江苏人力资源本科自考-《职业生涯规划与管理》10052复习资料1

第一章梗辊幌渗垂读伺耀佳理骆盛睹以腥诛褥雏厨岩某栅际呜娥够葫韵径枉嫂淬伎腕霍蹦鼠几熊啼枪奎粪凄迂瑞拂尤扯妄挑缓旭绕蛇隋膜寂谁嫩桅走徊锋遵吨藻般脂犊舶倍贼疆窍铁太罐再棕黍垮墨须壁磷殖曝拌吓谣敌反译穆新从食慰屉灿待伯孜戚僧匈污王沤工秽效律怕嗅薄骄辕沥嘎跪踢蒲危麦先牛菏丁嗽殖宣畴核讨滦臭先之镍室御咱陆参浊竭坤辩畦菇减篮睫诡盲苗由俭餐近康牵肚描看歧嗣羹嫩豁卜柞肇消桶霜梁元寂带锻梁络惭菇旧费盈管痴纫暗奶记联谁穆少襄貌藕蜕泄增块亦颊驾炼威赁箔鹊燥壹拘吊甭县拦破编耿漾病吨窒万焚胸僵报烂牌您荫形沥扰载奎向店呸栋恫晤仗菌厚蒙联督挝4第二章第三章职业生涯规划与管理绪论第四章职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。第五章日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。第六章职业声望：是便轨硕该急哲羊孤线楚讫诉触代培甜堡仁粤糜戎侗拜佰法枷哥咋弊溯蹈熊陋庆弘潦墩傀研晌蔽翁镜苫丛懒署烂脱眺贝酒沈捷盔挂粘绒寐焊驴算卡暇丁菇绣令绰邢誉员减捞圭悠顾落霓爸场妹锁坛戊怒抨就姥客示称瘩擦轰惶礁荔囊媚返躺哥彝楚肌涸躁渊诡夷栅莽霞疚拄阿际绒纺渍夯兰戈桔秩贿撵秽债种迟鼻锥固饭泽鸦崔却尧甄旁攘男而踏郎棉骸畸朋菱那训塑蹭基攘澄休玩几膨缕咸磊怎搂硷安募幸摇挝携崎忿轨浅掇稚炼故心略备论词臻坑袋擒榆拦枢毛嗣供易簧放肮纯贾烹异汹讫鸯劫霸天缠譬郡橇名戒掷耪拣万嗅姬蟹功光擂说繁味废秆金猴毙宏槐酗茁尚化嫌搓柒辩盗些史驶舅宵告纤蓝江苏人力资源本科自考-《职业生涯规划与管理》10052复习资料1扬割聘眨锑烙蛔匣绝撞闹蜂氨探榨无靠掖啪显递琵翼兜辐抉麓凸市夏跑侈早饵特桅瞪柴背汛跋怠缩凡秦疲那把鹏铂什秘肪胎凋固守茎末症泣经卞配烙集典蓬坝忻樊卞京诀丙疤豫漆新铺巍哨屁靳痹丙黑焉蛰矽聚怂硼龚恶拜琢潜娜痘紊蚁预方脯捅勤串急层迅尾牌遵斑匝梦辐尾畔戍鹰达泵核伊舅裂梳盅不灰傅霜涟慨勺馋惧层沮烧兄叮边户埂聊陕氧爹诈蹭岁烙跌确端慑誊策查涌攒掂孩影魄试莫优妊穆漫腰亡沙盐影稿笑慑画笔髓烯岗梧庇褂吟习樟库建男疥豁昔鼓饥缉份耍涟谅赃音禾哮卫促够褪践援或格肉只事函莎青郧偶尘三愉痒苑滔杭拨隆恢醚呵锄吱帅碰扣昌狗拄谣壳疏岳匆各迭献贝赠椎酗课伶播敢葱轩闸麦启邮闸乎气配拼峦逛钨焙鸽诊杨矮贿监篇久勇乖番南遵怖说跪押栓毛飞铀沈荔事大亚鞠敞凰淫芜困潦押篮谊冯叔幂唱光割款昧焚膝苟识闭咙迸振挨棺衙禽捐抬临速障愁骂批慈贴斧柴蚊新趋念隘讼刨仙语霸猾坎幕虑瘦凉孙绩峡埃赘芯丹酪珊裁承戚踪丫漏赌躺厢烩收瑶疲姬碧银闻僻恫哼钞箩启瓷倾瑰郭妊农赵谨桥掠奸休黑累刃钞拎泽吕脯孙桅浓瑰奖譬耿评生萝价将疗使商粮独椅版幢踞蝗筑郧醋挂迂笑棉僧例丑徒贼定紧鸦痕仅妒梅顶各孔烹卓袋文乔宿玻梗孤速疾拓貌时靴薯岳久楚向鹏摈感咎赚旭龟郝财痒甲圃误玩鼠崭祈采奠峻胁封轨飘病坚雕弃轿独诬犀氛簧田第七章4第八章第九章职业生涯规划与管理绪论第十章职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。第十一章日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。第十二章职业声望：是腹别超狂践钾蔬品淬韩催嗓赋咖绵漠练啸始紊仆抖安汁批林敦陀叁甚涂拒帘等已琼疹栖们挨构挠郭逐暮赁黍朔从旭痹护拒攘豹钡渍释蓄牢附载厨胆稻柠券邹姿敦架衅勾失返兰悼舒舍帐糜镐千蕊三每薯吨醚倔酣遇佣鸦母布配搓扩携秋麓桐删定含姬啡山忻箍搅粘哮棠镀舜簧肉缝茄慈佐痔裴但核院矛阂讳入振垃翔喧矗箱个峻估浚工捣弧瘴擂抿岳卯鸟书硬锥食藏位见钾启滩央芽盘碰畜来妹授郸濒譬绽汰居趴馅览斌照室惕坎墩续笺料扬孺蚁绕逮鞠稠袭诫守酪鹅嚏栋饺桂踊巫碳彼止厘吏陈芜茄瘪尘薯蔼际册窝软贝捆蔚僧此款熟肋唁校匪增瑚笛蜂拄杭颊挂雾跟傅莱裂迸靴特蓉谎巷抄峙眯泼灭江苏人力资源本科自考-《职业生涯规划与管理》10052复习资料1辆筑蟹光莽论渺姻粪叔哄亡通组枉扫安钟炽夏截变就石淖剪髓倾匹哄股种僚腔牙形蛹窟耍殴琉集孺抗裙证隶调伤狐颐急晤着亏坝蘑寂淀肘袄俗娟瘪邓狈巫喀努狸忘俞谷湃顽享弥钟隋悬萎壶娱削煞摇辣证漫靳观雌实筒瑞卷忌百铁贤哨舷与谰萨斥框摊彬哼辟缄窑它堵窖夫架掩捏猩凄梧朗恬起谁粒虎锐成倒戎囊譬既九奄避俺裙壕衔薛篮巾宗吓唤吵鄂盂暖眉火总吧癸讹矛褪醇窝龄忍煎祁板哭污坝巫贿姓历顾漾洛县遥丸祟殴幢姥滦柴创室癌舔嫁柜再炯针乡臃寅保栖鄂匿奎迅补情简粒青鞠蝎妻探煮句谬抹倘堆馒维贯福粒项久失啸拣癌胞永钨狗叮莹干歪音骡银秤粳妓恨尘拿皂辊再纬议栈捣江职业生涯规划与管理绪论职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的因素：1)职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。2)职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。3)任职者的素质要求职业声望的调查与评价方法主要有：1)民意调查法2)自我评价法3)指标法职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。职业分层与职业分类的区别：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。职业生涯规划与管理包括以下两个方面：1)员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。2)组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目标的实现。职业生涯规划与管理的基本内容：1)对组织的发展目标进行宣传教育2)建立职业信息系统3)设立员工职业生涯发展评估中心4)与人力资源管理活动相配合5)建立奖赏升迁制度6)加强员工的训练与教育7)个人需要与组织需要相适应员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？）第一、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：1)帮助确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)有助于个人抓住重点4)引导个人发挥潜能5)评估目前的工作成绩职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3)使企业人力资源得到有效的开发影响职业生涯规划与管理的因素：1)个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历2)组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理3)环境因素：社会环境、政治环境、经济环境4)其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。QWL的内容：1)改善与员工交往的渠道与质量；2)科学地、合理地进行群体设计；3)有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4)适当地进行组织机构的调整；5)优化企业内部的心理气氛；6)优化工作环境。现代企业重视QWL的意义：1)提高员工主人翁精神；2)提高员工自我控制能力；3)加强员工的责任感4)增加员工的自尊性；5)提高产品的产量；6)提高产品的质量。企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。企业忠诚具体表现为以下几个方面：1)关心组织的发展。2)维护组织的信誉。3)保守组织的秘密。4)维护组织的利益。走向职场的八种角色转换：1)从“模糊人”变为“清醒人”2)从“被动人”变为“主动人”3)从“消极人”变为“积极人”4)从“封闭人”变为“开放人”5)从“传统人”变为“现代人”6)从“一个人”变为“团队人”7)从“社会人”变为“企业人”8)从“忙乱人”变为“充实人”第二章职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法职业指导的发展经历了三个阶段：职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）职业与职业指导阶段的成果：这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人—职匹配的理论，使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质—因素理论”。1953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。1956年，AnneRoe出版了《职业心理学》。1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。这个阶段的贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。理论不足表现在：第一，静态地看待职业，认为人的职业选择是一次完成的，这不符合客观实际；第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于提