考核

博威公司绩效考核2011年国庆节目录绩效考核的目的1绩效考核的原则及适用范围23绩效考核的标准4绩效考核的程序5绩效考核的结果及其应用形成以考核为核心导向的管理机制1反馈前期工作结果，力争完成全年目标2为人事考核和评定提供依据3绩效考核的目的绩效考核原则：1）以公司对部门及员工的经营业绩指标及相关管理指标和实际工作中的客观事实为依据的原则2）秉持客观、公开、公平、公正原则原则及适用范围绩效考核的原则及适用范围绩效考核适用范围：公司所有人员适用；但不包括以下人员：1）实习期、试用期内或尚未转正的员工2）全年连续出勤不满6个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工A部门/场馆负责人季度考核B员工季度考核C年度考核绩效考核的标准1）经营业绩2）金牌服务3）内部流程4）部门组织与员工成长1）工作业绩2）工作能力3）金牌服务按照签定的目标责任书进行考核发出员工考核通知，明确考核对象、方式和进度安排实行二级考核（按考核标准权重用加权平均汇总）普通员工由部门/场馆的部长考核，报馆长审核绩效考核的程序场馆的部长由馆长进行考核，报分管副总审核部门/场馆负责人由分管副总考核，报总经理审核考核小组根据考核结果进行审批并填写考核结果签署意见，，报总经理审批下发员工考核结果，人事部并进行考核资料归档准确量化的考核等级适当的等级比例控制精确的奖励计算方法考核结果的最终应用绩效考核结果及其应用季度考核结果的等级优秀：95-100分良好：80-95分称职：60-79分不称职：59分以下季度考核等级比例控制0-5%5%75%15%优秀:不超过本部门员工总数5%不称职:约占本部门员工总数0-5%称职:约占本部门员工总数75%绩效系数：称职1绩效系数：良好1.1良好:不超过本部门员工总数15%绩效系数：优秀1.2绩效系数：不称职0.8A优秀B良好C称职D不称职1）季度绩效奖金=相对应的绩效考核系数*绩效工资2）年度考核分为经营部门和职能部门，按照签定的目标责任书进行考核考核奖励计算方法经营部门年终奖金（包括三大场馆、外场部、会展部、中体）：1）考核分值80，无；2）考核分值80-89，**个月工资*4个季度绩效系数的平均值3）考核分值90-100，**个月工资*4个季度绩效系数的平均值4）考核分值100，**个月工资*4个季度绩效系数的平均值封顶不超过**个月工资1职能部门年终奖金（行政事务部、财务审计部、人力资源部及综合运行保障部）根据经营部门同等职位的平均奖励数字*4个季度绩效系数的平均值，封顶不超过**个月工资2四个季度考核及年度考核汇总结果将应用于：岗位调整、职位晋升、薪资调整、奖金发放绩效考核结果的应用A绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或工资晋1级的奖励BCD绩效考核连续2年结果为“良好”的员工，可给予工资晋1级的奖励绩效考核为“称职”的员工，不作任何调整绩效考核为“不称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等保持竞争力从而激励员工公司薪酬福利体系公司薪资结构调整前1、基本工资2、岗位工资3、年功工资4、交通补贴5、午餐补贴6、全勤奖7、绩效工资第一次调整1、基本工资2、岗位工资3、全勤奖4、绩效工资第二次调整1、基本工资2、岗位工资3、全勤奖4、绩效工资岗位工资:绩效工资=4:6岗位工资:绩效工资=6:4薪资结构调整：由原先繁琐复杂的工资结构调整为更加清晰的工资结构模式，并逐步把原有的岗位工资与绩效工资比例进行重新调整，倡导以绩效为导向的薪酬结构体系，真正实现公司薪酬结构具有公正性以及对员工具有激励性470036711720221125013062193224892793394617812274259132172838224005001000150020002500300035004000450050001级2级3级4级5级6级7级8级调整前调整后薪资结构调整状况考核需要做的功课:量化指标：1.财务部—提供季度收入与预算完成相比—提供部门季度成本占收入比与同期相比2.人事部—提供每个人的考勤、奖惩情况管理指标：3.内控机制\金牌服务的检查—提供季度服务、流程、投诉等情况时间要求:财务部\人事部提供的数据需要在10号前其他各部门先根据考核表进行考核做到三个了解：了解公司的经营现状如何？了解各自场馆（部）的经营现状如何？了解各自场馆（部）哪方面还需要提高?2011国庆节