济南卢堡啤酒厂绩效考核体系研究与设计

河北工业大学硕士学位论文济南卢堡啤酒厂绩效考核体系研究与设计姓名：周艳申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：吴晓丹20080301河北工业大学硕士学位论文i济南卢堡啤酒厂绩效考核体系研究与设计摘要随着中国改革进程的加速，科学管理逐渐取代传统的经验管理。在科学管理中如何评价企业管理的效果，以及如何评价员工对企业的贡献是企业是否能够获得持续发展动力的保证。因此，作为实现这一目的的重要手段和工具——绩效考核日益受到企业管理层的重视，并且在中国的很多企业中得以实践。本文以卢堡啤酒厂的绩效考核实施项目为载体，结合现代绩效考核相关理论，针对该企业在绩效考核实践中存在的问题，分析其原因，提出了优化该企业绩效考核体系的思路与具体方法。针对实例，运用层次分析法确定各项分指标的权重，提出了基于平衡记分卡及KPI指标考核方法的多目标考核体系。从而使企业不同层级主体包括企业基本员工都能明确各自的主要任务和次要任务，从简单的目标管理改为综合考核，从而为企业建立科学合理的管理岗位绩效评估体系和评价标准起到了重要作用，这是本文创新之处。这对于企业围绕发展战略，通过有效的绩效考核体系实现企业发展具有重要的现实意义。关键词：绩效考核，卢堡啤酒厂，平衡记分卡（BSC）,关键绩效指标（KPI）济南卢堡啤酒厂绩效考核体系研究与设计iiSTUDYONTHEPERFORMANCEEVALUATIONSYSTEMOFJINANRUBAOBREWHOUSEABSTRACTWiththeaccelerationofChina’sreformprogress,sciencemanagementhasreplacedtraditionalexperiencemanagementstepbystep.Inthecourseofsciencemanagement,itisaguaranteeofcompany’ssustainabledevelopmentthathowtoestimatetheeffectofmanagementandtheemployee’scontributiontothecompany.Therefore,asanimportantmeasureandtoolthatattainingtheaim,themanagementatalllevelshasincreasinglyregardedperformanceappraisalthathasbeenpracticedcountlessenterprisesinChina.Thepaperanalyzesthereasonoftheexistingproblemandputsforwardthethoughtsandspecificmethodsaboutoptimizingthesystemofperformanceevaluation,accordingtothepracticeprojectofperformanceevaluationabouttheRubaocompany,combinedwiththerelevanttheory,aimedattheexistingproblemofthepracticeofperformanceevaluation.Thepaperspecifiestheweightofthesubindicatorswiththemethodofstructureanalysisestablishesthevariousgoalssystemsofperformanceevaluationbasedthebalancedscorecard（BSC）andkeyperformanceindicators（KPI）combinedwiththeexample.Thereby,alltheadministrativelevelsincludingthebasalemployeecanaffirmtheprimaryandsecondarytasks,andittransformsthecomprehensiveevaluationfromsimpleobjectivemanagementandplaysanimportantroleforestablishingthescientificandrationalperformanceevaluationsystemandstandards.Thisistheinnovationofthepaper.Ithasanimportantmeaningtorealizethedevelopmentofcompany,accordingtotheeffectiveperformanceevaluationsystemoftheenterpriselinkingitsstrategy.KEYWORDS：performanceevaluation，Rubaocompany，balancedscorecard（BSC）,keyperformanceindicators（KPI）河北工业大学硕士学位论文1第一章引言§1-1选题背景近年来,人力资源管理在企事业单位中的应用越来越广泛,并且逐渐从人事管理部门上升至企业战略部门的地位。因为企业在发展的同时要不断更新对自己的认识,调整自己的战略,这样管理措施才能跟上企业的前进步伐。所以随着企业战略的改变,作为企业战略一部分的人力资源战略也需要不断改变。人力资源战略决定了整个企业的人力资源管理发展方向,绩效考核作为人力资源的重要方面,当然必不可免地要不断适应人力资源战略。目前，国内企业对绩效考核理论的研究重视不足，对国外先进的绩效管理理论缺乏了解和认识，一味生搬硬套。因此有必要深入研究绩效考核管理模式，提出绩效考评的新思想和新方法，找到适合中国企业实际情况的绩效考核方法和模式；另一方面，目前国内企业在绩效理论达不到的情况下造成绩效考评水平的落后，这种落后的绩效考评在企业的生存发展中暴露出的许多问题，不仅没有达到实施绩效考核的原本目的反而在很大程度上抑制了员工的积极性，窒息了企业的生机和活力，成为束缚生产力发展的重要因素之一。但是随着知识经济的来临和全球经济一体化的加速，企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系和绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，它也是现代企业人力资源管理工作的核心。即研究企业员工的绩效管理系统的设计，不仅具有重要的理论意义，而且具有重大的现实指导意义。济南卢堡啤酒有限公司是国家大一型企业，国内啤酒行业的骨干企业，济南市十八家重点企业集团之一。在上个世纪九十年代曾连续六年进入全国500家最佳经济效益企业行列，曾先后被评为全国质量效益先进企业等称号，其拥有的“趵突泉”品牌在国内啤酒业颇具知名度，啤酒酿造技术在同行业也处于一流水平。但是，该厂的绩效管理从属于过去计划经济体制下的人事管理，基本仍停留在“德能勤绩评价”阶段，考核指标庞杂、没有针对性，且没有明确的标准，在实际考核中考核重点不突出。企业虽然在近年逐渐向“量化考核与目标考核阶段”过渡，客观、量化的考核在绩效管理中比重上升，但这也只是绩效管理的初级阶段。因此，从总体上分析，对于该企业来讲，绩效管理仍是企业的一项弱势职能，远远没有达到科学化考核阶段，制约着企业的发展。如何通过改善员工、部门及组织绩效，使该厂获得可持续的竞争优势成为企业急待解决的重大课题。本论文立足于济南卢堡啤酒有限公司绩效管理实际，力求通过这一课题的研究，针对企业在绩效管理环节存在的问题与不足，提出相应建议。济南卢堡啤酒厂绩效考核体系研究与设计2§1-2国内外研究现状就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早，已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。美国西方公司、西屋公司和沃特.迪斯尼等公司采用360度考核来考核员工的业绩。美国管理学家RobertS.Kaplan和DavidP.Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业，提出了平衡记分卡(BalancedScoreCard)，是绩效考核方面的最新成果，他们建议经营者从最关键的4个指标来观察企业：顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度。NormanR.F.Mainer对绩效考核的不同面谈方法进行了深入的研究。在其经典著作《考核面谈》中，他分析了谈与劝、谈与听和问题解决等3种考核面谈形式的因果关系。经理应有能力依据考核的目的或员工的工作类型使用一种或多种面谈形式。国外专家研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。从考核的工具方法来看，为提高考核结果的准确度和可信度，传统的经验型、主观性绩效考核方法在向全面、客观与公正性方面发展。表现为技术型、定量化方法在绩效考核中的应用。其主要标志是心理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍使用以及计算机技术的应用开发。定量考核方法因为可以进行定量计算，可以进行多方面的比较，使的评价结果更具说服力和准确性。其中以层次分析、模糊综合评价与灰色综合评价理论最为代表。国外研究的另外一个特点是开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家。目前，绩效考核的重要性逐渐为人们所重视，也出现了不少的研究成果。西南交通大学李永健教授认为战略性绩效管理是优秀与平庸企业的分水岭。绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，建立绩效管理体系必须处理好绩效管理与人力资源管理、绩效管理与激励体系、制度化与经理人的责任以及绩效管理与管理信息系统之间的关系。著名人力资源专家彭剑锋在总结了中国企业绩效评价经历了平均主义思想下的赏罚调剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核等4个阶段后，指出国际一流公司的实践表明，绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化成为可衡量的指标，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。武欣认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈面谈等4个环节。目标管理和工作分析是绩效管理的两项基础活动。任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的环境，因此，在实际运用绩效管理系统时还需要结合实际的情境做出适应性的选择与调整。我国市场经济和知识经济的发展对企业的人力资源管理水平提出了很高的要求，绩效考核，特别是对管理人员绩效考核的重要性日益突显出来。虽然近年来国外对管理人员的绩效考核研究得很多，有不少新思路和新方法，但由于国内对现代绩效管理理论认识仍显不足，很多中国的企业生搬硬套这些方法，而没有探索、改进找到适合中国实际情况的绩效考核理论研究和应用模式，这使绩效考核实行起来有很大的难度，因为管理环境、文化河北工业大学硕士学位论文3背景和思维习惯等的不同决定了这是行不通的。这也成为我们对不同企业绩效考核进行研究探讨的出发点。§1-3研究内容、目的与意义本论文将从绩效考核的概念体系、指标体系、方法体系和配套体系入手分析绩效考核系统，建立起完整的绩效考核系统，并结合济南卢堡啤酒厂实际情况为其设计了一套适合其公司的绩效考核方案，以更好地适应该企业，解决其在绩效评估与考核中存在的问题。在具体对策与思路中，拟从以下几方面入手：⑴针对济南卢堡啤酒厂作为从国企改为股份有限公司企业的特点，将绩效考核理论运用于改制后企业的实际管理，对企业中不同工作性质员工的绩效考核方法进行设计。⑵在实际操作中充分实践运用绩效考核的多种方法，并分析其适用条件及各种方法的优势和不足，提出适合公司这样的改制企业的绩效考核