目标分解工具介绍

绩效目标设定及管理中的技巧和方法基本观点组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克）绩效管理是一个持续改善的过程绩效管理是管理者的工作不能抛开考核指标谈“量化”目标是如何设定的有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人目标分解的基本思路从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标利益相关者利益相关者远景和战略公司目标业务单元目标个人目标目标的基本原则-SMART原则在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试Specific具体的Measurable可衡量的Aligned整合的Realistic现实的Timed有时间性的目标规范做什么?(动词)“增加”做的对象?(影响的对象)“新定单”什么结果?(目标结果)“10%”什么时间?(目标时间)“到2002年2月1日”目标分解思路某组织今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解到个人？方案一：将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标方案二：分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到每一个人员，由此产生个人绩效目标哪个方法是更为有效的？目标分解思路有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施不要将目标简化为“量”的分割分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标目标分解必须有必要的工具目标分解体现管理者的技能高管层交易投资市场销售业务运营IT研究策划法律财务综合管理发展新客户，维护旧客户实现具有竞争性的投资回报确保研究信息的准确性成功驱动要素发展新客户品牌形象持续开放新产品竞争性的价格策略统一与原则优质的客户服务投资回报有效的行政管理体系有效的成本管理注:较强的影响无直接影响或无影响部门目标分解的方法（1）目标分解工具（2）部门1部门2部门3部门4部门5目标1措施1措施2措施3措施评价工具重要程度容易程度必不可少持续影响有胜于无难以驾驭现有能力基本预见个人绩效目标的三个来源目标职位说明书职位说明书中那些对客户、对本部门和其他部门重要的职责业务计划那些可以为公司的业务计划增值的关键指标业务实际那些在工作中需要改善的领域个人目标分解工具（1）员工职责对客户重要的三个职责对本部门工作至关重要的三个职责对其他部门部门工作至关重要的三个职责职责1：职责2：职责3：职责4：职责5：职责6：个人目标分解工具（2）员工甲员工乙员工丙员工丁员工戊目标1措施1措施2措施3目标分解工具应用介绍姓名（经营部部长）姓名（经营部副部长）姓名（高级销售代表）姓名（销售代表）姓名（销售助理）目标完成销售额1000万措施1：将达销售额的固定客户设定为大客户，专人跟踪措施2：开拓2个新的目标服务行业，并实现100万销售措施3：在潜在客户分布的主要区域设定营销机构确定大客户名单和服务规范，指导跟踪大客户销售额变化，处理异常制定大客户拜访和跟进计划，定期与大客户人员沟通，争取大客户70%的采购订单了解新行业客户的关注点，确定新行业进入策略，指导新行业销售了解新行业客户的关注点，确定新行业进入策略，制定具体措施，并拜访5家客户，推销产品60万根据措施挑选潜在客户，拜访5家客户，推销产品40万收集新行业用户的基本信息，根据措施挑选潜在客户，拜访5家客户，推销产品20万按要求整理大客户记录确定目标市场区域，确定营销机构设置，争取增加200万销售额参与确定目标市场区域和确定营销机构设置第五部分在绩效管理过程中的不同人员的角色人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责人力资源部在绩效管理中的责任我只是绩效管理的组织者我只是绩效管理的协调者我还是信息的传递者绩效管理并不完全都是我的责任管理人员在绩效管理过程中的职责绩效建议反馈计划评估奖励$管理人员在绩效管理过程中的职责同下属员工一起共同确定绩效计划；在必要时同下属修改计划为员工提供正式和非正式的绩效反馈评估员工绩效，进行员工绩效面谈根据公司的薪酬政策和员工绩效结果，决定员工奖励实际金额