国内外离职倾向的研究综述

龙源期刊网国内外离职倾向的研究综述作者：孙英张琦来源：《商情》2016年第27期【摘要】离职研究一直是人力资源管理中的热点问题，相关研究表明，离职倾向在很大程度上能预测实际离职行为。因此，笔者梳理了离职倾向的定义、影响因素与测量方法，并提出了未来研究的展望。【关键词】离职倾向模型影响因素测量一、离职倾向的定义最早开始离职研究的是March和Simon，他们认为员工做出离职决策主要取决于工作是否满意、离职后工作可选择机会的大小。Porter，Steers将离职倾向视为员工的一种退缩、逃避行为，该倾向产生的主要原因是个体在工作中受到打击或对工作不满意。Mobley等认为离职倾向是个体对当前工作不满意、产生离职年头、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合表现，该定义既涉及到离职倾向产生的原因，有涵盖了产生后的行为倾向，它表明离职倾向是离职过程的综合表现。根据Vandenberg&Nelson的观点，离职倾向是“个体估计自己在未来某个时间点，永久离开组织的可能性大小”。简而言之，笔者认为离职倾向是员工所产生的、想要离开组织的想法或意愿。二、离职倾向的影响因素在离职倾向研究中最具影响力的三个模型是March&Simon（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley（1978）模型。March&Simon基于马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，试图探索人们离职的真正原因。他们的离职模型充分考虑劳动力市场对个体的影响，认为员工对工作不满意后，会对比劳动力市场中可供选择的工作机会，根据个体感知到的离职愿望，进而做出是否离职的决策。他们利用“离职倾向”来解释“感知到的离职愿望”，可见离职倾向是导致最终离职行为的前因变量之一。Price（1977）模型认为工作机会增加、工作满意度降低都会影响离职倾向，而工作机会和工作满意度会受到初始变量的影响，这些变量包括薪资报酬、人际关系、工作反馈、正是沟通和集权化管理。而后，Price不断地对其模型进行修正，并与Mueller合作建立了Price&Mueller（2000）模型。该模型认为初始变量如工作参与、积极或消极情绪、自主权、分配公平、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规化、上级支持等，通过影响工作满意度和组织承诺，使员工产生寻找新工作的行为，进而影响留职倾向。留职倾向与工作机会、家庭责任、通用培训共同作用，个体通过权衡最终做出离职决策。Mobley（1978）模型假定员工的年龄和工作年限会影响工作满意度和可供选择的工作机会，进而影响寻找新工作的意向，进一步作用于离职倾向，最终导致离职行为。Mobley等收龙源期刊网集了大量数据并进行多元回归分析，结果验证了该模型中的影响路径，不过可供选择的工作机会对离职的预测效果非常小。根据国外学者对离职倾向的研究成果，可以将离职倾向的影响因素概括为五个方面：（1）经济因素：如市场上的就业机会、失业率等。（2）组织因素：主要指同事间的关系，同事关系不良会增加个体离职的意愿。（3）工作因素：如工作条件、工作负荷、工作的自主性等。（4）心理因素：包括工作满意度、组织承诺和工作安全感。（5）个人特征：年龄、性别、教育程度、工作年限等。国内学者根据我国的实际情况，对离职倾向的影响因素也进行了深入研究。符益群、凌文辁、方俐洛从微观、中观、宏观三个层面进行分析，将影响离职倾向的因素概括为个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体与组织适合性、外部环境因素以及内部心理过程相关的因素等六个因素。赵西萍，刘玲，张长征等人对员工工作态度的四个主要因子与员工离职意向之间的相关关系进行研究，从而找出引起员工离职意向的关键因素，他们认为对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职意向的关键变量。刘永安和王芳对国内外大量研究成果进行梳理、整合，他们认为离职倾向的影响因素可以总结为三大类：员工个人因素；与组织或工作相关的因素；环境因素。三、离职倾向的测量目前国外学者普遍接受的离职倾向量表是由Mobley开发的，Mobley认为员工的离职倾向可以通过对组织认知的转变、产生离职想法、寻找新工作、以及找到新工作的可能性大小这四个方面进行测量。国内比较具有代表性的离职倾向调查问卷也是在Mobley的基础上进行适当修订的，如樊景立开发的离职倾向量表，通过对香港员工离职倾向研究的验证，显示出较高的内部一致性系数和重测信度。尽管国内外学者们根据研究对象和研究内容对离职倾向量表做了适当修订和调整，在语句表达上可能存在差异，但本质上都囊括了离职意愿的产生、寻找新工作的行为、以及找到新工作的可能性大小。四、未来研究展望许多研究发现离职倾向能够可靠地预测组织成员的实际离职行为（Michaels&Spector，1882；Mobley，1977；Fishbein&Azjen，1975；Arnold&Feldman，1982）。因此，将离职倾向作为研究变量是有意义的。在未来研究中，可结合工作满意度、组织承诺、组织支持等组织变量，进行更深入的关系探讨，为降低离职率提供理论指导。参考文献：[1]MarchJG.SimonH.A.Organizations[M].Oxford，England，1958.龙源期刊网[2]MobleyWH.HornerS.andHollingsworthAT.AnEvaluationofPrecursorsofHospitalEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology，1978，63（4）.[3]符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动，2002，（7）.[4]刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006，（6）.[5]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003，03.