日企人力资源管理模式

日本人力资源管理模式の特点徐元浩黄童轩目录CONTENTS终身雇用制01年功序列工资制02其他特点03日企中的外国人04终身雇用制ADDYOURTITLEHERE终身雇用制终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。PS：所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。ADDYOURTITLEHERE1、企业在招聘时并不考虑员工的经验丰富程度2、在不发生极其特殊的情况，将在该企业中工作直至退休3、员工在企业中所做的工作种类多样4、企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇特点：成因：「滅私奉公・愛社精神」ADDYOURTITLEHERE4、能够稳定企业中的熟练员工和骨干人员，减少了企业在培养人才骨干方面的花费和因员工跳槽所带来不必要的损失5、能够较好地维持劳动力的使用年限1、对员工造成稳定感，员工之间容易产生信任，信息交流方便2、企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，容易酿造热爱企业的精神3、有利于增强员工对企业的忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性终身雇佣制的优势：ADDYOURTITLEHERE010203123导致人才流动受阻，企业缺乏活力有悖于现代人的就业观念带来了沉重的劳动力成本终身雇佣制的弊端：年功序列制ADDYOURTITLEHERE年功序列工资制年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。ADDYOURTITLEHERE1、基本工资由年龄、工龄和学历等因素决定2、除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴3、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系特点：成因：「成果主義」010203ADDYOURTITLEHERE可防止过度竞争，保证秩序使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥有利于企业内人才的相互流动年功序列制的优势：ADDYOURTITLEHERE提升工资时，无法确切把握能力要素造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性不利于职工对工资体系的了解年功序列制的缺点：ADDYOURTITLEHERE这两个制度是相辅相成终身雇佣制是年功序列制的基础年功序列制又使终身雇佣制更加稳定终身雇佣制与年功序列制的关系其他特点ADDYOURTITLEHERE企业内工会企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。ADDYOURTITLEHERE重通才、轻专家日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。这与日本企业重视团队精神背道而驰。因此，日本员工往往接受很多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本公司认为日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的利益。日本企业的重通才轻专家的做法也是同其强烈的集团主义，习惯于团体进行工作分不开的。ADDYOURTITLEHERE注重精神激励的薪酬制度由于日本企业重视长期的增长，而不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。ADDYOURTITLEHERE温情主义的管理方式•日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。•企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工。•在日本公司中，实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视反馈和横向的精神沟通。•日本的企业管理者认为，大凡有成就的企业必须做到两点：一是要在全体员工中建立起命运共同的意识；二是要极力发展公司人员之间“亲如一家”温情气氛。日企中的外国人ADDYOUTITLEHERE关键词关键词关键词单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均可自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请详阅模版最末的使用手册。单击编辑标题单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均可自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请详阅模版最末的使用手册。单击编辑标题不论是在日企业，还是日本海外企业，都很少愿意让外国人进入公司管理层。。「現地法人」：日本公司在海外的分公司叫做现地法人「現地化」：在现地法人根据当地习俗法规而做出的改变叫做现地化ADDYOURTITLEHERE北美日本欧洲96%30%80%50%海外企业管理高层中，本国人所占比例：导致问题：海外企业的所在国公民很难在日本海外企业中获得晋升至管理层的机会。ADDYOURITLEHERE单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均可自由编辑、改色、替换。总公司国际化落后招聘日语人才在当地不雇佣人才在当地不培养人才企业招聘品牌影响降低人才离职日本人驻在职员占据主要职位当地人才感到升职瓶颈教育投资犹豫不决资料来源：RecruitManagementSolutions日本海外企业的人事重心人事制度的设计当地员工的维持当地员工培养（一般层）白领的当地员工雇佣蓝领的当地员工雇佣当地员工培养（管理层）管理层以上的当地人员雇佣资料来源：RecruitManagementSolutions日本企业在日本总公司对日本员工的国际化培养日本人的海外赴任者的选拔和培养（中坚，管理）日本人的海外赴任者选拔培养（年轻人）国际共通的潜在领导者的选拔培养国际共通的优秀人才的把握管理在日本总公司对海外留学生的校园招聘日本人的外语教育日本人的国际商务技能教育构建将在日本工作的外国人纳入的职场体制国际共通的经营理念，价值渗透增强在日本工作的外国人的适应能力和工作能力实现世界范围内最适合的人才配置日本总公司直接在海外招聘外国人毕业生国际共通的人事制度设计资料来源：RecruitManagementSolutionsADDYOURTITLEHERE251，着重培养日本员工的国际化能力，和国际化管理能力2，对于海外员工主要以技术工种和业务工种招聘为主，忽视对外国人的管理能力培训在日本本国的战略：ADDYOURTITLEHERE2、对当地员工以非管理工种为主3、对当地员工培养管理能力，但是远不如在日本的日本员工4、不直接招聘当地员工进入管理层1、管理层倾向于直接从日本调派日本员工进行管理5、海外员工人员流动性大在海外的现地法人的战略：THANKYOU