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经济管理学院毕业论文（设计）论文题目：A企业绩效管理分析及应用专业：工商管理姓名：姬林学号：0645505203指导教师：沈志蓉周蔓2010年6月江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）中文摘要A企业绩效管理分析及应用摘要绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，是企业管理的主要内容。随着全球经济一体化，我国企业迫切需要将绩效管理理论付诸于实践，将世界著名企业的成熟经验与快速发展的中国企业管理相结合。国内很多企业虽然实施了绩效管理，但多数企业并不完全明白进行绩效管理的真正目的，本文在对绩效管理体系和相关理论知识介绍的基础上，分析了A企业绩效管理存在的问题，并运用平衡计分卡法构建绩效评价指标体系，对A企业绩效管理提出相应的对策。关键词：绩效管理；绩效考核；绩效管理对策；平衡计分卡江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）中文摘要ThePerformanceManagementAnalysisandApplicationOfACompanyAbstractPerformanceManagementistoachievethestrategicobjectivesoforganizationstofosterthecorecompetitivenessofanimportantmeans,isanimportantaspectofenterprisemanagement.Withglobaleconomicsglobalizecontinually,theenterpriseofChinaneedtoexercisethetheoryofperformancemanagement,andcombinethematuremanagementexperienceandthequicklydevelopedenterpriseofChina.AlthoughmanyenterpriseofChinaimplementperformancemanagement,butmostofthemdidn'tknowtherealtargetofitclearly.Thearticleintroducedsometheoryaboutperformancemanagementandthesystem，analysisproblemsandusethebalancedscorecardtoestablishperformanceevaluationindexsystem,proposethecorrespondingcountermeasureofAcompany.Keywords:PerformanceManagement;PerformanceEvaluation;PerformanceManagementSolutions;BalancedScoreCard江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）目录目录0引言.................................................................11绩效管理理论概述.....................................................11.1绩效的概念.......................................................11.2绩效考核与绩效管理...............................................21.3绩效管理的特征...................................................32绩效管理的方法.......................................................42.1360度绩效评估...................................................42.2目标管理法（MBO）..............................................52.3关键业绩指标法（KPI）............................................52.4平衡计分卡（BSC）...............................................63A企业绩效管理的现状及问题分析.......................................63.1A企业的基本情况.................................................63.2A企业绩效管理的现状.............................................73.3A企业绩效管理存在的问题.........................................84A企业基于平衡计分卡绩效管理体系的构建...............................104.1基于平衡计分卡的绩效评价指标....................................104.2绩效评价指标的权重设置方法——层次分析法........................124.3A企业应用平衡计分卡的体系构建..................................145A企业绩效管理对策..................................................185.1努力开发新客户，实现财务目标....................................195.2正确树立绩效管理的观念..........................................195.3加强绩效反馈....................................................20结论..................................................................20致谢...................................................错误!未定义书签。参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．...23附录1．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．24江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）1A企业绩效管理分析及应用0引言我国加入世贸组织后，中国经济与世界经济一体化进程日益加快，产品和服务同样重要，客户需求多样化日益加剧，在与外资企业的竞争中，会发现我国企业与外资企业之间的最大差异不在于技术、资本、行业经验和规模，而在于内部管理，即如何把经验式粗放型管理变为与国际接轨、又切合企业实际的科学管理，在于更进一步激发员工潜能，提升员工素质和技能，在于员工积极性和创造力得到更大限度的释放。美国《商业周刊》的一项调查表明，企业成功的第一要素是绩效管理。我国企业在近年接受并引入各种类型的绩效管理方法，从MBO（目标管理）到KPI（关键绩效指标），从360度绩效评估到BSC（平衡记分卡）等等。但纵观国内企业，绩效管理做得比较好的都是些跨国公司或管理比较规范的合资公司，而那些民营性质比较明显、管理相对不规范的公司，实施绩效管理多是赶时髦的一时激动之举，大多都会沦落为无人问津的地步，实际效果并不理想。之所以未达到预期目的，其原因既有对绩效管理理论认识不清，也有在实施中执行不力及操作技术不当等问题。如何将绩效管理理论实践化，如何使中国企业快速准确地借鉴世界著名企业的成熟管理经验，是一个摆在近百万中国企业人力资源工作者面前的急迫课题。1绩效管理理论概述1.1绩效的概念绩效是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度[1]。现在，人们普遍地接受了“绩效是行为”的观点，这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murp（1990）给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果受系统因素的影响。他对绩效定义：绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并且能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情、绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）2的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。Borman&Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。本文认为绩效是指在某一组织中，为实现组织的发展战略，员工在履行工作职责中所做出的有益的行为、工作方式及其结果。1.2绩效考核与绩效管理1.2.1绩效考核绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也有一些不同的理解。一种说法绩效考核就是“为了客观确定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自治、习惯和态度，以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。另一种说法绩效考核就是“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。综合以上的定义，绩效考核是一种员工评价制度，它通过一些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。提起绩效考核，在许多人眼前浮现的是存于人事部门的档案柜里一堆各种各样的表格。很多管理者心里很清楚，这些表格往往存于人事部门的档案柜里，这些表格最终的遭遇可能是被遗弃。要想依据这些表格做出一些人事决策，会发现很难操作，因为这些表格中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人事决策也不可靠。出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立的看待绩效考核这一行为，这是对绩效管理观念定位上的误区。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效考核不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）31.2.2绩效管理何谓绩效管理？绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出[5]。本文认为，绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系，如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。1.2.3绩效管理与绩效考核的区别绩效管理是一个持续、循