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关于国有及国有控股企业薪酬分配的几个问题苏海南所长会长研究员劳动和社会保障部劳动工资研究所中国劳动学会薪酬专业委员会2020/2/132目录一、国有企业薪酬改革概况二、正确把握企业薪酬改革视角和思路三、健全薪酬管理体制，加强薪酬总量调控四、改进完善企业薪酬制度和经营者年薪制五、改进完善企业经营者酬薪制度2020/2/133一、国有企业薪酬改革概况（一）薪酬分配是一个十分重要的问题群众关心，中央重视，舆论关注，事关劳动者切身利益，事关劳动者积极性提高和经济效益增长及社会发展，事关和谐企业、和谐社会构建。因而是一个政策性强，敏感度高的问题。2020/2/134（二）企业薪酬制度改革取得的新进展第一，一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革第二，部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作第三，薪酬制度逐渐多样化和个性化第四，企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向关键重要岗位倾斜第五，薪酬决定机制改革逐步推进特点：“导向战略性、设计系统性、基础科学性、制度创新性、关注外部竞争性、手段先进性、程序公开性”2020/2/135（二）企业薪酬制度改革取得的新进展从宏观层面看，主要有以下三方面新进展:首先，探讨明确了企业分配制度改革思路和目标。明确了完善社会主义市场经济体制新阶段的企业分配制度改革基本思路和目标，即坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”，逐步建立现代企业薪酬制度。其次，制定新的规章政策，指导推动企业分配制度改革。再次，加强了企业分配宏观调控体系建设。2020/2/136（三）存在的主要问题第一，不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导一是缺乏战略性的薪酬理念二是缺乏系统的现代人力资源管理理念三是缺乏现代薪酬理念四是缺乏投入产出意识五是欠缺科学的公平理念第二，半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导一是很多企业尚未制定明确的发展战略或者仅有简单的战略目标但缺乏实现目标的战略规划二是虽然制定了明确的发展战略，但未能将发展战略与薪酬制度改革对接起来三是虽有意识将薪酬制度改革与发展战略对接，但由于环境条件或者能力限制，也对接不到位第三，大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础一是相当部分企业组织机构和岗位设置不合理，管理流程混乱，责权不明晰二是相当部分企业岗位分析工作不到位三是半数左右企业未进行科学的岗位评价，绝大多数企业未开展员工能力评估四是多数企业绩效管理工作薄弱从微观层面看：2020/2/137（三）存在的主要问题第四，多数企业薪酬制度设计不够科学1、薪酬制度内部不成体系2、薪酬结构不够合理3、长期激励措施偏少，不适应贯彻“各种生产要素按贡献参与分配”原则的需要4、薪酬管理不到位一是企业薪酬管理部门对市场薪酬情况调查少，或是调查不细致，可比性、针对性不强，对市场上各种相同职位薪酬水平变化反应不灵敏。二是员工工资调整管理不到位。三是员工奖金或绩效工资发放管理不到位。四是薪酬管理权责不清晰，特别是一些集团公司、大型企业，集团或总部管什么，分、子公司或二级单位管什么，权责边界不清，引发了不少矛盾。第五，企业内部分配关系不顺从宏观层面看：存在分配秩序混乱，分配关系不合理问题两个并存：部分高岗不高与少数高岗偏高并存部分低岗偏低与部分低岗不低并存2020/2/138二、正确把握企业薪酬改革视角和思路(一)正确把握改革视角视角：价值追求、价值创造、价值评估与价值分配作为一个大系统看待企业的价值追求要以企业使命、愿景和战略为指导，以追求企业股东及其他相关利益者（包括员工、社会）权益最大化为目标价值分配企业的价值分配，应在前三方面引导、支持和帮助下进行价值追求价值创造企业的价值创造应在改革企业体制、逐步健全人力资源管理体制、抓好相关配套改革的条件下进行价值评估企业的价值评估，应以岗位评价、人员能力素质模型、绩效评估体系以及劳动力市场价位等为手段和依据，按科学方法评估2020/2/139二、正确把握企业薪酬改革视角和思路(二)薪酬制度在人力资源管理开发体系中的位置和作用2020/2/1310组织优化企业战略管理理念付酬理念流程分析岗位分析岗位评价价值排序战略分解绩效实施绩效评估绩效反馈编制调整结果运用薪酬制度设计薪资调查企业文化能力模型用工制度改革人事制度改革图：微观层面企业薪酬制度改革思路二、正确确把握企业薪酬改革视角和思路(三)基本思路以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为依托，以其他相关改革为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。（如右图）基本思路2020/2/1311二、正确确把握企业薪酬改革视角和思路（四）正确把握战略性薪酬管理的基本内容战略性薪酬管理包括薪酬策略薪酬体系薪酬总量薪酬结构薪酬水平薪酬关系薪酬管理制度动态管理机制薪酬管理效果2020/2/1312三、健全薪酬管理体制，加强薪酬总量调控(一)健全薪酬管理体制1、健全条件以产权制度、治理结构为基础，以企业管理体制为载体，与企业发展战略、管理模式、生产经营特点等相适应。2、明确谁来管，管什么，怎么管谁来管国资委（或资产经营管理公司）集团公司控股、参股子公司下属单位分公司、全资子公司下属单位管什么和怎么管国资委（或资产经营管理公司）直接管集团公司董事、监事、经理层人员薪酬事项，集团公司薪酬总量；集团公司直接管分公司、子公司负责人薪酬、员工薪酬总量，直接管分公司薪酬制度，间接管子公司薪酬制度；集团公司直接管控股子公司中集团所派高层人员薪酬，通过派出董事、高管人员调控员工薪酬总量；参股子公司由派出董事对薪酬事项发表意见2020/2/1313(一)健全薪酬管理体制3、子（分）公司薪酬管理职责权限职责是：子（分）公司应执行国家、国资委有关薪酬分配法规政策，执行集团公司有关薪酬管理规定和制度；权限是：从理论上讲，全资子公司作为独立法人，其权限大于分公司，有权制定自己的薪酬制度报备集团公司或参照执行集团薪酬制度并自主实施内部分配。分公司作为集团公司的下属非法人单位，有权在工资总额范围内和集团薪酬制度基础上，遵循集团公司规定搞好内部分配。实际中，大多数集团公司的全资子公司其权限与分公司一样。控股子公司其权限大于全资子公司,有权制定自己的薪酬制度并自主实施内部分配。2020/2/1314(二)总量调控1、工资总量调控方式（目前）（1）工资计划管理模式（2）工效挂钩模式（3）“两低于”原则自主决定工资总额模式（4）计税工资调控模式（5）工资集体协商自主决定模式2020/2/1315(二)总量调控2、调控的原则和要求到目前为止，要求遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长；今后，应遵循“含量合理，同比增长”的原则，即在企业工资总额、人工成本占企业经营总收入恰当比例的基础上，企业工资总额、人工成本与经济效益增长保持同比增长。引入劳动分配率和人事费用率概念，其确定依据是：与同行业劳动分配率和人事费用率进行横向比较，一般使本企业劳动分配率和人事费用率保持在同行业同发展周期企业的平均水平，以妥善处理各种生产要素的分配关系，实现”股东满意、员工幸福“，确保企业可持续发展。2020/2/1316(二)总量调控3、引入劳动分配率和人事费用率概念人工成本占增加值（纯收入）比重＝人工成本总额增加值（纯收入）×100％增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出此项指标可以说明人工成本的投入产出比例可以说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额可以说明从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系可以较方便地用于国际比较又称为劳动分配率2020/2/1317人工成本占销售收入（营业收入）比重＝人工成本总额销售收入×100％一些企业由于习惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人工成本占增加值（纯收入）指标反映人工成本状况，因此，很有必要通过人工成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人工成本状况此项指标可以说明人工成本的投入产出比例可以说明从业人员报酬在企业总收入中的份额可以说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系可以较方便地用于国际比较又称为人事费用率(二)总量调控3、引入劳动分配率和人事费用率概念2020/2/1318案例：某制造企业员工要求增加工资，但去年已增资。企业决定进行薪酬调查：一是调查收集了本地同行业薪酬和人工成本及劳动生产率数据；二是制作了本地同行业劳动分配率和人事费用率曲线；三是制作了本企业劳动分配率和人事费用率曲线；四是进行比较得出结论：劳动分配率和人事费用率已经明显超出同行业平均水平，企业投入产出关系在同行业相比处于弱势，为此，说服大家努力提高劳动生产率，在经济效益增长后再考虑合理提高工资。2020/2/1319(二)总量调控4、工效挂钩仍是目前国有企业工资总额调控的主要办法内外资企业所得税合一后，工效挂钩实施条件将不复存在，必须实行新的办法，新办法正在研究拟定之中，一是统一规定税前扣除额，该税前扣除额将比现行计税工资标准有很大放宽；二是国资部门将拟定一个新的调控办法，但以上新办法出台前，仍要执行现行工效挂钩办法。2020/2/1320(二)总量调控5、工效挂钩考核要突出综合反映企业经济效益指标，一般以实现利润、实现利税为主要挂钩指标，国有资本保值增值率为否定指标。对目前实行复合挂钩指标、单一业务量（实物量）指标挂钩的企业（企业集团）要降低业务量（实物量）挂钩指标所占的比重，并尽快转为以实现利润和实现利税为主要指标。亏损企业可实行工资总额与减亏指标挂钩办法。少数减亏额较大的企业，可以适当增加工资总额，但不得因增加工资使企业亏损超过上年实际数。强化国有资本保值增值对工资增长的约束作用，在计提新增效益工资时，应严格按照《国有资本金绩效评价规则》和《国有资本保值增值结果计算与确认办法》有关规定，考核国有资本保值增值情况，当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。正确确定挂钩指标：2020/2/1321(二)总量调控5、工效挂钩考核正确确定经济效益基数实现利润指标基数指上年营业利润、投资净收益以及营业外收支净额，利润总额是指工挂范围内企业财务决算报表中反映的金额，不得将计提的新增效益工资予以加回营业利润=营业收入-成本-费用-各种流转税及附加税费投资净收益=投资收益-投资损失营业外收支净额=营业外收入-营业外支出利税总额指标为利润总额与增值税、消费税、营业税、资源税、城建税和教育费附加之和。2020/2/1322(二)总量调控5、工效挂钩考核正确确定经济效益基数经济效益指标基数要按照鼓励先进、鞭策后进的原则核定，一般以上年经中介机构审计确认的会计报表中实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理部分，并参照本地区同行业平均水平进行核定。新挂钩企业如果上年实际完成数低于前三年平均数，则以前三年平均数为基础核定。已实行工效挂钩的企业，核定经济效益指标基数还应考虑以下因素：(1)列入国家计划的新建扩建项目由基建正式移交生产后的增人和按国家政策接收复转军人、大中专毕业生，应参照同行业或该企业人均效益水平合理核增挂钩的经济效益指标基数；(2)企业之间成建制划入划出职工，按上年经中介机构审计确认的会计报表数据调整经济效益指标基数(二)总量调控5、工效挂钩考核新挂钩企业已挂钩企业原则上以企业上年劳动工资统计年报中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工的翘尾工资后确定。以上年应提取的工资总额为基础核定，在坚持增人