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卷一、单选1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？A．一对多面试B．群体面试C远程面试D．压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。(D)A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为(A)A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。(C)A.动作B.行为C.体态语D.情感5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。(B)A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性多选1.品德的四个主要特征（ABCD）A品德是一个耗散结构系统B品德的内外统一性C品德具有稳定性D品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提（AC）A人的才差异B环境的差异C、工作的差异性D能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA．个人报告与整体报告B．单项报告与综合报告C．选拔报告与开发报告D．诊断报告4、进行心理测评的一般原理（ABC）A差异性B可测性C结构性D系统性5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A收因效应B晕轮误差C近因误差D暗示误差E偏见误差一填空题1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。5，中国古代的人才选拔以（）为重。6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案1，人员选拔2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。简答题1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果2.什么是评价中心？其主要形式是什么？答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66）答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；2、妥善组织测验，控制随机误差；3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系卷二、1.一．单选1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C）1.一对多面试B.群体面试C.远程面试D.压力面试2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）A.控制能力B.团队意识C.洞察力D.组织协调能力C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B）A.针对性B.随意性C.动态性D.行为性D.下列不属于面试特点的是（D）A.对象的单一性B.信息的复合性C.交流的直接互动性D.人员的随意性5.下列不属于测量量表的是（A）A.维度量表B.命名量表C.顺序量表D.等距量表1.二．多选1.人员测评中的基本原则（ABC）A.静态测评与动态测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2.差异检验的方法有哪些（BCD）A.X检验B.U检验C.t检验D.X2检验3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD）A.标准B.标度C.标号D.标记4.心理测验的一般原理（ACD）A.差异性B.系统性C.可测性D.结构性5.评价中心的主要形式（ABCDE）A.公文处理B.小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.其他形式三．填空题（可设每小题２分）1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程度。（信度、效度）6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些__________的表现。（基本任务）7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟）8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿三部分构成。（测评向量空间）10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．简答题1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果2.什么是评价中心？其主要形式是什么？答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标五．案例分析柯达公司的人才培养策略１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，１人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。六．论述题。（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容