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企业为什么要做用工风险系统解决方案？（一）劳动者的法律意识增强，尤其对涉及到自己切身利益的劳动法出现了前所未有的关注度。（二）国家立法倾向性保护劳动者权益，员工容易以法律武器维护自己合法权益。（三）经济形势的不确定性，企业经营过程中难免存在降薪和裁员，降薪和裁员容易触发劳资纠纷矛盾。（四）劳动立法越来越多，《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《社会保险法》等已经出台，对企业的义务要求越来越多。（五）依法治国作为基本治国方略逐步得到落地，要求企业要长久经营必须依法来管理、依法来办事。只有建立了用工风险系统解决方案，企业才能从容面对上述的问题。随着2008年以来《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的出台，国家对企业的用工管理更加法制化和规范化。同时，员工维权意识增强带来的劳动争议高发期，企业单纯靠事后救济来化解用工风险的方式已不能解决问题。面对竞争日益加剧的市场，结合国内当下的经济形势，企业吃透劳动法律，降低用工成本和风险，提升人力资本效能，刻不容缓！企业从哪些方面着手建立用工风险系统解决方案？企业为什么在劳动争议案件中败诉率居高不下，究其原因主要是企业没有建立一套全面的用工风险管控系统。国家劳动立法已经明确倾斜性保护劳动者的权益，企业在用工过程中稍有瑕疵将处于不利的局面，随着员工法制观念的增强，企业对员工粗放化的管理难以适应新形势下的用工环境了。安安公司分别从劳动合同、规章制度、考勤设计、工资管理、工伤管理、社保管理、离职管控、劳动争议、员工关系九个方面为企业建立一套完善的用工风险管控系统，并指导用工风险管控系统在企业的落地实施。1、劳动合同管控系统2、奖惩制度系统管控3、考勤制度管控系统4、薪酬设计管控系统5、社会保险管控系统6、工伤处理管控系统7、离职程序管控系统8、劳动争议管控系统9、员工关系管控系统一、劳动合同管控系统1、明确企业各种用工关系，正确签订合同。A、正常用工人员——劳动合同B、超龄人员（男年满60周岁，女年满50周岁——劳务协议C、非全日制（日工作≤4小时，周工作≤24小时——非全日制劳动合同D、实习学生（未毕业的学生）——实习协议E、第三方人员（1）收购废品——废品收购合同（2）运输司机——运输合同（2）业务代理——代理合同（3）承揽关系——承揽合同（4）外协人员——外派人员身份确认单（5）劳务派遣——与派遣公司签合同2、劳动关系和非劳动关系对企业的影响劳动关系：受劳动法律法规（例：劳动法、劳动合同法）的保护，须签劳动合同、缴社保、休年休假、加班工资、工伤保险待遇、企业违法经济补偿金、违法解除赔偿金、医疗期、工资支付受限、不能随便解除）非劳动关系：若人员受伤需按人身损害或工伤政策承担责任，如属于承揽、承包关系则承担工资支付、无其他赔偿。3、劳动合同风险A、劳动合同版本来源①劳动局提供、②律师拟定、③网上下载④员工提供各自的风险B、未签劳动合同的风险双倍工资C、未签劳动合同的情形未签、到期未续签、保管不当丢失、员工拿走D、签错合同风险错误用工关系、加班工资4、劳动合同核心内容约定A、工作地点——如何约定有利于搬迁B、工作岗位——如何约定有利于调整岗位C、工作时间——如何约定规避加班工资D、工资标准——如何约定减少赔偿损失E、其他内容——约定是否合法，是否对公司不利等？5、思考企业劳动合同要点A、是否签合同，是否签对用工合同？B、合同是否约定工作地点、岗位、工资标准、工作时间等？约定是否合法？C、合同其他内容约定是否合法？D、合同内容约定是否全面，是否将企业的权利和员工的义务最大化？E、合同是否发给员工？F、合同如何保管，由谁给员工签？二、奖惩制度系统管控1、规章制度须知A、规章制度三要素：（1）制定程序合法（2）制度内容合法（3）有公示、告知B、规章制度无以上要素，企业解除员工法律责任？违法解除，支付赔偿金赔偿金标准：双倍经济补偿金标准3、规章制度审查要点A、是否有奖惩制度;B、制度内容是否合法？有无罚款、扣款、扣工资、旷一扣三等内容;《企业奖惩条例》于2008年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替C、内容是否约定解除条款？是否将员工违纪情形定义为严重违反规章制度;D、制度是否公示、告知？告知方式？能否举证;E、制度的制定程序是否合法;F、能否将规章制度作为劳动合同附件;三、考勤制度管控系统1、企业考勤信息须知A、公司员工作息时间、每周休假及每月休假情况；B、企业有无考勤制度?制度是否满足三要素；C、考勤制度内容是否合法？约定的工作时间是否存在加班工资，是否定义迟到、早退、旷工情形；D、员工如何考勤？考勤表是否如实记录？员工是否签纸面考勤表？考勤表的表现形式；E、是否安排休年休假？有无休假证据；F、病/婚/丧/产假考勤如何记录，有无请假条，是否支付工资；2、考勤制度存在的问题（1）未执行标准工时的公司，制度中列明了工作天数每天的作息时间；（2）未约定迟到、早退、旷工、请假流程。3、考勤表必备内容（1）考勤符号说明（2）多页打印，每页必须有表头信息，每页必须有考勤符号。（3）如果有薪假未支付工资，不能体现有薪假符号。4、企业考勤信息思考A、工资项目包含哪些？了解工资构成，有无对企业不利的项目B、工资表是否体现加班工资？加班工资核算方式？加班工资随意体现，企业需要举证足额支付C、工资表是否有出勤天数、入职时间、罚款？出勤天数涉及加班，罚款涉及克扣劳动报酬。D、工资发放方式（现金或银行入账），银行入账方式（公账、私账、老板或股东账户等）私账发放企业需举证已发放工资，公账发放涉及员工关系、工龄的确定。E、工资表是否让员工签字确认？签字方式？费用报销形式、信封形式、工资表5、企业薪酬信息思考A、公司近期是否存在拖欠工资的情况B、工资是否低于最低工资标准（含试用期内）C、高管的工资是否按约定足额发放？D、公司如何为员工出具收入证明、工作证明？E、公司是否发放工资条给员工（或以短信、邮件等）五、社会保险管控系统1、社会保险风险须知A、未缴社保风险，何为未缴（未从入职当月参）（1）补缴责任（根据员工入职时间补缴）（2）社保待遇损失（养老/失业/医疗/工伤/生育）（3）经济补偿金（按入职年限，每年1个月工资）B、参单工伤风险自己公司参、第三方公司参C、有额外支付补贴但未签相关承诺的风险2、企业社会保险思考（1）、员工是否全员参保，是否从入职时间参保；（2）、试用期间是否参保，参保条件（自愿、强制）；（3）、是否存在参单工伤险，单工伤险参保方式（第三方、本公司）（4）、未参工伤员工是否买商业险，具体参险种类；（5）、未参保员工是否让员工签相关免责承诺；（6）、未参保员工是否额外支付补偿，补偿方式（报销、补贴），是否有员工签字；六、工伤处理管控系统1、常见工伤待遇包含项目A、医疗费用——基金报销B、住院期间（根据住院天数发）（1）护理费——单位支付（2）生活费——基金支付C、休假期间——单位支付（1）停工留薪期工资、（2）鉴定期生活津贴D、劳动力鉴定（评残）检查费——基金支付E、有鉴定等级支付：一次性伤残补助金——基金支付F、有鉴定等级解除合同支付：（1）一次性伤残就业补助金（再就业）——单位支付（2）一次性工伤医疗补助金（续医费）——基金支付2、工伤常见法律风险A、工伤申报时间？未按时申报的后果？单位一个月内申报，若未申报，截止申报日期已产生的医疗费用社保不报销。B、能鉴定等级但未鉴定前能否解除劳动合同？解除后承担法律后果？应由基金承担的两笔补偿金社保不支付C、公司为员工办好事以假资料申报工伤，公司证据未做好需承担的法律后果？例：上、下班途中非本人主责的交通事故例：员工意外受伤非工伤情形，在宿舍楼摔伤D、与员工协商一致赔偿后未签好协议的后果？员工拿到钱后继续到仲裁或法院起诉，企业需要按标准支付差额、经济补偿金七、离职程序管控系统1、离职管控存在的风险A、员工离职是否填写辞职表，是否审核离职原因；B、公司是否出具解除文书,解除文书是否给员工;C、旷工自离或违纪员工解除，公司有无证据，公司是否出具解除文书，解除流程；D、公司是否有帮员工办理失业金的情形，是否让员工签非本人意愿中断就业的相关资料；E、对于要给补偿的员工，有无签相关协议，支付费用的方式，有无让员工签收。2、不同情况的解除A、试用期员工如何合法解除；B、不胜任工作员工如何合法解除；C、劳动合同期满公司不续签是否需支付补偿；D、劳动合同期满员工不续签是否需支付补偿；公司如何出具终止文书；E、解除合同和终止合同的区别？具体说明哪些为终止，哪些为解除；八、劳动争议管控系统1、常见员工诉求A、劳动争议a、未签劳动合同双倍工资b、以单位违法（社保、年休假）解除，要求经济补偿金c、未休年休假工资d、加班工资e、到社保局或监察大队投诉，要求单位补缴社保f、到仲裁或法院主张养老金、失业保险待遇损失B、工伤争议a、工伤待遇b、经济补偿金c、上述第一项所有请求2、争议应对实务A、单位在离职可以运用工具解除在职期间的年休假、加班工资。B、发生劳动争议后，如何审核证据？例：工伤纠纷，员工真实工资3500元，员工主张工资3600元，但工资表上列明的项目对单位不利，单位如何评估及举证？C、劳动争议仲裁时效（解除/终止劳动关系1年）D、员工入职时间的正确举证？九、员工关系管控系统1、员工关系内容A、劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件；B、员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系；C、沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；D、员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题；E、企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象。大部分企业存在的用工争议问题1、争议类别（1）加班工资（100%）（2）未缴社保（98%）（3）未休年休假（95%）（4）未签合同双倍工资（50%）2、共性问题（1）劳动合同内容不全（100%）（2）未合法规避加班工资（100%）（3）考勤表和工资表不合法，入银行卡部份未签字（90%）（4）试用期未缴社保，未从入职年限缴社保（98%）（5）未解决年休假风险（95%）（6）为员工出具各类证明（100%）助力企业构建和谐劳动关系，实现劳动用工规范，降低用工成本，规避用工风险！尊敬的企业老板您好：近年国家相继出台了《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳务派遣若干规定》等一系列劳动法律法规，中央十九大召开后明确了全面推进依法治国的执政思想，预示着企业面临的用工法律风险陡然增加。在新常态形势下，国家正处于经济社会转型时期，大部分企业正处于经济周期、产业结构的调整期，在这个关键时期，企业又面临人力成本高涨，劳动者的很多权益被合法化，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件呈爆发式增长，企业随意用工、粗放管理造成巨大损失的案子已经很多，而且形势愈演愈烈。从劳动仲裁和法院判决的案件分析，企业在这方面的准备还十分欠缺，现实中法院判决的劳动争议案件绝大部分以劳动者胜诉而结案，恶意诉讼、多人诉讼、大额诉讼越来越多，这是一个可怕的现象，很多企业正经历如何避免劳动法律风险的阵痛，许多企业因此而遭受重创。对此重大变局，如企业家还没有引起高度重视，已经发生在众多企业的血泪教训将会在你的企业发生！企业劳务及用工风险课程大纲：企业用工11个疑难问题：1、缴纳工伤保险却不能充分享受工伤保险待遇，企业面临巨额赔偿，工伤保险有用吗？2、试用期不为员工缴纳社会保险，员工发生工伤怎么办？试用期员工缴纳社会保险，员工又处于不稳定状态？面对两难，企业该怎么处理才能做到付出成本最低，风险最小？3、未签订劳动合同需支付双倍工资，员工不劳而获，企业冤屈怎么办？4、劳动合同管理不当，员工告企业被判支付双倍工资，企业到底怎样管理劳动合同才没有风险？5、员工不能胜任工作企业解除其劳动合同，员工告企