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人力资源行政部2009年工作总结和2010年工作规划报告人：XXXX日期：2010年1月22日公司人力资源行政策略规划思考模式公司人力行政策略目标2010年公司策略指引公司人力行政现状分析公司人力外部环境分析差距分析/需求分析（SWOT）公司人力行政工作目标各个模块策略、策略举措与行动计划进度5-8项重点工作及行动计划进度KPI指标资源投入与预算2010年公司核心目标一、公司年销售额：112320000元；二、公司的净利润：8000000元；2010年人力资源行政部费用预算预算费用项目月费用额年费用额备注固定人事成本2380002856000浮动人事成本3347144016563伙食补贴25000300000培训费用500060000招聘费用100012000团队建设费用500060000意外险170020400仲裁费用150018000不确定因素存在行政商务车500060000业务用车，费用纳入相关部门费用预算清洁费用8797105564办公费用550066000通讯费用19100229200费用总计6453117743732人力资源现状分析-12%38%30%17%13%20岁以下20--25岁25--30岁30-35岁35岁以上1%19%30%50%硕士本科大专其他年龄结构分析学历结构分析35岁以上26人30-35岁33人25—30岁59人20—25岁75人20岁以下3人硕士2人本科37人大专58人高中专及其他99人4%13%11%72%总监级以上经理级主管级助理级及其他13%49%20%18%2年以上1--2年6个月-1年6个月以下职衔结构分析工作年限分析总监级以上7人经理级25人主管级22人助理级及其他142人2年以上25人1--2年96人6个月-1年40人6个月以下35人人力资源现状分析-2人力资源行政部2009年人员动态一、现有部门建制完整:现有人员4人；二、本部门人员变化情况：1、先后经过过四任部门负责人变化；2、共有5人离职：2009人力资源基本指标总结与分析主要项目年总额人均值人均毛利人均产值49370022（含税）24320238912.3342196600（不含税）20786533258.40人均年工资额6727145.49（含社保费用）33138.65社会保险9356024608.88福利费用3540701744.19直接教育经费8756.8043.13分析：1、从人均毛利额来看，人均绝对值太低，与员工年平均工资总额相比基本持平，但是也就是说员工销售的产品的毛利额基本上能满足员工的基本工资支出，反应了公司人力成本较高和整体销售毛利太低，要加强毛利率和毛利额管控和提升人均效能；2、随着国家各项社会保险政策的出台，公司在社会保险费用的支出压力会增大，存在较大的不确定因素。此项费用需采用动态平衡的方式来管控；3、福利费用中的餐补，不含副经理级以上的员工，表面上存在着福利费用分配的不公；4、教育人均经费为43元，费用投入太低，对公司人才培养和培训工作带来更大压力，2010年需要增加相应的预算，加大对人才培养投入和重视；2009年人员状态总结与分析09年度新进明细表新进总人数：104执行副总：1总监：1经理/项目经理/见习经理10主管/MT/店长6员工81实习生509年度离职明细表离职总人数：140董事：2总监：2经理/项目经理/见习经理14主管/MT/店长15员工102实习生5状态分析：1、员工流失率过高，全员流失率达到68.97%；表明整个团队处于较大的震荡期，团队极为不稳定；2、经理级以上员工流失率达到46.15%；对公司团队稳定和业绩增长产生较大的影响；3、实习生流失率为100%，说明在实习生培养方面需要全面改进。4、虽然中高层关键员工出现大面积流失，但公司基本完成了公司关键岗位员工的招聘工作；5、面对公司业务的发展需要公司要大力组织招聘工作，特别是做好人力储备工作；2009年公司培训工作总结与分析：2009年度培训汇总表序号培训项目年场次人次总培训时数1入职培训13971872产品知识3176016173采购技巧124484服务意识140805沟通技巧36278.56管理技能31193387团队建设63304108销售技巧31065309业务技巧511312710业务系统培训6119277合计7217703692.5年人均培训课时18.192009年公司培训工作总结与分析：1、整个2009年的培训工作在量上根据公司业务发展要求逐步得到提升；全年完成72场次不同性质和需求的培训，平均每个月有6场次的培训工作开展，人均培训课时达到18.19课时；2、从整个培训课程分布来看，主要集中在业务有关的方面，但在管理培训上缺乏，需要加强；3、由于公司从管理层面上到部分的中高层管理者没有带团队的管理经历相对较少，缺乏较多的实践经历和理论知识水平，需要通过培训的形式来实现，在团队管理培训和建设方面需要加强。4、由于公司内部兼职或专职的培训讲师较少，需加强对公司内部讲师的培养，培训的整体质量上有待提高。其它方面工作总结1、由于公司为了渡过危机、缓解在经营过程中的成本压力，公司在2009年先后进行两次员工薪酬福利的调整，在一定程度上缓解了公司的成本压力，但是在另一方面，对公司的核团队和重要岗位的关键员工心理上造成了波动，导致了公司关键团队的不稳定，出现了经理级以上关键员工流失率达到46.15%；2、公司在员工关系管理处于是粗放型阶段，持续性和机制性较弱，没有完成的员工关系管理的系统支撑和持续跟进，但在2009年年底人力资源行政部有计划的将员工生日会、员工相关事宜慰问等事宜组织开展起来，对改变现有的组织氛围起到了重要作用；3、为了加强员工的安全福利管理，在2009年12月10日公司完成了对公司全体员工的意外险办理，在一定程度上增加了员工福利，同时也降低了公司的管理风险；4、为了加强公司日常管理，规范员工的日常行为，公司于2009年12月31日正式发文，执行员工手册，为公司员工遵守公司纪律和公司管理提供了基础依据；公司2009年人力行政工作缺失总结：1、从员工年龄结构上来看，员工普遍存在年龄较轻，需加快调整团队年龄结构；2、大多数员工为业务出身，在管理理念和经验方面需要不断加强；3、员工技能结构和直线主管的管理水平不能满足分公司发展的需要；4、面对市场日益变化需在，中基层管理人才需求出现短缺，需加强人才的储备培养；5、整体作业能力偏弱，跟不上市场变化及公司发展的需要；6、培训工作在差异化培训方面缺乏，专业培训深度不够，需加强培训资源整合和专业培训能力的提升；7、人力资源行政管理系统不完善，后台保障支撑力度不够；8、人力资源行政部门内部员工不稳定和员工专业技能方面需要提升；2010年分公司人力资源工作ＳＷＯＴ分析◆优势（S）：1、公司HR工作获得了各层级支持2、在公司的影响力逐步建立3、HR团队的协作与配合更加紧密◆劣势（W）：1、对于业务管理的理解需深入2、基础管理工作要不断完善3、员工年龄偏青◆机会（O）：1、公司对人力资源工作的重视2、组织变革及公司不断发展对人力资源工作带来的新机会3、公司重视对HR培养以及职业规划4、加强关键员工培养,合理控制流失率◆威胁（T）：１、组织变革结构调整带给人力资源工作的更多挑战,提出更高的要求２、外部人才抢夺加剧、员工存在较大的流失风险；３、公司对人才引进、人才培养、组织建设等方面的新要求。2010年人力资源管理策略目标◆策略目标一：提升组织整体运作能力：优化组织结构、搭建新的运作平台；◆策略目标二：坚持“人才战略和战略人才”的人力资源管理战略，强化关键人才的引进、关键人才的培养，加强人才储备；◆策略目标三：加强人力资源系统建设，提升人力资源系统作业能力，建立内控机制，实现流程化、标准化、科学化；◆策略目标四：完善任职资格管理体系：提升员工任职能力，拓宽员工职业发展通道◆策略目标五：推进绩效管理体系建设，逐步实现全员考核；2010年人力资源管理指标■管理指标（考核指标）：◆关键人才引进达成率：８０％；◆关键人才任职合格率：85％；◆公司人才储备引进达成率：85％；◆关键员工流失率：﹤25％；◆人力成本控制：﹤１００％◆新员工入职岗前培训：100%；◆员工人均年培训课时：30h/人/年；■辅助管理指标：◆员工满意度：＞80%；◆本部门人员任职合格率：90％。备注：超出编制计划引进人才和人才储备产生的费用，纳入公司人才储备基金，不纳入年度预算和考核；2010年工作策略指引—组织策略■组织策略:面向上市需求，响应业务快速发展战略,优化组织架构，创建精简高效组织。１、优化、整合公司总部、各分支机构组织架构体系，规范人才引进、培养、任免、考核、晋升等流程与权限；２、响应业务策略发展需要，变革组织架构；３、配合业务发展战略，搭建新的组织：重点客户部、客房部、渠道部、食品项目部、呼叫中心等二级部门的组建；4、对现有组织进行梳理，培育、提升组织能力；5、加强对人力资源行政部内部架构搭建和系统建设；6、加强营销部、电子商务部、采购部、运营部支持与资源整合。2010年人力资源行政部组织架构人力资源行政部经理1人薪酬福利主管1人绩效、培训、员工关系主管1人招聘专员1人行政专员1人备注：1、人力资源行政部2010年计划编制5人；现有人员4人；其中有1人已提出离职，需要补充1人；2、薪酬福利主管由副经理XXXX负责；绩效、培训、员工关系主管由XXXX负责；行政专员由XXXX负责；3、考虑到2010年为配合公司业务发展需要，人力资源两大任务招聘和培训工作，建议增加1人，专职做人才引进工作；人事行政总监人力资源行政部经理薪酬主管绩效主管培训主管招聘主管劳动关系主管行政主管薪酬专员绩效专员培训讲师行政专员招聘专员劳动关系专员培训专员XXXXX未来人力资源行政部组织架构2010年工作策略指引—人才策略(一)■人才策略：大力加强外部人才的引进，建立系统的人才培养体系，支撑业务的快速发展。◆人才引进：★强化招聘团队建设，提升辨人、识人专业能力：１、面试流程、评价标准等标准化建设；２、建立面试官资格审核制度，优化面试官队伍，提升招聘成效；３、对面试官进行培训，提升面试专业能力；★人才引进的资源整合：整合公司总部、公司、各分支机构、公司内部各部门的内部资源，规范人才引进机制和渠道，提升人才引进成效；2010年工作策略指引—人才策略(二)★建立优化分层分类的招聘管理体系：１、对现有关键干部招聘来源进行分析，建立分层分类的招聘渠道体系；２、建立各级干部能力评价中心，提升招聘的成效；３、完善人才引进管理工具。★战略人才、高端人才的储备：１、深入了解业务，了解业务发展策略，明确人才需求；２、通过定向猎挖等措施，利用行业协会、研究院所、高校等优势资源，建立外部人才储备机制，满足公司人才的需要；◆人才引进1、强化内部人才举荐和内部竞聘制度的实施；2、优化应届大学生的招聘；3、强化专业教学实验基地建设，将人才培养从娃娃抓起；2010年工作策略指引—人才策略(三)◆人才培养与管理：以干部培养责任制为牵引，建立各级干部主导培养下属机制，确保内部人才培养的良性循环。★强化各级干部领导力：１、领导力提升培训；２、企业教练模式：建立内部人才培养导师机制；３、加强上下级沟通、交流考核机制，将人才培养纳入绩效管理体系中，牵引培养人才工作行为；★制定分层分类的干部培养体系：１、建立三级人才培养责任制，落实到日常管理工作中；２、建立人才会议制度，专题讨论人才培养；３、加大对中高层干部培养力度与资源倾斜，加强对中基层员工的培养与管理；４、对各级干部进行“教练技术和导师技术培训”，并纳入考核体系。2010年工作策略指引—人才策略(四)★基于业务战略需要，建立跨部门导师制度：１、建立经理级别以上员工导师制度，导师为上司的上司或其他高层干部；２、加强总经理/执行副总经理与兄弟公司在人才培养方面的沟通与交流，强化人才培养意识；3、通过园区内各兄弟公司人力资源横向整合，有条件的开展内部人才交流与管理★完善人才任用机制：１、强化落实干部管理选拔的流程和决策机