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2020年2月11日3时51分热烈欢迎参加培训的同学们！2020年2月11日3时51分卓越培训师的成长之路——七“步”成“师”主讲：陈鹏教授目录解读培训与培训师1培训师当知的培训理论2培训师七步走3第一步：认识自己定位第二步：培训需求分析第三步：培训方案确认第四步：培训课程开发第五步：培训现场掌控第六步：培训效果评估第七步：百练成就卓越2020年2月11日3时51分卓越培训师的成长之路七步成师之——解读培训培训与培训师英国培训委员会为培训下的定义：通过正式的、有计划的或优质的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。美国培训和发展协会给培训师的定义是：指那些成为学习媒介的人，别人可以从他那里学到新技能和知识。这些知识和技能经常是为了提高学习者的工作绩效。职业培训作用的环节绩效企业战略人力资源知识态度技能培训工作企业发展传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要企业培训的八大误区流行什么就培训什么培训是一种成本企业效益好时，不需培训企业效益差时，无钱培训高层管理人员不需要培训培训是灵丹妙药培训工作流于形式培训后员工流失不合算企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难2020年2月11日3时51分培训师当知的培训理论卓越培训师的成长之路七步成师之——1、授人以渔2、培训“四一定律”态度决定行为行为决定习惯习惯决定性格性格决定命运内容时间比例（%）开场5-15授课25-35练习35-50结尾5-15培训时间分配比例表3、艾宾浩斯遗忘曲线4、约.哈利窗JoHariWindow1955年由加州大学西部研究中心JosephLuft(约瑟夫·勒夫)和HarryIngram(哈里·英格拉姆)两人提出的。是一个研究人际互动关系的理想模式。公开盲点隐私潜能他人知道关于我的事情他人不知道关于我的事情我知道关于我的事情我不知道关于我的事情5、学习方法效果比较只用口述想说的100%大约说了出来；大约被听到；大约3小时后被记住；大约3天后还被记住；大约3个月后还被记住80%60%40%20%5%口述+视觉大约3天后还被记住；大约3个月后还被记住；50%--60%30%--40%口述＋视觉＋参与大约3天后还被记住；大约3个月后还被记住；70%--80%60%--70%企业培训与学校教育的差别ClicktoaddText学校教育企业培训中长期/持续性短期为主/阶段性/终身性共通性大差异性大（年龄、地区、文化）考试报告多种（业绩、现场观察、口试）职业预备者职业者目的时间内容性质方法学员师资评估提升工作绩效多种方法专业性/针对性内部师资、主管、专家提高基本素质学校老师较单一基础性区分通过学校教育炼出一块好钢，通过企业培训磨出一把好刀。思想性为主理论性为主实践性为主演绎性为主培训师的四大风格风格无好坏效果最关键“七步成师”内容模型培训方案确认3百练成就卓越7培训课程开发4培训现场掌控5培训效果评估6认识自己定位1培训需求分析2“七步成师”路径图第三步：培训方案确认第二步：培训需求分析第一步：认识自己定位第六步：培训效果评估第五步：培训现场掌控第四步：培训课程开发我要当培训师卓越培训师第七步：百练成就卓越2020年2月11日3时51分培训师成长之路卓越培训师的成长之路七步成师之——培训师美国培训和发展协会给定义是：指那些成为学习媒介的人，别人可以从他那里学到新技能和知识。这些知识和技能经常是为了提高学习者的工作绩效。培训师的四大作用1、给知识2、给系统3、给思想4、给机会培训师的职业素养以育人为天职以学员为益友以他人为良师1编2导3演培训师的三大职业角色☺训练课程的设计训者、练活动的组织者、训练内容的演绎者演员：培训技法运用导演：教学资源掌控编剧：专业课程设计传播者编写者设计者管理者推销者引导者评估者训练者咨询者分析者培训流程中培训师的十大定位四大基本能力培训师十大能力要求两大核心能力四大关键能力老师的十大能力积极心态智力基础良好天赋知行合一自学习力自创新力文字能力口语演讲现场组织煽情造势27——精华内在的知识积累创新和精神修炼——谈吐培训师言谈内容培训师知识的外化——形象言谈举止、气质精神修炼的外化气形培养培训师的风范精职业风范长期修炼、日积月累、循序渐进、以此为业培训需求分析是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。如何进行培训需求分析培训需求的必要性分析方法观察法、问卷法、关键人物访谈、文献调查法、采访法、小组讨论、测验法、记录报告法、工作样本法（组织需求、工作岗位需求）培训需求的绩效差距分析方法发现问题、预先分析、资料收集、需求分析、分析结果（员工个人绩效需求）培训需求的来源来自员工的抱怨来自客户的抱怨工作质量低下经常性的失误超出现有技能的项目员工的大量换血员工矛盾和利益冲突新设备/操作系统．．．．．．*企业发展目标*企业领导思路*企业运营流程*岗位技能要求*员工职业生涯*．．．．．．需求调查的对象上司受训人员相关部门客户需求调查的方法调查检测观察倾听感觉分析问卷设计应知应会行为差距职业愿景情绪态度针对性有效性前瞻性引领性对学员进行个性化分析※年龄＼学历＼职位＼资历※学员数量※同领域经验※主动学习Vs被动学习※性格特点※与授课讲师的关系※……培训计划要说明的情况培训目的：减小差距完善提高潜能开发规范素养培训原则：规则标准培训需求：依据及分析培训对象：分层次、分对象培训内容：主题课程培训时间：总时数/各课程时数集中/分散定期/不定期培训地点：固定/不固定本地/外地培训形式：讲授案例实习培训教师：内部外聘培训组织管理：培训部门班级培训考评：考勤考核方法与成绩记录培训预算：总额来源项目精彩课程8大因子适用价值/工具启迪现场/未来愉悦浅易/风趣娴熟方法/准备丰富知识/人格生动语言/态势精辟超越/原创严谨结构/详略课程开发的基本思路现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样应该怎么样能够怎么样定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，它探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，其成果主要包括：培训师手册、学员手册、练习及案例手册、测试题库、演示稿等材料。当我准备发言时，总是花2/3的时间思考学员想听什么，而只用1/3的时间考虑我想说什么。——林肯清楚，沉闷了解却不易接受卓越了解且易接受混乱不了解也不接受好玩，刺激不了解但感觉有趣从内容看课程结构（感性认识）有沒有（理性了解）有沒有活动举例案例游戏故事比喻图表感性认知－－技巧－－叫座理性了解－－內容－－叫好课程总体结构的鸟体模型开头如凤头般美丽、精彩；主体如猪肚般充实、丰富；结尾如豹尾般简洁、有力。左翅代表文学专业知识性；右翅代表幽默智慧趣味性。作乐府有法，曰凤头、猪肚、豹尾六字是也。——元乔梦符如何做到情理并茂游戏案例故事观点原理结论感性理性收集素材的途径与方法书刊音像组织调研互联网行业资讯课程资料专家与员工学员交流热点新闻人物介绍电视节目旅途见闻日常生活1职级维度基层2中层3高层5102流程维度训前2训中3训后5103内容维度理念4知识2技能410高效公司：10×10×10＝1000中效公司：7×7×7＝343一般公司：4×5×6＝120培训绩效魔方帅明其道、将用其法、兵精其术教学目的、目标明确理论实用、学以致用浅入深出、形象直观引导启发、激励关心积极参与、受到鼓励动脑动手、互相学习能力增强、素质提高学会学好、持续发展看老师看学生成功课堂的标准培训前场地布置讲台鱼骨式：以学员为中心，互动性强；容易形成小团体讲台马蹄形：严肃认真，须有很好的技巧打破僵局，不利于小组讨论讲台课桌式：坐位角度统一，以讲师为中心，不利于小组讨论与互动讲台会议式：正式，以讲师为中心，气氛严肃签到表学员手册课程评估表白板纸计时器。。。。。。培训所需书面资料课程所需练习纸以及培训道具白板笔、铅笔、橡皮培训小礼物样品。。。。。。培训前物料准备测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）空调的温度视听器材（DVD,音箱，光碟）茶点或其它电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）室内的灯光明暗度培训前设备检查器架培训实施的原则以问题为线索以学员为主体以效果为导向以职业为责任有所得有所动有所悟现场呈现的四大关键任务气氛营造：平等沟通分享：互动点评剖析：价值改善指导：实践带动鼓动谐动调动•在学员之前•在学员之后•在学员之内•在学员之外课堂互动四项技巧塑造职业风范的四大要素身型姿势声音眼神职业形象的基本要求男装深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋姿态运用标准站姿双脚分开，丁字步；腰部挺拔，略向前顷。站直，平均分配体重在两只脚上。双手放在口袋外，手掌张开，手心向上，高度与腰身齐平。坐姿头正身直，双脚平行着地，略分开不超过一只脚长，手放在桌面走姿踱步徐行，动作舒缓。保持丁字步，重心均衡。手势运用训练交流伸出手，手心向上拒绝掌心向下，作横扫状区分两手竖放，作切分状警示掌心向外，指尖朝上指明用掌或手指号召手掌向上，挥向内侧激情拳头，向上决断拳头，向下眼神的作用情绪层次分配交流、启发、激励、提醒、警示课堂行为禁忌A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板回应学员问题的基本步骤接纳学员问题判断学员情绪区分问题类型处理学员问题肯定学员态度再次回应学员培训方法的有效性比较培训方法获得知识改变态度解决难题技巧人际沟通技能参与许可知识保持案例研究讨论会讲课（带讨论）商业游戏电影程序化教学角色扮演敏感性训练电视教学239641785438567219149276358438567219218357469258671439你怯场吗？心跳加速口干舌燥出虚汗手发抖两腿发软心神不安不敢正视词不达意盼望结束大脑空白生理舒缓法----肌肉放松，呼吸调适心理诱导法----回想喜悦，预演成功自我解脱法----丢掉面子、摘掉帽子、放下架子压力转换法----将压力内容、逆向和正向转换超时准备法----充分准备，大量演练衡量培训效果的几个标准培训结束的感受个人良好工作习惯的养成组织良好工作习惯的养成企业核心能力培养经济效益提高培训评估Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练之运作训练之转化Level5投资报酬率（ROI）培训评估应注意的问题仅有分数是不够的关键在于实际应用会说：说明白会写：写清楚会做：做到位会教：教会了常见评估工具的运用学员学习记录表效果综合评估表培训师自我评估表◆印象深刻的内容◆尚留疑惑的内容◆计划改善的地方◆组织方面（场地、服务、氛围等）◆学员表现（状态、配合、参与等）◆师资水平（专业、演绎、态度等）◆教材准备（学员反馈、便利程度等）◆现场呈现（情绪管理、内容演绎等）◆