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前不久我在北京参加一个活动，休息时和一个互联网企业的HRD聊天，他提到一个困扰他很久的问题。他所在的公司业务发展很快，近一年招了快100个员工，但是团队协作上问题很多，战斗力还不如原来几十个人的时候强。他很烦恼，不知道该怎么办。我想到阿里在新人落地，团队协同上很有一套自己的办法，今天就在这里整理一下，和大家聊聊马云是用什么样的“魔法”将团队拧成一股绳。魔法一：落地新员工在阿里，每年都有大量新招来的员工。管理者往往会面对：新成员不适应团队文化，对公司价值观不了解，新老成员由于工作方式和行为模式的不同造成的冲突等等问题。那作为HR如何解决这些问题呢？1.仪式对新人而言，在他加入团队的那一刻，和他被团队正式接纳的那一刻，是有特别的意义的。如果我们能够安排一些特别而有意义的仪式，可以事半功倍地增进团队的凝聚力和融入感。阿里巴巴早期转正谈话中新人会被要求背诵一遍公司的价值观。这个仪式有一个宣誓的作用：我正式加入这家公司，我认同并承诺执行这家公司的价值观和企业文化。当然很多人会是敷衍了事，但哪怕敷衍了事他说了一百遍，也会影响他的行为。2.破冰新人来报到了，如何让新人在团队面前亮相，让新人老人打破彼此之间的陌生感和紧张感，这叫破冰。比如利用一次迎接新人的团队聚餐，就可以很好的做破冰活动。注意好的破冰是要破新老员工两边，暴露一些隐私，员工间的安全感就会增加许多的。阿里的破冰比较重口味，会让新人老人彼此挑选“老公、情人、一夜情”，重要的不是你选择这些人就会发生什么，而是你可以借由你的选择说出你看中什么你喜欢什么，这个部分就会让彼此之间看到一些略有隐私的部分。3.关键角色新人进入团队逐步适应环境开始工作，有三个关键角色：主管、师父和师兄。可能是三个人，也可能是同一个人兼任。HR的作用，是确保这三个角色有并且在正常发挥作用。每周或者不定期地与新人及主管、师傅、师兄交流。可以使用使用盖洛普Q12，与员工交流的时候，发现问题时刻把握团队动态。当发现有不对头的情况出现，及时关注，必要时与这三个角色讨论或进行干预。4.打开在新老团队融合中，难免遇到冲突，不要怕，要把问题暴露处理，不打不相识，才能让人心真正打开。这是团队建设的一个必经阶段。我们需要做的是让冲突中的一方充分表达不满，在抱怨完后说出欣赏，打开内心，让冲突双方都看到更大的全局，最后给出建议说说希望对方今后做什么或怎么做。5.正向激励优秀员工是表扬出来的。新人来到一个新的环境里面，内心实际是非常不安的，非常需要被人认可。我们认可他们的努力，就会影响他们更加的努力，更愿意去尝试新的方法，更愿意去改变。魔法二：帮助空降高管企业发展中，除了不断培养自己的人才，因为业务需要，往往会去挖一些高管，给公司带来不一样的经验在阿里，空降管理层也是司空见惯，一般有这几种办法让空降高管迅速落地：1.“百年湖畔”这是针对“空降”高管进行的培训活动，在为期一个月的培训中，马云以及各个子公司的总裁会亲自讲解企业文化、阿里历史、“九阳真经”等内容，这里主要针对的是企业文化的培训，让高管在文化上落地。2.配menter会在阿里内部找到一个与之经历、级别相似的伙伴，帮助他解决困惑。3.新人做老业务让空降的管理者去带老业务，在老业务中进一步了解公司的文化和工作方式，同时也给老业务带来新的内容。4.landing访谈新高管加入后，集团负责人会和他做一次“回炉”沟通，了解他加入后的想法，帮助他更好的落地扎根。5.共创会新主管会在共创会上和大家深入的沟通和交流，让员工了解新主管的工作方式，也是让新主管了解团队的现状以及存在的问题，拉近和团队之间的距离。魔法三：跨团队协同阿里说的团队协作，简单用一句话说：一张图、一颗心、一场仗。1.共创会要抓住工作的重点，描绘出工作的蓝图，把握好方向的问题。可以通过开展共创会的方式，聚集团队中的每个成员，找到突破性问题，并探讨解决的方法，群策群力。让每个团队成员都感受到自己的存在，再相互交流的过程中可以更好地增进跨团队之间的感情联结。2.目标通晒晒目标是为了确保业务和组织目标的“通”。明确一线的同学对于业务目标的认可程度、与自己的工作的关系确保战略落地。也让各上下游团队互通有无，更好的合作。3.目标捆绑项目多多少少都会有一些跨部门甚至跨BU的合作，每个团队看待一件事情的视角都不太一样，这时候需要用目标的捆绑把大家的力量聚到一起。可以让参与的所有部门员工，大家把所有部门都有最大的共同诉求、共同目标确定下来，根据跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，捆绑住彼此的目标，帮助大家更好的协同。互联网圈有句话，百度人和阿里人比，10个员工一对一单挑，百度的素质强，但是形成团队后，团队比拼整体素质却是阿里强。由此可以看出阿里能够发展成如今的阿里，其团队融合工作功不可没，希望今天的内容能够帮助到大家。