如何构建现代企业的薪酬体系

如何构建现代企业的薪酬体系主讲老师：翁天真2010.07.31目录一：主要内容一、当前企业薪酬管理面临的难点和挑战二、21世纪薪酬管理趋势分析三、当前企业薪酬问题的一般性分析四、薪酬管理中的若干重要决策目录二：主要五、薪酬设计的前期基础性工作六、怎样设计薪酬战略七、怎样设计基于岗位（职位）的基本薪酬制度八、怎样设计基于能力基本薪酬制度九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度主要内容主要内容一、当前企业薪酬管理面临的难点和挑战1、如何应对开放体系下人才竞争的挑战。2、企业面临员工对薪酬的满意度不高的挑战3、企业面临如何有效控制薪酬成本和用工风险的挑战4、企业薪酬制度有不科学之处，面临改革创新的挑战5、企业薪酬管理面临由事务功能型管理向战略性薪酬管理转变的挑战6、企业工资决定机制面临需要改革创新的挑战（一）一、当前企业薪酬管理面临的难点和挑战（二）7、薪酬结构不合理，包括基本薪酬、绩效奖金、辅助薪酬、员工福利之间的结构比例失调。影响了薪酬整体功能的发挥8、企业基本薪酬制度的选择与员工岗位劳动的特点脱节，致使基本薪酬制度丧失了激励职能作用9、岗位工资制的岗位系数差别不合理，导致工资差别不能较好地体现员工的岗位劳动差别10、奖金制度没有与绩效考核管理制度很好地结合起来，致使奖金制度的激励功能不足11、津补贴项目设计极其标准水平不合理，急需整合完善二、21世纪薪酬管理趋势分析1、薪酬管理的内涵、外延发生重大变化2、薪酬管理模式正在发生重大变化3、薪酬管理的技术方法创新加快（1）岗位评价技术与方法（2）薪酬调查（3）岗位调查和岗位评价（4）将绩效管理与薪酬管理结合起来，加快了绩效管理与薪酬管理的创新。三、当前企业薪酬问题的一般性分析1、从外部竞争性分析2、从有效控制薪酬成本分析3、从内部公平性分析4、从薪酬制度层面分析5、从建立企业的工资决定机制分析四、薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系薪酬水平薪酬结构①基于岗位或职位的薪酬体系；②基于能力或技能的薪酬体系；③基于绩效的薪酬体系五、薪酬设计的前期基础性工作（一）加强岗位管理岗位管理的内容岗位设置岗位分析岗位评价岗位定员五、薪酬设计的前期基础性工作（二）岗位设置1、岗位设置的原则2、岗位设置的内容（1）明确任务目标的原则，即按需设岗原则（2）科学合理原则（3）精减效能原则（1）岗位类别设置：企业岗位设置一般分为：生产操作类、专业技术类和管理类三类岗位。（2）三类岗位之间的结构比例的控制（3）同类岗位内部高、中、低端岗位之间的结构比例控制五、薪酬设计的前期基础性工作（三）岗位分析1、什么是岗位分析：岗位分析是对各类岗位的信息进行收集、分析、界定和综合的一系列活动的总称。2、岗位分析的内容（1）完成岗位调查，获取岗位相关信息。（2）对岗位工作内容进行鉴定。（3）明确岗位对员工的素质要求和任职资格条件。（4）制定岗位说明书，岗位规范等人事文件。五、薪酬设计的前期基础性工作（四）岗位评价1、什么是岗位评价岗位评价，也称工作岗位评价，它是在岗位分析的基础上，按照预先制定的评价标准，对岗位进行多种因素的测定和评估的技术和方法。五、薪酬设计的前期基础性工作（四）岗位评价2、岗位分析的作用（1）通过岗位评价，确定各个岗位在组织的相对价值（2）岗位评价的作用——为科学划定岗序和岗位等级提供依据；——有助于建立公正、公平的工资、绩效工资体系；——有助于解决同工同酬问题；——有助于提高员工对薪酬的满意度（3）岗位评价的方法——序列法——分类法——要素比较法——要素分级计点法五、薪酬设计的前期基础性工作（五）岗位定员1、根据工作岗位的性质、特点、工作流程和任务总量、劳动负荷确定定员标准；2、根据岗位定员标准配备人员。六、怎样设计薪酬战略1、为什么要从战略的角度来思考薪酬管理（1）通过设计高效的薪酬管理体系，能够帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势；（2）通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；（3）通过设计确保内部公平性的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，提高员工绩效和组织绩效，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的有效实施，赢得竞争优势。六、怎样设计薪酬战略2、如何选择薪酬战略（1）薪酬战略的含义（2）关注薪酬战略的必要性（3）薪酬的要点：――薪酬水平的定位――基本薪酬制度类型的选择――薪酬结构的选择六、怎样设计薪酬战略2、如何选择薪酬战略（4）薪酬战略的类型薪酬战略类型图六、怎样设计薪酬战略2、如何选择薪酬战略（5）如何选择薪酬战略选择不同类型的薪酬战略时需要考虑的主要因素：――企业所处的不同发展阶段――企业战略的性质，如：保守型、平稳型、激进型――企业的竞争方式。如：总成本领先型、创新策略、集中化经营策略――社会环境、竞争环境和法律环境的影响六、怎样设计薪酬战略2、如何选择薪酬战略（6）薪酬战略的设计流程七、怎样设计基于岗位（职位）的基本薪酬制度1、基于岗位（职位）的基本薪酬制度设计（1）选择基于岗位的基本薪酬制度的具体形式●岗位工资制：优缺点：一岗一薪制、岗变薪变，对员工的激励性较大。但同一岗位内部的劳动差别难以体现。●适用条件：①适合生产自动化、流水线作业；②劳动场所固定、岗位职责划分明确，有规范的操作规程、操作的技术含量小，以熟练劳动为主的岗位劳动。●岗位等级工资制：优缺点：①一岗多薪，能将岗位劳动差别和同岗位内部员工的技术水平、熟练程度的差别有机地结合起来；②激励作用强、激励的面广。有利于贯彻按劳分配，便于处理员工工资关系。●适用条件：专业化程度较高，流水作业，分工细、同岗位内部的技术要求差别较大。七、怎样设计基于岗位（职位）的基本薪酬制度1、基于岗位（职位）的基本薪酬制度设计——（2）基本流程七、怎样设计基于岗位（职位）的基本薪酬制度1、基于岗位（职位）的基本薪酬制度设计（3）设计基于岗位的基本薪酬制度的难点①要求对岗位（职位）进行科学合理的评估。在进行评估之前，应解决以下三个基本问题：第一，在企业的组织结构内有哪些岗位？岗位的设置是否合理？第二，各岗位（职位）的主要工作任务是什么？第三，员工要胜任岗位工作需要具备什么样的资格条件？七、怎样设计基于岗位（职位）的基本薪酬制度1、基于岗位（职位）的基本薪酬制度设计（3）设计基于岗位的基本薪酬制度的难点②解决以上问题的方法第一，岗位调查第二，岗位分析：岗位说明书、岗位清单第三，岗位评价：设计岗位评价方案及实施③员工个人职能评价实行岗位等级工资制的企业，在进行岗位评价之后，还需要设计员工职能评价方案，并对员工进行职能评价。通过职能评价，解决同岗位员工进入不同工资档次的技术问题。员工职能评价方案的设计要点是：第一，员工职能评价要素的设计第二，职能评价标准的设计八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（1）能力薪酬定义：是以劳动者本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础，即以人的能力要素作为薪酬支付的直接依据的薪酬方式。（2）能力薪酬的基本特征“以人为中心”“以激励人的能力提高为导向”是能力薪酬的基本特征。岗位薪酬的基本逻辑是“在其位、取其酬”，“白猫黑猫抓住老鼠就是好猫”，“干多少、得多少”直接与人的能力高低定工资，而无须通过岗位要素进行过渡。（3）能力薪酬的基本构成我们所说的“能力薪酬”或“能力工资”是一个广义的范畴，包含了针对技能、知识及胜任力的各种激励计划。这些基于能力薪酬激励计划，其激励的着眼点是人自身各层次的“能力”，而不是已经完成了的绩效结果。八、怎样设计基于能力基本薪酬制度总之，能力薪酬作为一个支付系统，包含了侧重于不同能力层次的工资计划，这些计划之间有着相应的联系和差异。能力薪酬的基本构成如下表八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（4）能力薪酬的应用★近年来，能力薪酬得到了越来越广泛的应用。据了解，在过去15年里，《财富》排名前1000名企业中使用技能工资计划的企业比例基本呈上升趋势。★技能工资计划不仅在应用企业数量、人群数量表现出增加的趋势，而且关于其使用效果的调查中也得到了比较积极的结论。而且在关于其使用效果的调查中也得到了比较积极的结论。认为技能工资计划成功的企业是认为计划不成功的企业的4倍。★除技能工资以外，包括胜任力工资在内的各种能力薪酬计划得到了越来越广泛的使用。许多明星企业，如通用电气、摩托罗拉、本田、宝洁、花旗银行、苏格兰银行、AT&T、ABNAmro、麦肯锡、翰威特等，越来越重视对能力薪酬计划的使用。能力薪酬计划已经从原来的生产制造企业扩展到了包括高科技企业、金融机构、咨询公司等在内的服务型、知识型、研究型组织。总之，能力薪酬在实践中已经得到了越来越广泛的应用。只要你想针对人们的能力来进行激励，就可以使用这种方法。八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（5）能力薪酬的基本设计方法——a.设计能力薪酬的基本步骤八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（5）能力薪酬的基本设计方法——b.技能工资与知识工资的基本设计方法通常的做法是将职位说明书或任务清单中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通过专家（企业中的技术委员会）打分对技能项目进行评估，排列归整出技能的类别和等级。八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（5）能力薪酬的基本设计方法——c.胜任力工资设计方法探索（1）通常的做法是运用胜任力模型，也称“素质模型”技术来设计胜任力工资。这里所说的“胜任力”与组织的价值观和战略目标等层面的要求更加接近。比如，通用电气公司认为其管理层必须具备四个“E”的能力特质：①精力旺盛；②善于鼓舞士气；③有锐气（果敢决策的能力）；④执行力（推动实施以取得成果的能力），这样的员工才是符合公司价值观且能够支持公司战略实现的人才。上述4方面的特质也是企业各种培训和能力激励的基点。八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（5）能力薪酬的基本设计方法——c.胜任力工资设计方法探索——（2）素质模型的基本建立步骤八、怎样设计基于能力基本薪酬制度（5）能力薪酬的基本设计方法——c.胜任力工资设计方法探索——（3）工资与素质模型中的能力要项和行为等级挂钩人员所具备的能力要项越全面、行为等级标准越高，其获得的企业认同和激励水平相应也越高。九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度（1）绩效薪酬的概念：★绩效薪酬通常是指员工除基本工资以外，按照员工在工作时间内超过额定绩效标准的绩效所给予的奖励性报酬。上述概念表明：a.我们通常所说的绩效薪酬，不是指基于绩效的基本薪酬。而是指除基本工资以外按员工绩效支付的薪酬形式。b.绩效薪酬是基于绩效管理基础之上，将绩效管理与薪酬管理相结合，与绩效考核结果相联系的薪酬形式。c.员工只有在工作时间内超过额定工作绩效标准，包括超过定额工作量、定额工作时间的这部分绩效，才能给予绩效薪酬。如果员工在工作时间内只完成了定额的工作绩效标准，员工只能获得基本薪酬。九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度（2）员工绩效薪酬的种类员工个人的绩效薪酬的种类是多种多样的。如按人员分类，它可以分为以下几类：生产工人的绩效薪酬、管理人员的绩效薪酬、销售人员的绩效薪酬、专业技术人员的绩效薪酬。如按绩效薪酬的形式分类，它可以分为以下几类：计件工资、奖金、绩效加薪（业绩工资）、提成工资、特殊绩效计划、收益分享计划、效益增进分享计划等。九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度（3）绩效薪酬改革方案设计a.绩效薪酬改革方案设计的一般流程九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度（3）绩效薪酬改革方案设计b.绩效薪酬改革方案设计注意事项（1）岗位管理健全。包括岗位设置合理，岗位职责明确，且岗位之间的工作量均衡。（2）组织必须设计一套合理的员工绩效评价系统，并且这个评价系统必须客观公正，能从制度上保证每个员工得到公平对待。（3）员工绩效标准的制定必须先进合理。绩效标准的制定既不能高不可攀，也不能不经努力就可实现。（4）绩效薪酬形式的选择要有利于组织战略目标的实现和员工的劳动特点。（5）绩效薪酬总额和水平的确定要科学合理。要经过测算，使绩效薪酬具有激励性、经济性、合法性和竞争性。九、怎样设计基于绩效的基本薪酬制度（4）薪酬基础管理与方法技术1、岗位