年薪制

2020/2/141企业家薪酬——年薪制2020/2/142从“59岁现象”透视企业家报酬•“59岁现象”，只是一个表现，还会有“49岁现象”、“39岁现象”、“29岁现象”，其直接原因就是分配制度和利益机制变革滞后于产权变革，结果是三种：•一是企业家利用掌握的权力谋利。在沪深两市上市的公司中，年收入最高的三位老总有两个出自亏损企业，而其收入竟达200多万元。•二是大肆进行职务消费。一些企业总经理只有1000多元工资，看起来很可怜，但实际上其消费能力远远超过1000元甚至数十倍、几百倍。有一位国有企业的老总，月工资3000元左右，但消费几乎不花自己一分钱，从来不带钱包，所有消费有公司配给他的金卡，所有用的是公司发的或公款买的，专车，住房。多舒服！•三是企业家利益得不到维护而使自己在离职后变成一个低收入阶层。2020/2/143拿什么激励你---企业家•企业家激励制度应当具有以下几个特征：•一是激励制度必须体现多劳多得的原则。企业家的“劳”不同于一般人的“劳”。企业家的“劳”是多方面的：体力/脑力；有形/无形；市场经营/日常管理。所以激励制度必须体现出来。•二是激励制度必须体现未来原则。•三是激励制度必须体现市场化原则。平均激励率。•四是激励制度必须充分体现企业家的个人精神，特别是他们的成就感。赫兹博格的双因素论。丁肇中获诺贝尔物理学奖后，学校奖给他最好停车位“永久教授丁肇中”2020/2/144破冰而出的年薪制•为了解决对企业家的激励问题，年薪制浮出水面。•所谓年薪制，就是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪制作为一种激励机制在西方已实行了几十年，我国国有企业试行起步于90年代初。•年薪制包括基薪和风险收入两部分。基薪主要是根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工收入水平而确定。风险收入以基薪为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。•由此可见，年薪制的核心是把经营者的利益与职工分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。2020/2/145透视发达国家的年薪制---东方不亮西方亮•年薪制的模式是多样化的。从世界范围看，主要有英美模式和德日模式。•英美等国的年薪主要有基本薪金、年度奖金、长期激励、养老金计划和津贴组成，其中长期激励项目（即股票、股票期权等收入）在总报酬中占有相当的比重。在美国，一般基薪占45%左右，年度奖金占15%左右，长期激励项目占30%左右，养老金8%左右，津贴2%左右。且股票、股票期权呈上升趋势。2020/2/146•德日等国的年薪中65.9%为基本薪金，16.5%为奖金，12%为养老金计划，5.6%为津贴。虽持有一定股票，但不准出售，在股票上收益和损失都非常小。•二者另一重要区别：英美报酬总额巨大，与普通职工差距悬殊，德日较小。调查表明，美国大型公司（销售额300亿美元以上）的总裁年收入为一般工人的109倍，法国德国为24倍，日本17倍。2020/2/147年薪制之中国现状•年薪制在中国的推行并非一帆风顺。1998年，劳动部曾叫停年薪制。•事实上，年薪制并不是无条件的，既然它是利益的体现，天平的两端自然是权力与义务、责任与风险。•问题之一：观念障碍。部分企业职工和企业经营者对较高的年薪收入仍持有顾虑。40%的职工认为它拉大了领导与工人的距离，30%说不清利弊大小，30%支持。没把企业家真正作为生产要素。•问题之二：制度障碍。实行年薪制的一个必要条件是建立企业家市场，通过市场机制选拔企业经营者，确定其年薪的高低。但我国目前处于经济转型期，存在转型期的很多特有现象。很多企业领导是指派而不是选聘。2020/2/148•问题之三：机制障碍。实行年薪制，在一定程度上提高了经营者的收入，有助于体现经营者的价值。但与国外相比，我国企业经营者的年薪还未达到充分激励经营者的水平。美国1980年，企业高级管理人员的年平均收入是一般工人的42倍，1998年更是高达一般工人的419倍。而中国过低。显性收入与隐性收入相差悬殊。并不在意年薪的高低。•问题之四：操作障碍。从理论上来说，与年薪发放挂钩的因素似乎比较明确，如企业的年度经济效益、保值增值程度、职工收入增长率、企业发展后劲等，然而，在实际执行中，这些指标在量化上却存在着困难。假账、弄虚作假等现象都阻碍其顺利完成。2020/2/149中国五大模式---特色与经典的结合•准公务员模式报酬结构：基薪+津贴+养老金计划•报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般为职工平均工资的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。•考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成2020/2/1410•适用对象：高管，董事长，总经理，尤其是长期担任领导、能够完成企业的目标、临近退休的高管。•适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济有战略意义的大型集团公司、控股公司。•激励作用：类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期行为的作用。2020/2/1411一揽子模式•报酬结构：单一固定数量年薪•报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。如：年薪金15万，但必须实现减亏损500万。•考核指标：明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。2020/2/1412•适用对象：具体针对经营者一人，总经理或董事长。至于领导班子其他人员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。•适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，可招标式激励经营者。•激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但容易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。2020/2/1413非持股多元化模型•报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划•考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核。2020/2/1414•适用对象：总经理，其他领导按系数折算。•适用企业：追求企业效益最大化的企业。我国多用此方案。•激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于模式一和以前制度更具激励作用。但缺乏激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。2020/2/1415持股多元化模式•报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划•报酬数量：基薪取决于企业经营的难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资增长率列入。•考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核。如果资本市场是有效的，有关部门企业市场价值的信息指标往往更能反映业绩。2020/2/1416•适用对象：总经理。其他领导按系数折算。也可通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。•适用企业：上市公司•激励作用：理论上说，有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同激励作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化，但具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。2020/2/1417分配权型模式•报酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划•报酬数量：基薪取决于企业经营的难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没有必要进行封顶。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资增长率列入。2020/2/1418•考核指标：：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率之类的企业业绩指标。•适用对象：总经理，其他领导可通过给予不同数量的“分配权”或“分配权”期权来体现。•适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。•激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围，是一种理论创新。2020/2/1419企业家薪酬的决定因素•一、基准因素•是指通常意义上决定企业家报酬的标准。（1）企业规模。•（2）企业家人力资本特性。•（3）企业家市场。•（4）企业家行为标准与工作特性。2020/2/1420•（1）企业规模。因为大企业有较强的报酬支付能力，大企业的企业家控制较多的资源，他们的工作更复杂，需要更多的专业技能、更多的努力、更大的责任和压力。•（2）企业家人力资本特性。人力资本理论认为个人持有的人力资本，特别是他们积累的知识、技能，解释了报酬水平。这个理论假设企业家所拥有的人力资本的数量影响他们的生产能力，因此影响他们的报酬。即“一个拥有较大数量人力资本的经理会更好地完成他的工作，因此应被支付更多报酬”2020/2/1421•（3）企业家市场。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务被视为产品的一些其他因素或投入。这种投入的价格或价值（即对于企业家而言的报酬）是由产出的市场（即对于企业家而言的劳动市场）的供给和需求的交点决定的，即等于它的边际收益产品。因而市场力量（企业家才能的供给和需求）决定企业家报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固地确立的2020/2/1422•（4）企业家行为标准与工作特性。行为标准包括在发现机会和揭示企业威胁中经理花费的努力、在战略选择中企业家所做的选择、在代表企业对股东和赞助者负责中企业家的行为。工作特性则说明报酬应和企业家职位等级或组织任务相关联2020/2/1423调整因素（1）企业行为目标、企业家效用和特性（2）公司治理结构（3）社会契约2020/2/1424（1）企业行为目标、企业家效用和特性所有者决定企业家报酬的一个动机是报酬要达到引导企业家行为的作用。因而，在企业家报酬的决定中，企业所有者对企业的行为目标始终起着关键性的作用。这也反映了企业家报酬与企业家行为之间的互动循环的因果关系•2020/2/1425•企业行为包括企业追求的目标、产业方向、企业战略、R&D水平等，这些企业发展内在要求的不同，必然导致企业家报酬设置的差别。对应的一个方面是，报酬既然引导企业家行为，就必然要结合企业家自身的效用和特性•企业家的风险态度、对不同报酬形式的偏好、企业家目标等都会直接影响报酬契约的制定2020/2/1426（2）公司治理结构•公司治理结构对企业家薪酬契约的作用主要体现在：•①企业家报酬问题最终是在企业层次上由企业所有者通过公司治理结构（如国外许多公司董事会都设有报酬委员会）来决定的。比如，一个企业家的个人特征的衡量（如：技能和经历）可能依赖于董事会成员的人口统计特征，董事会和现任CEO有相似背景和经历的会导到更为有利的评估。企业业绩的会计检验会受到企业家的影响，而他的影响又依赖于企业的治理结构2020/2/1427•②公司治理结构影响监督机制和契约机制的替代关系•代理理论指出企业通过契约机制和监督机制共同控制代理成本。在监督机制较弱的情况下，总是倾向于用较高的企业家报酬来刺激企业家，使其产生自我约束以最大地实现所有者的利益。相应地，监督机制较强，报酬中的“刺激”成分就会减少•而衡量监督强度的一个重要指标就是公司的所有权集中度、董事会的构成等因素。2020/2/1428（3）社会契约•企业是企业内外正式与非正式契约的联合体，报酬契约作为其中的一种必然会同时受到企业的所处的