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内部管理交流--执行力篇---颜道鹃什么是执行力？就是将目标转化为结果的能力。什么是执行？就是将目标转化为结果的行动。管理活动往往基于常识而不是所谓的灵丹妙药人的思想决定行为个人忠诚的是自己，希望实现的自我价值管理的十大常识常识1：企业追求什么？企业所追求的一切都不是目标，除了持续的持续的获利能力企业生存的目的是为自身利益及相关者创造价值，而不是赚钱，赚钱只是结果，企业的使命是使自己长期生存，竞争会创造新的机遇，迎接竞争，“我思故我在”。常识2：企业任何人的任何行为都必须对什么负责？必须对绩效负责以结果交换是对绩效的负责，老板必须是有责任心的老板，管理者必须是首先对绩效负责，才会有合格和有责任心的员工。常识3：企业管理水平永远不能超越什么？永远不能超越其经营水平不同的竞争环境，不同的市场定位，有不同的管理方法，管理是为适应经营而存在的。常识4：因为分工的存在所以企业里人与人一定是平等还是不平等？一定是不平等的。分工不同，责任和权利就不同，利益不同，故而不平等，但却是公平的。常识5：中国企业不仅要关注个人效率，更关键的是什么？更关键的是组织效率。杰克.威尔奇说过：A类员工最优秀20%，B类员工基本合适70%，C类员工不合格10%。1、作为管理者要能识别企业的A类员工2、将A类员工创造价值的经验梳理，提炼成标准和流程，树立标杆和旗舰示范。3、让B类员工向A类员工学习，复制流程。4、淘汰C类员工将个人效率转变为组织效率，职业化的团队及组织体系是最重要的。企业永远不是家，是一个盈利机构，是一个交易平台，付出才有收获，要有收获，必须有付出。常识6：改革开放不是解决为谁干的问题，解决的是什么问题？解决的是分配比例的问题对员工最好的回报是帮助他们实现梦想，一个人要忠诚自己的理想而不是忠诚一个企业，如果员工在企业中实现理想就会忠诚，老板如果没有“利他情节”，没有为他人创造价值的思路，不为别人提供实现理想的平台，就不值得尊重，企业也不会强大而长青。未来企业与企业之间的竞争不是产品，不是流程，不是人才，而是文化竞争，是为人才提供环境能力的竞争，当人有了实现自己价值的平台和渠道时就有加盟和长期合作的愿望。制度让人不能犯错，文化让人不想犯错。常识7：老板与员工在客观上的关系是对立的还是一致的？是对立的，只有做好企业的目标是一致的将企业、员工和客户的价值做成一条线时，员工为客户创造价值，企业得到利益进行合理分配。常识8：组织实现目标，是要培养还是要关注感情？不是培养，而是关注感情“家”不会开除不带来绩效的孩子，但企业必须淘汰没有绩效的员工。常识9：管理不必一定要全顺应人性，但是必须利用人性的什么？必须利用人性的自私。在人性的自私与企业的目标之间建立规则进行交换，让员工得到公平回报。常识10：管理有没有对错？管理没有对错，但不能解决问题就一定是错的。只有效率高低之别，管理无对错，但战略一定有对错。第一节执行力是定义出来的--结果管控结果定义，统一方向结果是执行的起点，也是执行的重点。一、方向错，一切皆无目标错位职责错位要以客户价值为导向，否则就错。如果出发点就是错误，执行只会导致毁灭。如果不围绕企业的战略履行职责，盲目的执行只会使企业偏离航向。由执行的演进我们思考以下四大问题二、认识错，一切皆无没有执行的心态就没有执行的状态，也没有执行的常态执行是企业思想的变革执行是企业文化的升级执行是企业战略的实施三、方法错，一切皆无执行一定先是机制的事情，让想犯错的没有机会犯错；管理不能在人品上下赌注。高层决定执行的理念和机制，解决的是员工执行力的动力问题。中层要解决的是方法问题（工具和方法）基层要解决行动的问题（行为和结果）四、理念错，一切皆无理念1、商业人格:决定执行的行为能力（独立担当和解决问题的职业化修炼）理念2、客户价值：决定执行的方向理念3、可交换价值：决定执行的效果什么是结果？现象剖析现象1功劳与苦劳现象2能力与态度现象3才干与品德“心中有结果，执行有效果”劳动的结果不一定是好的，只有产出是可以交换的、有价值的产品才是合格的劳动。结果管控的三个核心1、与公司绩效无关的都不是结果态度≠结果、职责≠结果、任务≠结果客户付钱是因为他得到了他想要的结果俄罗斯人种树的故事不对结果负责的工作是无效的，完成任务但没有结果就是无效的执行2、与个人责任无关的都不是结果专注自身责任才能落实结果的执行，在责任范围内未能作出贡献，再多的其他工作也无效。3、与行为控制无关的都不是结果使员工行为可控的方法就是建立标准化的流程和与之匹配的制度。从一人会做到人人会做，重复做好1、要交换不能用来和公司交换的结果是假结果，不是针对客户需求做出来的工作是资源浪费。2、可衡量没有时间限制，没有具体数据指标，就是不可衡量，就是假结果。3、要相关没有与公司战略相关的结果是假结果4、可检验不能被追溯的结果是假结果，追溯指的是如果结果不佳，可以追溯到是哪个环节和流程出问题，是哪个责任人出现了问题结果导向是企业灌输员工最重要的职业意识，员工对结果的清晰理解是执行的基础。结果导向促进良好的行为改变，产生令人满意的结果。个人观点：优秀的员工是免费的（价值、价格），平庸的员工是昂贵的（往往浪费资源），一流的职业化员工比三流的老板令人尊敬。范例：1招聘结果定义：5月5日人力资源部按公司招聘流程，招聘20个符合公司发展要求的销售人员。要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。可检验：按照公司招聘流程、节点控制证明这个结果的实现是可以被追溯和重复发生的结果，是真结果。2客户拜访结果定义：7月6日小王拜访2名重点客户，听取客户对课程的重要建议并成功销售了2张课程票。要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。可检验：严格按客户拜访流程、节点控制、服务标准执行，结果是可以被追溯和重复发生的结果，是真结果。九段秘书一段秘书：发通知用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。二段秘书：抓落实发通知之后，再打一通电话给参会的人确认，确保每个人被及时通知到。三段秘书：重检查发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况。四段秘书：勤准备发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。五段秘书：细准备发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发过去与这议题相关的资料，供他们参考。六段秘书：做记录发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录。七段秘书：定责任整理好记录并把记录发给相关人员，将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给领导与当事人一人一份。八段秘书：追结果下发记录，一对一落实，与当事人确认后、形成书面备忘录，交给领导与当事人一人一份，并每天或每周跟踪各项任务的实际完成情况，并及时汇报领导。九段秘书：做流程把上述过程做成标准化会议流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何能人的会议服务体系。思考1、九段秘书给你什么样的启示？2、客户接待如何做到九段？3、档案管理如何做到九段？4、其他呢？结果定义的两大工具：1、日计划日结果2、周计划周结果主要提示：此表格化制定日、周、月计划在表格中要有明确的客户对象及客户期望产生的结果。同时也要反应管理者想要的结果，自罚承诺列入其中能更好地与组织绩效挂钩。基层员工一定要有日计划日结果中层干部要有周、月计划，周的结果高层要有年计划年结果。日期工作内容预期工作结果责任人检查人实际完成情况惩罚12月21日联系客户给18个高意向客户打电话，从中选出3家进入到签约阶段。刘华李丹完成无12月21日拜访客户请XX客户转介绍2家公司的老总并当场确认刘华李丹完成无日分享销售做的是产品，更是个人人品的销售，三个签约阶段的客户都是长期合作的伙伴，这是时间考验下的重要客户资源。日期工作内容预期工作结果责任人检查人实际完成情况惩罚日分享结果最重要的两个工具XXX日计划日结果表（模版）【工具01】日计划日结果模板刘华日计划日结果表【工具02】周计划周结果模板张三周计划（2011年6月13日----2011年6月17日）工作性质序号工作内容预期结果检查人阶段性工作成果（预期完成情况）惩罚承诺周一周二周三周四周五周六周日重点工作事项（重要紧急）1销售专员招聘3人入职严总筛选简历并预约10人以上周二面试初试推荐6人给严总复试如复试未选出3人，则继续增加筛选推荐复试人员办理三人入职10元23支持性工（重要不紧急）1张三周结果（2011年6月13日---2011年6月17日）工作性质序号工作内容检查人预期结果实际结果结果偏差产生偏差原因不足与改进措施惩罚情况重点工作事项（重要紧急）1销售专员招聘严总3人入职3人入职无无无无23支持性的工作（重要不紧急）1周总结本周招聘入职的3人其中2名是内部同事推荐，另外面试了11人录取1个，内部推荐需要继续推广，拟给公司提建议奖励内部推荐人员并成功录取的同事，草案正在酝酿中，下周再与严总讨论。———周计划表（2011年月日----2011年月日）（模版）本周重点工作工作性质序号工作内容预期结果检查人阶段性结果自罚承诺周一周二周三周四周五周六周日重点工作事项（重要紧急）12345支持性的工作（重要不紧急）12所需资源支持和工作配合———周结果表（2011年月日-----2011年月日）（模版）本周重点工作工作性质序号工作内容检查人预期结果实际结果结果偏差产生偏差原因不足与改进措施自罚情况重点工作事项（重要紧急）12345支持性工作（重要不紧急）12上周质询会后改进措施汇报序号事项指令发出人预期结果实际结果结果偏差已经采取的改进措施自罚情况1周总结结果三种思维1、底线思维消除目标完美，完成结果；低标准（业务，能够做到），严要求（管理，必须做到）2、外包思维工作位置在内部，结构思维在外部3、镜子思维结果必须提前，自我一定退后1、底线思维热气球的故事（核专家、粮食专家、环保专家）有时完美是执行力的大敌，因此公司在制订标准时要“低标准”（人人能做到），“严要求”（人人必须做到）所谓底线思维就是告诉员工目标的最基础要求，如果最基础要求都做不到，结果就不是真结果。2、外包思维外包追求的是更低的成本，更小的风险外包以否必须掌握的两个原则：(1)公司掌握核心业务(2)交易成本低于自己管理的成本3、镜子思维海边的三面镜子：（1）锈镜（2）带精美边框的镜（3）一面干净整洁的单面镜摒弃以自我为中心的镜框效应重要知识点：目标既要有一定的难度，也要切实可行。--彼得.德鲁克两个关键提示1、目标是解决方向一致的问题2、结果是确保资源分配的问题结论：执行力是定义出来的--结果管控伟大的公司之所以伟大，在于拥有一套伟大的制度执行系统，让平凡的员工做出不平凡的贡献通过这一节的学习，帮助我们来理解企业存在的问题您的企业存在以下问题吗？1、为什么各部门都觉得忙了很多事情，公司却没有见到结果？因为各部门做的事情未必都有利于公司整体绩效，各部门能解码公司的战略重点并在自己部门内部制定针对性的行动计划吗？很多公司最大的浪费不是资产的浪费、不是库存的浪费，甚至也不是人力资源的浪费，而是管理的浪费，是很多部门很多员工在兢兢业业的做着对公司整体绩效毫无效益的工作。2、为什么职责好像很清楚，执行起来就变得模糊