员工培训理论与培训迁移

员工培训理论与培训迁移TRAININGMANAGEMENT培训理论与培训迁移1学习理论2学习过程3培训迁移4创造培训迁移的组织环境1学习理论1.1培训理论的发展1.2几种主要的学习理论1.1培训理论的发展传统理论时期行为科学理论时期系统理论时期组织学习理论时期培训理论发展阶段与培训重点培训理论发展阶段培训重点传统理论时期以发展个人工作技能为主行为科学理论时期重视员工个人与他人之间的关系及环境因素的影响系统理论时期视组织为一个开放的系统，培训被视为组织系统中的子系统，它必须与组织内其他系统以及周围环境、组织战略保持和谐组织学习理论时期重视组织学习与组织发展，实现员工技能多样化1.2几种主要的学习理论社会学习理论信息加工理论激励理论成人学习理论行动学习理论社会学习理论社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。社会学习过程包括四个环节，即关注、保持记忆、行为复制和激励过程.社会学习过程关注·示范者的刺激·受训者特点保持记忆·编码·组织·练习行为复制·身体素质·准确性·信息反馈激励过程·强化符合示范绩效信息加工理论信息加工理论认为学习是包含信息的选择、加工和存储在内的积极、复杂的心理加工过程。信息加工学习理论十分重视学习的内部条件，认为记忆是新旧信息加工的平台，记忆能力的强弱直接影响学习的成果。加涅的信息加工学习模型环境接收器效应器感觉记录器反应生成器短时记忆长时记忆执行控制期望激励理论强化理论目标设置理论期望理论需求理论成人学习理论诺尔斯（M.SKnowles）对成人学习者的特点有如下描述：成人需要知道他们为什么要学习。成人有进行自我指导的需求。成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。成人的学习是任务或问题导向的。成人受到内部和外部的激励而学习。行动学习理论行动学习理论认为，①投入行动是任何学习的基础；②学习者最有效的学习是通过社会交换实现的。学习（L）=程序性知识(P)+洞察问题的能力(Q)两种模式以“反思”为核心的行动学习以“解决问题”为核心的行动学习2学习的具体过程预期知觉加工存储语义编码长期存储恢复推广满足学习过程对学习指导的启示员工应该知道他们为什么要学习员工需要有意义的学习内容员工应该有实践的机会员工需要反馈员工应通过对别人的观摩与交往来学习要合理安排并协调培训项目3培训迁移3.1学习迁移与培训迁移模型3.2培训迁移理论3.3培训迁移的影响因素3.1学习迁移与培训迁移模型学习迁移培训迁移培训迁移模型学习迁移学习迁移:一种学习对另一种学习的影响.正迁移和负迁移顺向迁移和逆向迁移培训迁移受训者在培训中习得的知识、技能和态度能够有效地应用到工作中的程度。（Baldwin&Ford，1988）受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续地运用于工作当中。（Broad&Newstrom,1992）Baldwin&Ford的培训迁移过程模型受训者特点•能力个性特征动机培训项目设计•学习原理学习过程培训内容工作环境•支持运用的机会培训输入培训输出迁移条件学习保存推广维持143256Foxon的培训迁移模型培训环境组织环境工作场所迁移意愿阻碍因素支持因素Holton的培训迁移模型学习成果迁移动机迁移氛围迁移设计个人绩效组织结果培训结果3.2培训迁移理论同因素理论激励推广理论认知迁移理论培训迁移理论的比较理论强调重点适用条件迁移类型同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定，如设备使用培训近迁移激励推广理论一般原则，运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈，如人际关系技能的培训远迁移认知迁移理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境近迁移和远迁移3.3培训迁移的影响因素培训设计个人特征环境因素影响培训迁移的培训设计各种学习理论及迁移理论的提出为设计有利于迁移的培训项目提供了大量的启示。近迁移和远迁移近迁移就是将所学内容运用到与培训环境相似的情境中去。远迁移是将所学内容应用到与学习情景不相似的情境中。进行近迁移还是远迁移取决于培训项目的设计和实施是依据哪一种理论影响培训迁移的个人特征自我效能迁移动机个人能力工作参与度迁移感知影响培训迁移的环境因素环境因素，尤其是组织内的环境因素，是组织培训迁移管理的重点。Foxon模型中影响培训迁移的因素培训环境组织环境工作环境迁移意愿阻碍因素不利的组织因素缺乏应用的机会低水平的培训迁移激励缺少管理者的支持支持因素良好的组织氛围培训内容与工作的相关性鼓励技能的运用内在化的迁移策略感知到的管理者支持识别到的潜在运用领域识别到的潜在运用领域Rouiller&Goldstein的培训迁移氛围框架结果consequences情境线索situationcues目标线索社会线索任务线索自我控制积极反馈消极反馈惩罚无反馈迁移行为4创造培训迁移的组织环境4.1组织学习与学习型组织4.2知识与知识管理4.1组织学习与学习型组织勒温的“场”论认为：人的心理和学习行为决定于内在的学习需要和周围环境的相互作用。其学习行为公式为：B=f（P，E）式中，B为行为，f为函数关系，P为个人特征，E为环境。学习型组织学习型组织就是一个学习力“场”，也是一个迁移力“场”。学习型组织的特征特征具体描述持续学习员工们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础知识创造与共享开发创造、获取和分享知识的系统严格的系统化思维鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设学习文化公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进和支持鼓励灵活性与实践性员工可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务珍视员工价值系统和环境注重对每一个员工的培训开发和福利组织学习组织学习是一个持续的全员学习过程，是组织通过各种途径和方式不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。不同类型学习对组织发展的贡献水平时间学习贡献水平组织学习团队学习个人学习Argyris&Schon的组织学习模型发现发明执行推广单环学习与双环学习问题背后的目的、动机、心智模式以及相应的问题定义对策效果问题修正检验反思单环学习双环学习4.2知识与知识管理知识在组织中的存在形式主要有两种:显性知识和隐性知识(Polanyi,1962)。显性知识显性知识(explicitknowledge)是用正式的语言描述、印刷或电子媒介显示的学术知识,它可用系统的、明确的语言来描述,可以用数据、图表、科学公式、手册等形式来显示出来。显性知识易于存储、交流、共享。隐性知识隐性知识(tacitknowledge)是高度个人化的知识,它根植于个人的经验或感悟,依赖于亲身的体会和直觉,它通过直接的、面对面地接触来交流和共享。隐性知识不太易于交流和共享。Nonaka的知识转化模型隐性知识显性知识隐性知识显性知识社会化Socialization外部化Externalization组合化Combination内部化Internalization知识管理知识管理（knowledgemanagement）过程包括知识的采集与加工、知识的存储与积累、知识的传播与共享、知识的运用与创新。知识管理的流程采集与加工存储与积累传播与共享运用与创新知识分享知识分享(knowledgesharing)是指，知识拥有主体(员工)有意识地、自愿地向其所在组织的其他成员提供个人私有知识的行为，是知识初始拥有者与其他员工之间交换知识的过程。知识分享是组织知识管理成功的关键环节。