一线主管外部顾问领导者人力资源部HRD的职责：•受理业务部门提出的招聘需求申请•客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘•招聘渠道与成本分析一线主管的职责•提出招聘需求申请•配合HRD做出招聘需求评估•需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程•推荐合适人选应聘*财务部门按预算指标审核招聘预算领导者的职责：•审批《招聘计划书》•协调各部门关系外部顾问的责任•向领导者建议适宜的招聘策略•指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作七、招聘广告的有效性1.好的招聘广告的特点2.招聘广告的内容3.招聘广告的包装好的招聘广告的特点•内容完整•语言简练•注重素质表述•版式新颖•不带有歧视性条款招聘广告的内容1.企业简介简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。2.工作内容简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。3.任职资格岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。4.工作地点岗位任职人工作的主要地点。5.应聘方式传真、电子邮件或其他方式。6.其他事项报名截止时间等其他信息。招聘者的素质招聘人员的素质要能够体现公司文化；•观念：合作、共赢、客户•行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念•职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘八、招聘的风险规避风险分析防范策略职务分析不到位开始就重视职务分析工作，组织专业人员进行分析。招聘公告不完整对不同信息载体的广告进行分析并测试读者的理解程度。招聘渠道成本不经济了解各种渠道的特点，对历史招聘数据进行分析总结。招聘计划执行难将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接受并合作。你们好做好招聘工作的要点•科学的分析招聘需求（工作分析、胜任特征）•合理的进行招聘需求评估•周密的进行招聘计划•选择合适的招聘渠道发布信息•创见性的设计招聘广告