任课教师:黄志华广东理工学院人事处薪酬管理12第一章薪酬管理概述一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!”这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子。因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。就这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非常难捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟,猎人不得已引诱了一条野狗,问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说:“猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”,接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分骨头都没得舔!不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n,而且随着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。日子一天一天地过去,冬天到了,兔子越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他们扫地出门,因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗,向野狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后,他们收购了猎人的家当。MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音:终于做公司的主人了,不用再忍受猎人们呼来唤去的不快,不用再为捉到足够多的兔子而累死累活,也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说,这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone,一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动,甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了,BoneEase,Bone.com,ChinaBone一时间,森林里热闹起来。猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路,最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候,老猎狗出人意料的顺利答应了猎人,把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司,转而开始写自转《老猎狗的一生》,又写:《如何成为出色的猎狗》、《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗,富猎狗》,并且将老猎狗的故事搬上屏幕,取名《猎狗花,四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4,收版权费,没有风险,利润更高。故事背后隐藏的薪酬制度猎狗为了一顿饭追兔子按抓兔子数量获得骨头按抓兔子重量获得骨头功劳大的猎狗抓不住兔子也有骨头猎狗努力抓兔也有肉吃把老猎狗赶走猎狗成立骨头公司猎狗出售骨头公司固定薪金制按件计酬按质计酬长期激励机制股份制、股权制企业裁员用钱赚钱用荣誉赚钱第一节薪酬的内涵及其构成一、薪酬的涵义薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。薪酬按照稳定性分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬薪酬按照保障性分为保健性薪酬和激励性薪酬14保健性薪酬保健性薪酬:维护劳动关系所必须支付的薪酬,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司统一的福利项目等。满足:员工正常工作不满足:员工流失15激励性薪酬激励性薪酬:能对员工起到激励作用的薪酬,如奖金、物质奖励、股份等。满足:员工积极工作不满足:员工正常工作16各种工资概念的界定工资:其基本含义指雇方支付给被雇方的合法货币报酬;薪水:薪俸、薪金,针对需要经过特别训练和专业技能才能胜任的工作而支付的固定性薪酬;奖金:组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬;津贴:指对工资和薪水难以完全、准确反映的情况的补偿;福利:企业向员工提供共同的物质待遇来达到提高和改善员工生活水平等效果的一种薪酬方式。17薪酬与工资的关系薪:按季度、年份统计的劳动报酬;工资:按计件、计量、时、天、周、月统计的劳动报酬;酬:按劳动工作量一次性支付的劳动报酬。18薪酬的性质经济概念:企业生产或其他经济活动中投入的劳动以资金货币方式表现出来的形式社会概念:薪酬代表着社会地位政治概念:受国家、社会的力量影响公平概念:包括内部公平和外部公平19薪酬的分类狭义薪酬:薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬,直接货币薪酬是企业以工资、薪水、佣金、奖励和红利形式支付给员工的全部报酬;间接薪酬是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等。20薪酬的分类广义薪酬:薪酬可分为经济性报偿和非经济性报偿,经济性报偿指狭义薪酬,非经济性报偿指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感,如工作上的成就感、挑战性、合适的工作环境等。211、工资狭义工资:指企业支付给劳动者的货币形式的报酬;广义工资:包括货币薪酬和非货币薪酬。工资分类:(1)基本工资(2)激励工资(3)成就工资222、奖金指组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。奖金特征:超常性货币性动态性多样性233、津贴指对工资和薪水难以完全、准确反映的情况的补偿。4、福利广义福利:一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加;狭义福利:企业支付给员工的除工资、薪金以外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付。5、股权股权是企业把一部分的股权或股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。24薪酬的基本构成1、基本薪酬以员工熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,根据员工完成工作情况向员工支付的稳定性薪酬。基本工资的变动取决于3个方面:总体生活费用的变化和通货膨胀的程度其他雇主给予同类劳动者的基本薪酬的变化员工本人只是、经验、技能的变化25基本薪酬特点常规性相对稳定性基准性导向性26薪酬的基本构成2、可变薪酬奖金、绩效工资等,指薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分特点:补充性激励性灵活性战略性27薪酬的基本构成3、间接薪酬也就是员工福利与服务性的薪酬特点普遍性稳定性28薪酬经济性报偿(狭义薪酬)直接薪酬:现金(基本薪酬、可变薪酬)基本工资绩效工资短期激励工资长期激励工资间接薪酬:福利和服务服务休假保障非经济性报偿赞扬与地位雇佣安全挑战性的工作学习的机会……29第二节薪酬的本质与功能薪酬的本质:薪酬实质是一种公平的交易或交换关系,是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。是员工出卖自身劳动力换取企业报酬的过程。30薪酬本质的特征1、劳动关系的确立2、使用法定货币定期或不定期支付给员工3、反映了劳动力市场上劳动供求关系变化的具体反映4、薪酬数额以国家现行的劳动法规、劳动政策和劳动合同为依据31薪酬功能1、企业角度(1)支持企业变革(2)塑造和强化企业文化(3)控制经营成本功能(4)人员配备功能(5)改善经营绩效功能32薪酬功能2、员工角度(1)经济保障功能(2)社会信号功能(3)心理激励功能33薪酬功能3、社会角度(1)对社会劳动力资源的配置(2)统计与监督职能(3)对国民经济的影响34第三节薪酬管理的原则和内容一、薪酬管理的概念薪酬管理是指一个组织针对所有的员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬方式和报酬结构的过程。35二、薪酬管理的基本原则1、公平性原则程序公平、机会公平、互动公平2、竞争性原则3、激励性原则4、补偿性原则5、透明性原则6、合法合理原则7、经济及时原则36薪酬管理的基本内容1、薪酬水平2、薪酬结构3、薪酬体系4、薪酬关系5、薪酬形式6薪酬政策和薪酬制度37第四节薪酬管理的意义一、薪酬管理是组织管理中的重要组成部分1、微观的薪酬管理(1)确定薪酬管理的原则和策略(2)进行岗位分析和岗位评价(3)确定薪酬标准(4)建立薪酬制度(5)评估与调整38一、薪酬管理是组织管理中的重要组成部分2、宏观的薪酬管理(1)宏观决策(2)管理体制(3)宏观调节与控制39二、薪酬管理是推动组织变革的有力工具薪酬管理是组织管理的难点,体现在薪酬管理体系必须同时具有合法性、有效性和公平性。合法性:薪酬管理遵循国家法律法规的规定有效性:薪酬管理能够帮助组织实现目标公平性:薪酬管理应令员工感知到组织的公平40三、薪酬管理有利于实现组织目标薪酬管理是组织管理的重要组成部分,是组织人力资源管理的核心内容。目标:1、吸引保留企业所需要的员工2、降低人力资源成本3、充分发挥员工的主观能动性4、使组织绩效最大化5、支持和促进组织的管理革命41四、薪酬管理直接关系到社会稳定1、薪酬是劳动者个人的经济主要来源2、薪酬是促进消费和再生产的动力3、薪酬过低导致劳动力付出得不到保障4、薪酬过高导致购买力下降42薪酬管理需要注意的3个问题:1、适应社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产要求2、在薪酬管理中防止“工资——物价”的螺旋式上升给社会带来的动荡3、薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍过大给社会造成不安43第五节薪酬管理的产生与发展一、薪酬管理的发展1、早期工厂制度阶段(1)把工资水平降低到最低程度的观点(2)巴比奇:利润分享计划的出现和发展利润分享计划:1、工人部分薪酬视工厂利润而定;2、工人提出建议应发放建议奖金442、科学管理阶段:围绕工作标准和节约成本展开的薪酬政策1、泰罗:差别计件工资制度(1)按工时决定基本工资;(2)按差别工资计件制;(3)把钱支付给人而不是职位。作用:按劳取酬452、科学管理阶段:围绕工作标准和节约成本展开的薪酬政策2、甘特:完成任务发给奖金作用:使工作能力差的工人为了得到奖金提高工作效率462、科学管理阶段:围绕工作标准和节约成本展开的薪酬政策3、斯坎伦:斯坎伦计划修改利润分享计划,提出团体付酬概念,建立讨论和制定节约劳动基础制度的联合委员会,工人分享节约出来的成本。作用:企业没有增加支出473、行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度勒