能力薪酬体系

1项目二：生产制造型企业薪酬体系设计模块二企业薪酬体系设计2学习目标：•理解职位工资体系的含义及特点；•掌握职位工资体系的操作；•能够进行典型岗位的职位工资设计。任务2：职位工资体系设计3一、含义和特点以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职位价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。优点：分配公平；直观、易懂；和工作目标结合比较紧密；与职位体系结合紧密。缺点：对某些员工激励不够；稳定性强，因而变化不足。4二、应用范围职位薪酬体系主要应用于以工作过程为导向的岗位（能力和业绩不容易区分和界定），如管理、行政工勤岗位、部分专业管理岗位和部分生产管理岗位等。5岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制6三、采用基于职位的薪酬体系的条件1.岗位描述清晰规范2.职位工作内容稳定3.职位和员工能力匹配7四、设计步骤工作分析确定薪酬战略外部薪酬调查形成职位体系岗位价值评价设计基于职位的薪酬体系如《？公司薪酬管理制度》:1.薪酬结构为固定加浮动，级别越高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用;2.考虑同行业同类企业市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。8五、基于职位薪酬体系常见模式1.职位等级薪酬制教材P99表5-1及表5-2。•（其它有职位薪点薪酬制、职位系数薪酬制）92.职务薪酬制根据员工在组织中担任的职务而确定的计酬方式。可以理解为一种简化了的基于职位的薪酬制度。职务薪酬制在过去国有企业、政府机关、公共事业单位中比较常见。3.职位年薪制根据实行年薪员工的职位价值而确定的计酬方式，年薪总额一般分为按月发放和年终发放部分。比较适合高层管理人员、核心岗位人员。10公务员职务、级别工资标准表职务工资标准级别档次级别档差1224567891011121314职务工资标准一级302031803340350036603820160实职虚职副职二级2770291530603205335034953640145三级25302670281029503090323033703510140国家级正职4000正省四级229024262562269828342970310632423378136五级2070220223342466259827302862299431263258132国家级副职3200副省六级18701996212222482374250026262752287830043130126七级17001818193620542172229024082526264427622880118省部级正职2510正厅八级15601669177818871996210522142323243225412650109九级14381538163817381838193820382138223823382438100省部级副职1900副厅十级1324141615081600169217841876196820602152224492十一级12171302138714721557164217271812189719822067215285厅局级正职14101290正县十二级111711961275135414331512159116701749182819071986206579十三级1024109811721246132013941468154216161690176418381912198674厅局级副职1080990副县十四级938100710761145121412831352142114901559162816971766183569十五级8599249891054111911841249131413791444150915741639170465县处级正职830760正科十六级786847908969103010911152121312741335139614571518157961副科十七级7197768338909471004106111181175123212891346140357县处级副职640590科员十八级65871176481787092397610291082113511881241129453办事员十九级60265170074979884789694599410431092114149乡科级正职510480二十级551596641686731776821866911956100145二十一级50454558662766870975079183287341乡科级副职430410二十二级46149853557260964668372075737二十三级42245548852155458762065333科员380二十四级38641644647650653656659630二十五级35238040843646449252028办事员340二十六级32034737440142845527二十七级2903163423683944202611六、基于职位与能力结合的薪酬体系1、薪酬宽带的形式2、增加技能工资单元：学历工资、职称工资3、特殊补贴方式：专家津贴、学历补贴、专业技能补贴12七、基于职位和绩效结合的薪酬体系•设绩效单元：职位工资分拆，一部分固定发放，一部分与考核结果挂钩发放。•设奖金单元：分团队奖金和个人奖励，个人奖励可以分为月度、季度和年度。•绩效加薪：每年度末，根据业绩表现增加1-3个月的薪酬。13•案例：一家国有化肥生产企业，过去实行的是职位工资制，“不当官，就没有高工资”，导致一些高级技术人才纷纷跳槽或出国，收入比在企业得到的高出几倍甚至十几倍，恶性循环让企业陷入困境，领导开始考虑改革工资分配制度。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。•首先是深度技能的要求，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单技能的工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。另外企业希望技术人员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也就是还需拥有广度技能。目的是为了培养企业所需的掌握全面技术的人才。•以技术人员为例，对技术序列的薪酬进行了五个档位划分，分别从专业技术及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出分档的评定标准，每年对技术人员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑现增加档位薪酬。比如对最高档位技术人员的要求是具备各类相关岗位的技术能力，比如合成氨的高级技术监督：要求掌握合成氨生产流程中包括转化、净化、压缩、合成四道工序技能的熟悉，并依据精通多少工艺流程环节来综合评定其档位。•这样，通过级别工资与档位工资的划分和评定，一个高技能的技术人员的现金收入基本达到一个公司总助的现金收入。由于员工不需要再挤行政级别晋升的独木桥，经过几年以后，公司培养起一支向技术方面钻研的骨干队伍。任务3：能力工资体系设计14能力薪酬体系，就是以能力作为薪酬支付的基础和依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。•主要是从1980s起，由于企业所处环境的改变，对员工的能力提出了更高的要求。•注意绩效行为能力（即胜任力，competency）和一般能力的区别。绩效行为能力指员工表现出的有利于绩效达成的行为能力，是一系列知识、技能、能力、行为特征以及其他个人特征的总称。一、基于能力的薪酬体系的含义15素质的冰山模型16二、能力薪酬体系应用范围•员工的能力与组织的绩效以及个人绩效有直接的较大关系的职位，且这类职位工作过程难以控制，结果难以衡量。•如研发人员、技术人员、与生产相关的技术工人等。17三、运用能力薪酬体系的条件•能够科学、合理地界定组织所需要的能力；•能够科学、合理地评价员工的能力。18四、常见的基于能力的薪酬体系（一）技术等级工资制•按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的工资标准计付劳动报酬的工资制度。•适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别大、分工较粗及工作物不固定的工种。•由工资标准、工资等级表和技术等级标准构成。19技能等级任务项技能货币值（元/时）对零部件进行加工4.71检修设备故障4.43解决质量问题3.86编写设备专用程序系统3.86～～　～～　～～～在已有设备上进行流水线操作3.14检验零部件规格的一致性3.14维护机器设备3运用要求系统地沟测量仪器、原料及刀具3～～　～～　～～～确认刀具和量局的可用性2.29读取游标卡尺2.14阅读派工表2.14记录所要求的数据2～～　～～　～～～二级技能：熟练工人一级技能：学徒技术类员工技能定价表三级技能：技术专家20技术等级（职务）岗位工资技术等级（职务）工资12345678910111213高级技师349375401434467500533566599632665149技师305327349371399427455483511539567595120高级工278296314332355378401424447470493516539100中级工25927428932430434436438440442444446448480初级工25026327630728932534336137939741543345165例：某公司技术等级工资表21（二）职能工资制•最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。•职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。•实施关键：科学的任职资格体系；配套的培训体系；弹性的组织结构；简单化。重点在于科学的任职资格体系的建立。22☺操作程序划分职类、职种、职层建立任职资格体系划分职种薪等区间计算薪点表确定员工薪点数23第一步：划分职类、职种和职层•如一般企业职位可分为管理类、技术类、作业类、市场类和专业类。24第二步：建立任职资格体系•根据每个职种对知识、技能、经验、工作行为等方面的要求编制任职资格标准，每个职种的任职资格分为若干等级。每个员工根据自己在工作中的实际能力表现，经过评审可以进入不同的任职资格等级。•例表：某公司任职资格表职务职能等级任职资格管理职务三等1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。二等1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。一等1.担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。2.具有高度的专业学问和相应的经历。3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员。4.同等能力者。25第三步：划分职种薪等区间•每个职种的薪等区间是根据企业战略需求和对核心能力的侧重，并结合任职资格等级标准确定的。其原则是：通过对各职类、职种的分析，在对现有人员工资水平进行测算的基础上，根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格等级标准，确定出各职种薪等区间。•前例：5大类20个职种薪酬共分为12个等级（薪等）。薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自