《人力资源管理》课件(教学用)

《人力资源管理》教学大纲英文名称：HumanResourceManagement(HRM)学分：2学时：36人力资源管理课程的重要性人力资源管理的重要性1.HRM对所有的企业管理人员都很重要有效率的面试可以节省时间和投入，用人得当、降低员工的流动率、使员工努力工作，使员工认为自己的薪酬公平合理、对员工进行适当的培训。2.企业经理人员是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别管理相比显得特别重要。课程的性质、地位和任务人力资源管理旨在研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法。通过本课程的学习，使学生确立“人是组织中最重要的资源”的管理思想，理解人力资源管理的作用和核心内容。全面系统地掌握人力资源管理的理论知识、基本概念与主要方法，比较熟练地运用人力资源管理的技能和方法，胜任人力资源管理与开发的有关工作。教学内容与学时安排第一讲人力资源概述（2学时）–人力资源概述及相关概念–人力资源管理的性质和作用–人力资源的分布和结构第二讲人力资源管理概述（2学时）–管理及相关问题–人力资本和人本管理–人力资源管理的基本问题教学内容与学时安排第三讲人力资源管理的产生与发展（2学时）–人力资源管理产生的基础–人力资源管理的发展第四讲人力资源管理者和人力资源管理部门”（2学时）–管理者概述–人力资源管理者和部门教学内容与学时安排第五讲人力资源管理的环境（2学时）٭人力资源管理的环境概述٭人力资源管理的外部环境٭人力资源管理的内部环境第六讲人力资源管理的理论基础（2学时）٭人性假设理论٭激励理论教学内容与学时安排第七讲工作分析（4学时）٭工作分析概述٭工作分析的具体实施٭工作分析的方法教学内容与学时安排第八讲人力资源规划（2学时）٭人力资源规划概述٭人力资源需求、供给的预测和平衡第九讲招聘录用（4学时）٭员工招聘٭选拔录用教学内容与学时安排第十讲培训开发（2学时）٭培训开发概述٭培训开发的具体步骤٭培训开发的主要方法第十一讲绩效管理（4学时）٭绩效管理概述٭绩效管理的实施过程٭绩效考核的方法教学内容与学时安排第十二讲薪酬管理（4学时）٭薪酬管理概述٭基本薪酬٭激励薪酬和福利教材及参考书：教材：董克用等《人力资源管理概论》中国人民大学出版社.2003.9参考书：钱振波等《人力资源管理》清华大学出版社.2004.9杨顺勇等《现代人力资源管理》复旦大学出版社.2006.1第一章人力资源概述学习要求：通过本章的学习，要求了解人力资源的含义、数量和质量；人力资源和人力资本的关系；人力资源的作用、性质、分布和结构。第一节人力资源及相关概念资源的划分：资本资源：一般是指用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源。如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。自然资源：一般是指用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待人们去开发利用。信息资源：是指对生产活动及与其有关的一些活动、事物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性和重要性，它被经济学家称为第一资源。人力资源素质是发展的根本因素现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入(资本）；新的可利用自然资源的发现（自然资源）；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高（劳动力）科学的、技术的和社会的知识储备的增加（技术）.人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和（教材）。能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。一定时期内人所拥有的能够被组织所用，对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。一、人力资源的含义二、人力资源的数量和质量人力资源的数量现实的人力资源数量潜在的人力资源数量人力资源的质量体能素质智能素质数量是基础，质量是关键。古人云：“兵不在于多，而在于精”。数量与质量相统一，数量适中而且质量精良，这是人力资源管理的理想目标之一。第二节人力资源的性质1.能动性：在价值创造过程中处于主动地位；2.时效性：人的生命周期中能够被开发利用和进行价值创造的阶段才成为人力资源；3.增值性:人的体力、知识、经验和技能等回因不断使用而更有价值；4.社会性（时代性）：个人受到所处时代和当时社会的影响；5.可变性(作用的不确定性）：外部因素的作用与内在心理状态的影响会使人力资源发挥作用的大小产生变化。6.可再生性：人口再生产和劳动力再生产；7.生物性：使用时需要考虑工作环境、工伤风险等90年代，国际上开始使用国际竞争力来考核一个国家的发展水平，其主要指标是：经济增长速度；劳动生产率水平；贸易开放程度；政府宏观经济政策效果；国际收支状况；国民教育水平。人力资源决定了经济的增长第三节人力资源的分布和结构国家的人力资源分布和构成年龄构成；产业分布企业的人力资源分布和构成年龄构成；学历构成；职位分布；部门分布；素质构成；性别构成；工龄构成；职称构成；专业构成。第二章人力资源管理概述学习要求：通过本章的学习，要求理解人力资源管理的含义、功能、目标、职能活动、地位和作用。管理及人力资源管理的含义管理的含义目前国内学者中大多数人认同的定义为：管理是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。人力资源管理的含义（1）是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。（教材）（企业“选、育、用、留”人力资源的管理活动）（2）是指组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响员工态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。（钱振波，清华版）（3）时基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。（杨顺勇等，复旦版）人力资源管理的功能：选、育、用、留吸纳（获取）：是前提开发：是手段激励：是关键保持（维持）：是保证简单地说就是:使事得其人,人尽其才,才尽其用,这就是人力资源管理的真正功能.人力资源管理的目标（1）最终目标：帮助实现企业的整体目标（2）具体目标：（教材p32-33）（1）帮助企业实现组织目标（2）使员工满意并得到激励（3）对社会有益（清华版）人力资源管理的功能和目标23人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能：人力资源规划；工作（职务）分析；招聘录用；培训开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。24人力资源管理的地位和层次微观人力资源管理是一种基本的管理职能.定义:通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理.微观人力资源管理的基本管理职能是:获取、整合；保持与激励；控制与调整；开发.这四个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。3、资源的划分自然资源：一般是指用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待人们去开发利用。资本资源：一般是指用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源。如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。信息资源：是指对生产活动及与其有关的一些活动、事物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性和重要性，它被经济学家称为第一资源。4、人力资源管理的产生与演变（1）人力资源管理的产生与发展（2）人力资源管理的功能演变（3）人力资源管理的目标广义目标是充分利用组织中的所有资源,使组织的生产率水平达到最高;狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工,具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释,通过忠告和服务来完成这两个目标。6、人力资源管理模式人力资源的外部环境:劳动市场;经济环境因素;科学技术因素;文化因素;政治因素.人力资源的内部环境:工作性质;工作群体;领导者与监督者;员工;人事政策;组织文化.人力资源管理活动:人力资源规划;工作分析;个体差异分析;招聘与选拔;培训与开发;绩效考核;激励与报酬;沟通与交往.人力资源管理的结果第二讲人力资源理论基础与特征分析主要内容介绍企业人力资源管理的理论基础经济学理论与人力资源管理科学管理理论与人力资源管理行为科学理论与人力资源管理管理科学与企业人力资源管理人力资本和人本管理人力资源管理的主要特征分析人力资源管理创新学习要求：通过本讲的学习，要求了解企业的人力资源管理理论基础：劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源管理创新的影响。人力资源管理的主要特征和创新，明确科学管理理论、行为科学理论、管理科学理论都是人力资源管理的基石。特别是管理科学理论促进和发展了企业人力资源管理。理解人力资本和人本管理是经济和企业发展最重要的资源。本讲的重点是经济学理论、科学管理理论、行为科学理论、管理科学与企业人力资源管理的关系，人力资源管理的主要特征和创新。本讲的难点是经济学理论、人力资本和人本管理，人力资源管理的特征和创新。企业人力资源管理的理论基础许多社会科学理论，例如经济学、社会学、政治学、心理学、组织行为学、现代企业管理理论，以及一些自然科学理论，例如系统动力学等都为现代企业人力资源管理和创新提供了宝贵的理论支持。其中影响较大的有：以劳动经济学、产业关系学和新制度经济学为代表的现代经济学理论；以科学管理、管理心理学和组织行为学为核心的管理科学理论；以人本主义为代表的现代管理学派。经济学理论与人力资源管理现代经济学的两个重要分支学科：劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源管理创新有着非常大的影响。前者在传统人事管理向现代企业人力资源开发管理的转变中起到了重要的作用；后者从组织管理的角度为人力资源开发提供了科学的理论依据；劳动经济学与企业人力资源创新劳动经济学包括两大研究领域：宏观劳动经济研究和微观劳动经济学，与企业人力资源管理关系较为密切的是微观劳动经济学.新制度经济学与人力资源管理创新新制度经济学是企业创新的重要理论分析工具,它不仅将社会、文化、政治等作为企业重要的外部环境,而且还将有关人们经济活动中的制度、规则和原则等用于组织内部的管理中.它揭示了企业中制约人们之间关系的一些基本原则，对企业人力资源管理创新有很好的指导意义。科学管理理论与人力资源管理人力资源开发管理，离不开这两大理论所起到的重要作用，一是以泰罗为代表的科学管理理论；其二是以梅奥为代表的“社会人”理论。这两大学说分别在现代企业管理学和组织行为学中担当着奠基石的作用。前者将企业人力资源开发管理从经验引向了科学，后者确立了以现代人本主义为核心的人力资源开发管理理念在企业中的地位。一、泰罗制与科学管理理论1.泰罗制是企业管理由经验走向科学的标志，也是企业管理现代化、科学化的起点;2、泰罗科学管理理论的核心是作业标准化研究，主要目的是寻找完成特定工作任务最有效方法。二、“霍桑实验”与“社会人”理论1、金钱不是刺激员工积极性的唯一动力，人是“社会人”，是具有复杂社会关系的成员，工作效率主要取决于员工的积极性和员工在家庭、社会生活中的人际关系，不完全受工作方法和工作条件的制约。调动员工的积极性必须从社会和心理