江苏联环药业专业推广队伍绩效管理实施细则

江苏联环药业专业推广队伍绩效管理实施细则一、绩效管理绩效管理是管理者与员工就如何实现目标达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。通过绩效管理，发现并解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作能力及自身素质，为员工晋升、调职、奖惩、培训等提供决策依据。二、绩效管理的组成1、绩效管理分为日常绩效考核与年度绩效规划。2、日常绩效考核根据绩效考核表进行季度/月考评，绩效考核成绩作为定性指标占季度奖金的15%；新代表（即试用期内代表）及重点帮促代表（季度指标完成率在75%以下的代表，下同）绩效进行月度评定，绩效考核成绩作为新代表转正及帮促代表绩效评定的依据之一。3、年度绩效规划根据员工绩效发展规划评定，评定结果作为员工薪酬水平确定、调整和人员合理配置的重要依据。三、绩效考评周期1、日常绩效考核1）销售人员日常绩效考核以季度为考核周期，每季度末开始准备评估，在下一季度首月的15日前完成评估，并上报营销总监审核，审核结果由销售行政部作为奖金发放的依据之一。2）新聘代表及重点帮促代表以月份为考评周期，每月末开始准备评估，在下月10日前完成评估，并报销售行政部审核，审核结果作为新代表转正及帮促代表绩效评定的依据之一。2、年度绩效规划销售人员的年中/终考核用于年度中期及年终时进行阶段性绩效评估，年度中期绩效评估需要根据上半年的工作计划在7月底前完成；年度绩效评估需要根据前一年的年度工作计划在次年1月底前完成。四、绩效评估责任人1、销售行政部：11)负责开发绩效评估系统，即负责设计流程和表格；2)监督并且评价该系统的实施；3)考核结果存档备案；4）根据季度考核结果计算奖金。2、直接主管：1)设定员工工作任务及绩效标准；2)针对员工的表现提供绩效反馈意见；3)评估并计算、填写绩效考评结果；4)参与结果的运用，规划员工发展；5）考评结果报上一级主管审核。五、绩效考评内容1、具体考评内容见绩效考核表及员工绩效发展规划。2、日常绩效考核评估结果1）绩效考核成绩作为定性指标占季度奖金的15%。未得到全额绩效奖金人员的余额部分将进入各区域/地区的奖金账户，这部分奖金将用于团队奖励或者在有突出表现或贡献时，由上级主管或经理在激励加分项加分（最高5分）进行奖励，该账户公开透明；2）定性内容实行百分制，定性分数在95-100分，定性系数为1.0在85-94分，定性系数为0.9在75-84分，定性系数为0.8在65-74分，定性系数为0.7在60-64分，定性系数为0.6在0-59分，定性系数为0；3）有资格得到奖金的人员奖金计算方法为：应发奖金=计算基数*85%+计算基数*15%*定性系数，即应发奖金=计算基数*（85%+15%*定性系数）；4）新代表的月度考评结果与工资及奖金无关，作为转正的依据之一，如果新代表有资格得到季度奖金，则按照季度考核正常发放奖金。如试用期内考核成绩平均分低于75分，则需延长试用期至成绩达到75分（两个月内达到）；5）对于一个季度未得到奖金的人员，从第二季度起将作为重点帮促对象，进行月度考2核，月度绩效考核成绩将作为定性指标占工资15%（考核中无加分项），即应发工资=工资基数*（85%+15%*定性系数）。如第二个季度仍没有资格得到奖金，公司将予以辞退。3、年度绩效规划评估结果年中/终考核成绩作为被考核人年终奖励、晋级/降级等异动标准。总评分为工作范畴评估的加权分数。4、绩效分析及沟通各级主管是其下属的主要考评人。每个考评人应本着对公司负责、对员工负责的态度，认真进行评估。根据绩效考评结果，与被考核人进行充分沟通，向被考评人解释考评结果，与被考评人共同分析存在的问题、有待提高之处及改进措施，并就此达成一致意见后签字确认。六、绩效考评流程1、绩效考核1）每季度第一个月的10日前，上级主管/经理与销售代表对上季度绩效进行沟通，根据评分细则进行打分，填写绩效考核表并双方确认最终分数，报上级经理；2）主管/地区经理的绩效考核表要在每季度第一个月的10日前对上季度绩效进行自我评分，填写绩效考核表报上级经理；3）上级经理与主管/地区经理对上季度绩效进行沟通，根据评分细则进行打分，填写绩效考核表并双方确认最终分数；4）上级经理在15号前将销售代表的绩效考核审核结果制成绩效考核汇总表，以及下属主管/经理的绩效考核表报人事行政主管汇总后交营销总监终审并抄送销售行政部；如不能按时提交，该地区的绩效考核成绩视为0分。5）终审意见在20日前反馈各地经理并告知销售行政部；6）各地经理得到终审意见后将主管及经理绩效考核表签字原件及销售代表的绩效考核汇总表签字原件寄营销中心存档。2、新聘代表及重点帮促代表的绩效考核1）上级主管/经理在每月10日前与被评估人对上月绩效进行沟通，根据评分细则进行打分，填写绩效考核表并双方确认最终分数，报上级经理；2）上级经理在15号前将审核结果制成绩效考核汇总表报人事行政主管汇总后交销售行政部；同时将绩效考核汇总表签字原件寄营销中心存档。33、年度绩效规划1）每年第一季度完成年度绩效规划，确认绩效目标（包括销售指标、目标医院开发等），行为目标及个人发展计划，同时签署各职位说明书，在第一度末反馈回营销中心；2）每年7月15日(及次年1月15日)前评估人对上半年绩效进行自我评价，填写员工绩效发展规划并报上级主管/经理；3）上级主管/经理在20日前与上报人就每个目标进展情况及发展计划进行详细沟通，说明绩效面谈目的；根据每项工作范畴评鉴员工的表现；讨论问题起因和成功因素；决定采取的行动和改善方法；记录并存档；总结讨论，表明对员工的行动充满信心，并进行评分，双方确认签字后交上级经理审核；4）上级经理在22号前将销售代表审核结果制成绩效考核汇总表，以及下属主管/经理的绩效考核表报人事行政主管汇总后交营销总监终审并抄送销售行政部；5）终审意见在25日前反馈各地经理并告知销售行政部；6）各地经理得到终审意见后将员工绩效发展规划签字原件寄营销中心存档。七、其他说明1、所有关键绩效指标的考核均有数据来源，进行考核时根据相关部门的反馈，评定考核分数。2、专业知识的掌握需要能够正确流利地讲解产品推广幻灯片，能够了解相关疾病的知识，产品知识考核合格，是要根据市场部的考核实际得分评价，市场部对疾病知识、产品知识等方面进行专业化培训，并准备相应的培训资料及配套考题，每月末进行闭卷考试，考试分数依据该项评分细则计入绩效考核成绩。4