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人力资源管理六大模块第一章：人员素质测评导论第二章：人员素质测评的基本理论第三章：人员素质测评指标体系第四章：履历分析第五章：心理测验第六章：纸笔测验第七章：面试及其应用第八章：评价中心第九章：素质测评的实施第十章:素质测评的质量管理第十一章：素质测评报告课程大纲第一章人员素质测评导论•一、素质及相关概念释义•二、素质测评•三、人员素质测评的类型•四、素质测评的功能与误区•五、人员素质测评的历史与发展本章要求•1、掌握素质的概念、结构、特点•2、熟悉人员素质测评的概念及其各种类型的特点与流程•3、理解人员素质测评的功能与误区•4、了解人员素质测评的发展史•一个企业招聘的全部都是高学历的员工，这个企业的绩效是否会很高？高学历≠高素质关键是要招聘到适合岗位的员工！第一节什么是素质？•一、素质（competency)•（一）素质的概念•素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等。•素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。（二）素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提任何一个有成就、有发展潜能的个体，都离不开良好的素质。2.素质是个体成功与事业发展的必要条件而非充分条件良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。具备了良好素质，只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。二、素质的结构模型（一）洋葱模型（二）麦克里兰素质模型•美国心理学家麦克利兰经过研究提炼形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族：•①管理族•②认知族•③自我概念族•④影响力族•⑤目标与行动族•⑥帮助与服务族（三）五结构体系心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥的大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质思想品质事业心、上进心、责任心、协作意识道德品质社会道德、职业道德能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力才能文化素质知识素质知识量、知识结构的合理性、知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得体力精力三、素质的基本特征（8个）基础作用性稳定性可塑性表出性差异性综合性可分解性成功的前提条件体现个体活动的持续性性和一致性特点在遗传、环境和个体功能性的三个因素共同作用下发展通过一定形式使素质表现出来表现为个体的行为方式、行为产品与工作绩效的差异个体的各种素质在某种层面高度统一从单个素质综合才可以观察整体内在性看不见、摸不着、说不清，具有隐蔽性和抽象性第二节什么是素质测评•一、素质测评的概念•测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值判断或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。•先测量后评定二、素质测评的内容•1、能力因素（科学智能和社会智能）•2、动力因素（价值观、动机、兴趣）•3、个人风格因素三、素质测评的特点心理测量抽样测量相对测量间接测量不是物理测量整体测量绝对测量直接测量不是不是不是第三节人员素质测评的类型•按照测评的目的与用途进行划分•1、选拔性测评•2、配置性测评•3、开发性测评•4、诊断性测评•5、鉴定性测评（一）选拔性测评——选拔优秀人员特点1.强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性基本原则1.公平性2.公正性3.差异性4.准确性5.可比性（二）配置性测评——人事合理配置特点1、针对性2、客观性3、严格性4、准备性（三）开发性测评——开发素质潜能和组织人力资源•特点1、勘探性2、配合性3、促进性（四）诊断性测评——了解素质现状特点1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、测评过程寻根究底3、测评结果不公开4、测评具有较强的系统性（五）鉴定性测评——鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小特点1、测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2、测评侧重于求职者现有素质的价值与功用3、测评范围比较广泛，是一种总结性的测评4、测评结果具有较高的信度与效度基本原则1、全面性2、充足性3、可信性4、权威性或公众性•美国的施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；•美国电话电报公司1998年投资3.3万美元，重要工作之一是人员素质测评。其综合效益是15%，还避免了55亿美元的经济损失。•为企业节约人力成本。第四节素质测评的功能与误区（一）人力资源管理的起点和保障（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用一、功能二、误区•无用论•教条化•应用范围模糊•期望值过高•判断标准模糊第五节人员素质测评的历史与发展一、中国古代的素质测评（一）测评内容“性、绩、德、才、识、智”（二）测评指标日常言行、特定情境下言行、工作绩效、生理因素及特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术闻、观、察、访、忖、论、试二、西方的人员素质测评•1、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；•2、20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中；•3、管理科学的创立和传播，有力地促进了人员测评的发展。（泰勒的科学管理理论，人际关系学的相关理论）4、当代西方人员素质测评•测评方法有：•1、履历分析•2、笔试•3、心理测验•4、面试•5、情景模拟三、我国现代人员素质测评的发展•20世纪二三十年代开始在教育领域应用心理测验。到了抗日战争时期，几乎中断。•新中国成立后，心理学被视为“伪科学”，我国人才素质测评技术的应用基本上处于停滞状态。•1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。从此以后，所有想进入公务员队伍的人必须经过客观化考试。•标志着国家机关用人制度中开始应用现代人员素质测评技术。开始应用20世纪二三十年代恢复阶段20世纪80年代初步发展20世纪90年代繁荣阶段21世纪人员素质测评在我国的发展本章小结•素质的定义、特征、模型•素质测评的定义、内容、特征、分类•素质测评的功能和发展课后任务1、名词解释：素质测评、鉴定性素质测评2、关于选拔性测评，下列说法正确的是（）。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评D.特别强调测评的区分功能E.标准的刚性很强3、素质测评的差异性原则，是指素质测评既要以______为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异4、操作与运用考核性测评时应遵循如下原则：________原则、充足性原则、______原则、权威性或公众性原则。5、配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。6、用以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是____7、根据测评目的与用途划分，素质测评分为哪几种主要类型？8、简答：分析选拔性测评的特点。9、试述素质测评的功能和误区。