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人力资源管理风险防范互相尊重、空杯心态、积极参与东莞市人力资源局常平分局仲裁办公室主任利国良2课程目的培养预测劳动用工风险的思维习惯了解劳动用工风险防范的重点内容掌握预防劳动争议的实战技能技巧力求人力资源管理与劳动法的有机结合3人力资源管理的三个重要阶段一、入职1、《入职登记表格》（固定入职时间以及员工详细信息。文书送达有利条件）2、《劳动合同》（固定劳动条件和劳动报酬。双方签名即通过、预防双倍工资）3、体格检查（固定员工身体状况。针对职业病患者或存在健康隐患的员工）4、一人一档案。二、工作1、向员工培训规章制度。（涉及问题：规章制度是否经过合法程序制定?员工是否有签名确认同意?有无给员工备份？如何证明？）2、针对员工的岗位制定的特别规定。（如保安针对保安的守则）3、各种文书必须齐全。（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、辞职单、解雇单、警告书、通告、通知等）4、特别约定。（竞业限制条例）5、对于部分高危工作的工作保护。（工伤、保护）6、合同的变更问题。（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变动等）三、离职1、离职的性质。（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除劳动关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解雇、医疗期解雇或女性三期解雇等）2、离职手续。（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。）4第一部分、招聘入职管理一、欺诈应聘（案例）2011年1月王某入职东莞某公司，月薪8000元。7月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。后王某申请仲裁。公司提供的证据：学历证书上的上海XX大学关于该学历证书是虚假的证明。判决结果：公司败诉，被认定违法解除劳动关系！5问题探讨1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2、怎样才算“欺诈”？如何防范劳动者“欺诈”？3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？6招聘入职时需要注意的问题《劳动合同法》对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定:用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确:不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学?搞不清楚，日后很容易产生纠纷。2、内容详尽:录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。73、内容合法、不含有歧视性内容:有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。4、已明确告知:用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第8条:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。82、是否有潜在疾病、身体缺陷等。建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄（童工问题）。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”9三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第8条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第84条:用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。(《居民身份证法》罚200元)用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。10二、《入职登记表》重要吗？（案例）张三在深圳某公司做业务员，2011年3月3日，张三因家里有事情向公司请假3天，假期满后，张三一直没有回公司上班，公司就根据员工手册的规定，认为张三已经连续旷工10天，视为自动离职，公司于2011年3月24日就在公司内部做了通报，说张三已经自动离职了。2012年5月12日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资和业务提成。公司答辩称张三已经于2011年3月24日起就自动离职了，其在2012年5月12日才申请劳动仲裁，已经超过一年的申诉时效了，请求驳回张三的仲裁请求。111、仲裁委员会会支持谁的说法？2、申诉时效由何时算起？3、本案例风险何在？问题探讨12三、劳动合同的签订（案例）2011年9月1日小张入职A公司。9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。”13问题探讨1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续？3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？14劳动合同签定时注意的要点1、主体：甲方（即公司方）的名称是本公司还是劳务派遣公司不重要，重要的是公司的注册地在哪里。因为这个会影响社保参保地，有良心的公司会委托劳务派遣公司在你工作城市买社保，但无良心的公司会委托劳务派遣公司在其他城市买社保，令人力成本下降，亦损害了员工的个人利益，最直接的就是医保与生育保。乙方（即员工本人），姓名、身份证号码、通信地址一定不能填错，否则维权的时候，员工有口难辩。小知识：劳务派遣这个概念早在20年前就有，当时因为外国驻我国的办事处不能直接聘请员工，只能通过中介机构——劳务派遣的形式聘用员工。2008年的《劳动合同法》的实行，就更加规范了这个行业，所以，如果合同主体是劳务派遣公司，可以说员工的合法权益是一定可以得到最基本的保障，劳务派遣公司绝不会做违法的事，至于是否合理就见人见智，正如上面所提到的，在外地买社保，是派遣公司常用的手法，而且是完全合法的。152、工作地点：一般会是填写一个城市。一定要看清楚是否在本地，还是一个大区域。如在一个大区域，就需要自己考虑清楚，有机会单位会调你去其他地区工作，自己是否愿意接受？如果不接受，会被视为你自己终止劳动合同，是不能得到经济补偿的。3、职位、薪金：是否和面试谈好的工资一致。一般正规公司会在入职前出一份OFFERLETTER(这个很重要，没有拿到OFFER，千万不要辞掉原公司的工作），合同上的职位、薪金必须要与OFFERLETTER一致，不要听信“合同薪金是税后所以与之前所说的不一致”这种说法，合同薪金一定是税前的（不扣除任何社保、公积金、个人所得税）。164、合同期：大家记住一个试用期的准则：1年1个月，2年2个月，3年3个月，3年+1天以上不超过6个月。按规定试用期必须包含在劳动合同期内，换句话说，应在试用期就签署劳动合同而非试用期满才签署劳动合同；试用期只能约定一次，且不能以任何理由延长试用期。5、工时制：一般员工的工时制是每周40小时（即标准工时制），但管理层或某些职位的员工会使用其他综合工时制或不定时制。各种工时制最最重要的分别是加班费的结算。标准工时制：工作日加点按150％计算加点费，休息日按200％，法定假日按300％综合工时制：全部按150％计算加班费，法定假日按300％不定时制：公司可以不计算任何加班费176、关于其他约定：加班费计算基数：一般合同没有约定，要按税前薪金计算，但公司有权约定一个少于税前薪金的加班费计算基数。规章制度：这是必要的附加条款，即使在合同中不提及，员工也要另外签署承认遵守公司规章制度的约定，属合法且必须的手续。员工必须仔细看看公司内部规章制度，公司会详细规定哪些行为属于违反公司制度的行为，以方便通过制度约束员工行为，炒人的时候就有依据，重点就是看那些行为属于违反公司制度的，这些违反公司制度的行为有什么后果。保密约定：即使合同中没有特别约定，员工都有保密的义务，这点要记得。某些特殊职位，公司会约定员工离职后2年内不能从事相关行业、职位，在此期间，公司需要继续支付月薪给员工直到约定期结束。这种约定称为“竞业限制”，期限不能超过2年。18劳动合同的常见问题1、发现《劳动合同》内有违法条款，怎么办？违法条款在《劳动合同》中是不生效的，即使签署了，也没关系，而合同内的合法的其他条款仍然生效。例如：合同中写着“员工辞职要提前3个月”、“员工辞职要赔偿公司X元违约金”等，即使员工签署了，也可以不遵守。2、员工入职已经2周了，现在还没有签合同，怎么办？入职手续，必须在入职后30天内完成。换言之，入职30天后仍没有签合同的，公司就有用工风险，员工可以要求公司支付双倍的薪金。所以，入职之后，员工还是有主动权的。193、公司应该什么时候为员工买社保、公积金？社保：法定是从入职起薪月开始购买，但由于社保操作原因，当月15日后入职的员工，只能在下月参保，某些公司会为员工补缴，但不补缴也没有问题。公积金：暂时公积金并没有规定必需购买，劳动仲裁庭及法院都不受理关于公积金的申诉，所以买不买，就要看公司的福利。4、若要维权，需要准备什么证据？证据应该是平时收集，而不是在最后一刻才来准备。要证明事实劳动关系，你可以自己收集好工资单、银行划帐记录、考勤记录、工作证、或者经办的呈文审批表（有领导签名的原件）、与客户的往来邮件、报销单、《终止劳动合同通知书》等书面证据。在与公司谈判的最后时刻，可以用录像、录音的方式作为证据。要证明公司没有签合同，员工只需要证明事实劳动关系就可以了，是否有签合同是由公司举证的。2020试用期管理一、试