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企业人力资源管理师劳动关系薪酬管理绩效管理培训与开发招聘与配置规划劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理行为人力资源开发基础知识能力要求第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度的设计薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一它涉及劳动者、组织、市场、社会。政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的影响有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会生活和社会稳定产生重要影响。第一单元薪酬体系设计思考：什么是薪酬？什么是薪资？什么是工资？什么是福利？一、薪酬的基本概念薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋薪酬的基本形式（P282图5-1）（一）薪酬的概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（二）薪资的概念薪资：薪金和工资的简称薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。（三）与薪酬相关的其他概念报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置（四）、薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬满意基本满意不满意二、影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略制度设计薪酬激励作用根据企业总体发展战略的要求三、薪酬管理思考：什么是薪酬管理？薪酬管理有哪些内容？薪酬管理有哪些原则？概念：根据企业发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，发挥薪酬的激励作用，为企业创造更大价值。（一）企业薪酬管理的基本目标1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力；2.对内具有公正性；3.对员工具有激励性；4.对成本具有控制性。企业要始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则（三）薪酬管理的内容1、企业薪酬制度设计与完善薪酬策略设计薪酬体系设计（最基础工作）薪酬水平设计薪酬结构设计2、日常薪酬管理工作。薪酬预算薪酬支付薪酬调整企业薪酬水平宏观薪酬水平（企业工资总额）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：在考虑影响工资总额诸多因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平以及现有薪酬状况）的基础上推算工资总额的方法工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。微观薪酬水平：企业员工的个体的薪酬额度日常薪酬管理工作1.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告2.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3.深入调查了解各类员工的新车状况，进行必要的员工满意度调查4.对报告期内人工成本进行核算，调查人工成本计划的执行情况5.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行调整四、薪酬体系（一）薪酬体系的概念体系薪酬体系（二）薪酬体系的类型岗位薪酬体系技能薪酬体系绩效薪酬体系五、薪酬体系设计的基本要求（一）要体现薪酬的基本职能补偿职能激励职能调节职能效益职能统计监督职能（二）体现劳动的基本形态潜在劳动流动劳动凝固劳动一、薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求的关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况能力要求二、岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系的涵义优点缺点岗位薪酬体系设计步骤1、环境分析2、确定薪酬策略3、岗位分析4、岗位评价5、岗位等级划分6、市场薪酬调查7、确定薪酬结构与水平8、实施与反馈三、技能薪酬体系设计技能薪酬体系的涵义优点缺点技能薪酬体系设计步骤三、绩效薪酬体系设计绩效薪酬体系的涵义优点缺点绩效薪酬体系设计步骤第二单元专项薪酬管理制度一、薪酬管理制度薪酬战略薪酬体系薪酬结构薪酬政策薪酬水平薪酬管理二、薪酬制度的类别工资制度奖励制度福利制度津贴制度知识要求一、设计单项薪酬制度的基本程序准确标明制度的名称明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容能力要求二、岗位工资或能力工资的制定程序P298三、资金制度的制定案例分析第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤一、岗位评价的基本理论（一）岗位评价的特点1、以岗位为评价对象.评价的中心是“事”和“物”2、对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程。3、需要运用多种技术和方法（三）岗位评价的基本功能1.为内部公平公正提供依据2.以量化数值表现出工作岗位的综合特征3.各岗位进行横向纵向比较4.为单位岗位归级列等奠定了基础（二）岗位评价的原则1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则二、岗位评价的信息来源信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：两种来源的特点（优缺点）注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。三、岗位评价与薪酬等级的关系即薪酬与岗位的对应关系！薪酬水平岗位评价分数（等级）ABM岗位评价与薪酬的比例关系如右图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（）（A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小（D）A的激励作用小（E）无法确定1.分值形式2.等级形式3.排顺序形式岗位评价的主要步骤第二单元岗位评价系统设计岗位评价系统设计构成岗位评价指标岗位评价标准岗位评价技术方法岗位评价结果的加工和分析二、岗位评价指标（一）岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标（二）、确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性（三）岗位评价要素权重系数的确定概念：1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。类型：1.按形态：自重权数和加重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较三、岗位评价技术与方法排列法分类法因素比较法评分法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求四、岗位评价结果误差的调整调整误差的方法事先调整事后调整加权平衡系数法误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差（一）测评信度的概念和检查信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数（二）测评效度的概念和检查效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。思考：工作岗位评价标准主要有哪些？概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准081174一、岗位评价指标的分级标准设定涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。（一）劳动责任、劳动技能要素所属的岗位评价指标的分组标准P319（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准。P3220805118二、岗位评价指标的量化标准制定确定指标分级标准量化（计量）指标标准计分权重误差调整计分标准制定单一指标计分综合计分自然法系数法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法函数法常数法三、评价指标权重标准的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法：步骤四、工作岗位评价方法与应用参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法分类法因素比较法评分法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求第三节人工成本核算思考：什么是人工成本？人工成本包含哪些内容？即用人费（人工费、人事费用）企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。一、人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本二、确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年评均人数2.企业从业人员年人均工作时数3.企业销售收入（营业收入）4.企业增加值（纯收入）生产法收入法5.企业利润总额6.企业成本总额7.企业人工成本总额能力要求（二）核算人工成本投入产出的指标销售收入与人工费用比率劳动分配率：人工费用/增加值P342二、合理确定人工成本的方法（一）、劳动分配率基准法（二）、销售净额基准法（三）、损益分歧点基准法注：掌握各自的公式和教材中的例题！第四节员工福利管理一、福利的本质及福利管理的内容和原则（一）、福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）（二）、福利管理主要内容：1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果（三）、福利管理主要原则：1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性高福利低工资VS低福利高工资？二、社会保障的基本概念和构成（一）、社会保障的概念具体定义无统一标准社会保障的三个基本要素：1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等一国社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障社会保障体系养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险贫困户灾民残疾人公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目社会保险社会救助社会福利社会优抚（二）、社会保障的构成三、住房公积金（一）住房公积金的性质1、普遍性2、强制性3、福利性4、返还性（二）住房公积金缴存范围一、各项福利总额预算计划的制