激励理论

激励理论一、Motive什么是激励？激励不是个人特征，而是个人与环境相互作用的结果。个体间的激励水平有差异，同一个体在不同时间的激励水平也不同。例：教科书与小说、弹子机与按钮人力资源的特点激励指的是持续激发与激励人的行为动机的心理活动过程。在管理中，管理者采取各种手段，包括经济的、行政的、文化的、心理的等等，激发与鼓励职工行为动机，使其始终维持兴奋的、积极的状态，向着组织所期望的目标前进的心理活动过程。激励的三要素：努力的程度代表激励的强弱。努力的方向与组织目标一致。需要一种内在的驱动力，使员工觉得工作的结果具有吸引力。二、激励的过程未满足的需要心理紧张行为动机行为努力行为结果紧张消除需要满足达到目标遭受挫折心理更加紧张未达到目的新的需要积极态度消极态度能力激励过程三、几种激励理论生理的需要3.1内容型激励理论（动机激发）马斯洛的需要理论阿尔福德的“生存-交往-发展”理论郝茨博格的“双因素论”期望理论马斯洛的需要层次理论1908，4，1，inBrooklynCityCollegeofNewYorktheUniversityofWisconsinHereceivedhisBAin1930,hisMAin1931,andhisPhDin1934NewYork，BrooklynCollegeIn1951,KurtGoldsteinHediedofaheartattackonJune8,1970.1.AbrahamHaroldMaslowMaslow'sHierarchyofNeeds马斯洛需要的三个基本假设所有人天生在自己的潜意识里就有五种需要。随着他的成长，这种潜意识逐渐呈现并影响人的行为。五种需要排列成一定的层次（精神正常）在任何时候，影响人的行为的不只是一个需要，而是多个需要。各个不同时期，总有某种需要处于支配地位。（“优势需要”）一般激励因素需要层次组织措施1．成长2．成就3．提升自我实现1．有挑战性的工作2。创造性3．在组织中的提升4．工作的成就1．承认2．地位3．自尊4．自重自我、地位、尊重1．工作职称2．奖励增加3．同事和上级承认4．工作本身5．责任1．志同道合2．爱3．友谊归属与友爱1．管理的质量2．和谐的工作群体3．同事的友谊1．安全2．保障3．胜任4．稳定5．安全与保障1．安全工作条件2．外加的福利3．普遍的薪水4．职业安全1．空气2．食物3．住处4．性生活生理的1．暖气和空气调节2．基本工资3．自选餐厅4．工作条件复杂的上升的顺序基本的需要是人的行为积极性的起点和原动力。正确满足人的需要是激励人的积极性首先要解决的问题。满足人的需要的两种方法：分析法（具体问题具体分析）关系法总需要正当需要合理需要当前需要解决的需要依靠组织能解决的需要争取具体步骤予以支持自己可以解决的需要当前不能解决的需要对其讲清具备何等条件才能解决不正当需要进行批评教育使其主动取消说服教育明白不合理主动放弃不合理需要“生存-交往-发展”理论创始人：耶鲁大学组织行为学教授阿尔福德。企业咨询专家。生存需要：人在生理方面和物质方面的需要，衣、食、住、行等需要。交往需要：即社交的需要，如得到别人良好的反应，有个好的上司，有亲密的、支持自己的同事，以及得到别人的友谊。发展需要：在工作中得到发展。内容生存需要交往需要发展需要特点生存-交往-发展理论回归假设：当交往需要受到挫折，就会回归到生存需要；当发展需要受到挫折时，就要回归到交往需要。来回徘徊是完全正常的。意义：例，如果你生存需要得到了很大程度的满足之后，你去寻找交往需要，但上司很差劲，同事之间缺乏温暖，。。会对你变得更重要？职工需要生存交往发展工作表现工作结果工资报酬体力与脑力消耗有价值的产品与服务得到社会交往社会地位需要满足人为什么工作？赫茨伯格的双因素理论1753个案例双因素：保健因素：如工资政策及行政管理、技术监督系统、与主管的关系、工作条件、薪金、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、工作安全性、地位等激励因素：如成就感、工作成绩得到认可、成长、责任、挑战性的工作等激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意传统观点满意不满意赫氏的观点同样一种因素由于预期的不同而导致归属的不同，从而影响对员工的激励作用。例（国企与外企）承诺例：国营企业与外资企业的员工保健因素作用递减曲线满足保健因素边际收益递减饱和注意保健因素，善于将保健因素转化为激励因素如将工资奖金与工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。期望理论如何激励你的员工：期望理论的观点个人努力个人绩效组织奖励个人目标1231努力---绩效的关系2绩效---奖励的关系3奖励---个人目标的关系努力---绩效的关系个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性绩效-奖励的关系个人相信通过一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度奖励---个人目标的关系组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。为什么员工缺乏积极性？努力---绩效的关系弱测评体系中的非绩效因素员工观念绩效---奖励的关系弱绩效与奖励的关系不明确高绩效不等于高奖励年头、资历（工资体系）根据单位性质和主体价值观的差别，加强什么部门什么岗位的绩效与奖励的关系？奖励---个人目标的关系弱奖励缺乏“个性化”奖励的“自助餐”奖励已经“个性化”了，还应当注意哪些问题？例：某厂为了提高产品质量，规定一级品合格率达到85%以上的，可获得质量奖金；连续半年获得质量奖金的职工，可评为“信得过操作者”称号；连续两年获得“信得过操作者”的职工，在晋升调级时是优先的重要条件。3.2过程型激励理论（行为激发）目标设置理论强化理论目标设置理论告诉我们什么？“栽树”原理？A组:栽树很重要，栽的越多越好.B组:在本周内栽树的目标是每个人400棵，相信他们能够完成。问：哪个效率更高？目标设置：设定具体的、艰巨的目标。制定具体目标的策略：指示性参与性（民主性）内行？外行？指示性？参与性？目标管理强化理论强化：管理者通过不断改变环境的刺激因素来保持、增强、减弱或消退某种行为的过程。（如增加某种刺激，导致人的行为改变。表扬、批评等等）强化的四个类型：积极强化消极强化惩罚忽视积极强化（正强化）：某种行为发生后，立即给予肯定或奖酬（如表扬、赞赏、发奖金、分配有意义的工作）消极强化（负强化）：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。（如背课文时看书、领导指派的工作在接受时的表现、建筑工人因未系安全带）惩罚：在消极行为发生后，给予其不喜欢的对待或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少或消除其消极行为。忽视：对行为后果不予强化。（不理睬；加班的例子；新干部到职后，发现很多管理上的漏洞，提出3条改进意见，但没有结果）积极强化刺激期望行为呈现有吸引力的结果重复期望行为例增加工资高绩效加工资继续高绩效消极强化刺激期望行为移去不愉快的结果重复期望行为因迟到而遭训斥准时不再训斥继续准时刺激不期望行为呈现不愉快的结果重复期望行为例在办公室吸烟在办公室吸烟罚款在办公室偶而吸烟，或不吸烟重复期望行为例开会时讲悄悄话刺激不期望行为不呈现结果经常讲话不鼓励开会时少说话忽视惩罚强化程序的两个类型：连续强化（每次期望行为出现时都强化）间断强化（弹子机）连续强化与间断强化的比较连续强化容易导致过早的满足感强化物消失，行为倾向就迅速衰减。适用于低频、新出现、不稳定的行为间断强化不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为间断强化类型时距比率固定可变固定时距可变时距固定比率可变比率可变程序相对固定程序导致更高的绩效水平（绩效与奖励的关系更强）固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。（月工资、年终奖、信息反馈）可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测。即不定期地提供强化，以某次指标完成的时间或时间的平均值而定的。（员工实习期长短根据表现调整、提升；煤矿为了安全生产，一年内对矿内各个部门和井、队、班进行4次安全大检查，检查是随机的，其间隔是不固定的。）固定比率程序：个体反应达到一定的数目时，便给予奖励。（计件工资）可变比率程序：对某些不定量的正确行为和反映强化。（销售员，有时可迅速成交，有时不然，奖励不固定；口头表扬）强化理论在组织中的应用使用抽彩法降低缺勤率（可变比率）（出勤21、22、23天）健康工资与病假工资（病假工资和医疗费强化了错误行为）员工训导你会赞扬或批评员工吗？切记：任何强化都是有成本的（短期效果、副作用、暂时抑制、条件性恐惧）惩罚与积极强化配合使用效果更好不要“翻小肠”，“秋后算帐”“累加”3.3继续行为激发理论公平理论公平理论先后进厂的大学生。“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”公平理论投入产出以及比较对象投入项目努力时间教育经验技能知识工作绩效产出项目工资工作保障福利休假工作满意感成就感做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的关系，他们对自己的投入与产出与其他人的投入与产出的关系进行判断。如果感到不平衡的时候，产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。公平理论A员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感过低报酬对B员工不公平公平的报酬对A员工公平的报酬给B员工过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平产出/投入愤怒产出/投入罪恶感产出/投入满意产出/投入满意产出/投入愤怒员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入改变自己的产出（计件：降低质量、增加数量）改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”）改变对他人的看法选择另一个不同的比较对象（年轻、年老的）离开工作单位不同类型员工的不同反应Op/IpOo/Io（仁慈者）Op/Ip=Oo/Io（公平者）Op/IpOo/Io（特权者）计件工资：仁：公：特：计时工资：仁：公：特：固定工资：仁：公：特：不仅考虑投入产出的公平，程序公平也要考虑影响程序公平的四因素：程序的一致性员工有机会影响决定申述机制经理向员工沟通和解释决定的原因假定班组中有5个人，现在给的奖金是按整个组的成绩给的，按贡献共给500元奖金，给每个组员100元。问题一:这样是否算公平对待呢？问题二:为什么有时管理者愿意使用平均主义？而不是公正地对待员工？什么阻止了他？难于衡量和测量平等的观念，促进团结？奖金太少？没那么大权利？平等是法律上的概念，而不应用在企业上