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StanfordGraduateSchoolofBusiness张嘉伟JackyZhangProfessor背景介绍 中国人民大学工商管理硕士、心理学博士、独立学者GlobalManagementTrendInstitute（GMT）联合发起人2011-2013年美国斯坦福大学可持续发展与全球竞争力研究中心（SDGC）访问学者研究课题：成长型企业管理模式助教2010年美国哥伦比亚大学教育学院研究课题：家族企业传承富布奈特基金访问学者2009年日本早稻田大学政治经济系HRM研究所中国特约研究员常年担任清华大学、北京大学、浙江大学、上海交大MBA／EMBA研修课程主讲教授香港理工大学特聘教授职务，主讲MBA/EMBA人力资源管理课程曾在OrganizationScience（组织科学）,OrganizationStudies（组织研究），JournalofGeneralManagement（通用管理杂志），InternationalJournalofHumanResources（人力资源国际杂志），AcademyofManagementExecutives（管理经理），JournalofWorldBusiness（世界经营杂志）等著名国际刊物上均有论文发表。国内出版作品与文章主要著作：《把脉人心》2010年11月吉林出版社《职业心理学》俞文钊张嘉伟2007年8月东北财经大学出版社人力资源管理杂志《尚学趣》主编文章发表（部分）：中国经营报《“4Q”理论看中国人心态变化》、《国内民营企业“人力突围”》等、经理人杂志《转型经济下中国企业人力成本分析与控制》、《中国企业人才供应链系统》等企业家杂志《中国中小企业生态系统现状分析》视频著作：人力财智全攻略系列课程《卓越经营》、《优秀人才》、《高效工作》2009年10月北京高教出版社职场心理学专业书籍《把脉人心》2010年11月北京高教出版社管理咨询工作成果大娘水饺餐饮有限公司（99年参与ISO9002认证，外审专家组成员、连锁体系运营与人力资源管理咨询）大贺国际广告集团公司（2003年集团培训学院构建及内部培训体系架构设计咨询）法国圣戈班集团（中国）（2004年法国圣戈班圣韩玻璃、新南宇玻璃公司人力资源咨询）盐城医药集团有限公司（2004年人力资源管理与连锁店运营咨询）江淮动力股份有限公司（2004年生产现场管理和人力成本控制体系咨询）南京汽车集团公司（2005---2007年集团公司特聘管理顾问）南京汽车集团公司培训学院体系设计顾问（2003-2007年集团培训学院及构建于内部培训体系架构设计咨询）浙江森马服饰集团公司人力资源管理咨询（2005年）江苏前程木业集团公司人力资源管理咨询咨询（2005年）苏州朗力福（控股）集团有限公司营销渠道及人力资源管理咨询（2006年）浙江三星机电股份有限公司人力资源管理咨询（2006年）江苏博莱家用纺织品有限公司人力资源咨询、战略规划与品牌推广咨询（2007年）四川天成建筑工程机械集团公司人力资源管理咨询案（2007年）浙江庄吉服饰集团公司人力资源管理咨询（2008年）浙江天能集团公司人力资源管理咨询案（2008年）LG飞利浦显示人力资源咨询及年度EMP培训计划（2008年）长沙商业银行战略人力资源咨询案（2008年）安徽电视台战略人力资源咨询案（2008年）徽商集团战略人力资源咨询案（2008年）安徽省交通投资集团年度高管培训体系设计与执行（2008年）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司人力资源培训体系架构设计咨询（2008-2009年）现在的心态决定你今天的课程收获很多人输就输在：对于新兴事物，第一看不见，第看不起，第三看不懂，第四跟不上。最初就输在心态上。你可以在生命中看见的变革听铃声记重点中国人的管理不缺乏制度，缺乏变通的智慧。当今中国社会不缺人才，而缺人品。这就是我们重制度轻变通的结果。人力资源是变通学科，不可盲目效仿，要找到人性的弱点才是管理的正道。记住中国不同于西方社会，中国社会归根还是讲人情和关系的变通群体。别把自己看太重心理学大师弗洛伊德说：“世界上就两种人，一种叫不正经，另种叫假正经”。所以说：“牛要有个度，装要撑（HOLD）的住”。本课程学习心界三个要求：1.心态放松2.紧抓重点3.别把自己看太重教育的意义教育必须培养人的自我决定能力，而不是要培养人们适应传统的世界。教育不是首先着眼与实用性，甚至也不是要首先传播知识和技能，而是去唤醒学生的力量。教育的最终目的在于：培养人们的自我性、主动性、抽象的归纳力和理解力，以便使他们在目前还无法预料到的未来局势中，自我做出有意义的选择。费希尔当下发展生存再问自己三个问题为什么做生意？（想不想）如何做生意？（能不能）挣了钱怎么办？（合不合）第一篇中国企业可持续发展方式分析未来中国式改革•在可见的未来以自由市场为导向，以统一文化为边界；在民主法制与中央集权之间找平衡点的非西方式改革。中国未来要走的路是条比我们轻易想象要更窄的路，五千年文化决定中国人没有选择必须要走的路。费正清《美国与中国》1948改革开放35年后我们遇到了什么？2010年中国GDP：397983亿元（人民币），USD$60483.7386亿美元（国家统计局1月20日公布）2010年美国GDP：964483.898亿元（人民币），USD$146578.1美元中国人口13亿，美国人口3亿。还有……中国民营企业的平均寿命2.9年；2011年入围的中国企业占世界500强总体收入的10.66%；2010年民营企业500强的劳动生产率为124.47万元/人；中国的生产率仅比美国低8%（麦肯锡报告，20家中国制造企业）中国工人平均工资是美国工人的4%，和1975年的韩国类似（诺贝尔经济学奖得主保罗.克鲁格曼）更关键问题已经出现看看我们的成长与问题成长之一：中国经济以及中国企业得到了高速的增长。问题：这样的增长是否有泡沫，是否可以稳定地持续；成长之二：持续标杆学习以达到最佳表现，事实也是如此。问题：持续标杆学习必须积累出企业自身的管理模式和管理文化，仅仅是学习标杆还是不够的；成长之三：我们拥有了成本优势、产品优势、销售优势、渠道和服务优势。问题：现在成本优势不再是最关键的因素，技术能否发挥优势，如何创新商业模式。成长之四：我们在生产、销售与服务上获得了非常大的进步。问题：现在的企业必须拥有以下特征•无形的知识资产•高品质的产品和服务•有素养的员工•驱动资本的能力•快速反应的内部流程机制•满意的顾客群•自我的超越•明确的道德规范我们尝试过所有的新理论40年代的人际关系训练被看成是组织成功的关键50年代的目标管理被视为解决管理问题的新方法60年代的分权化成为最佳方法70年代的企业战略风靡一时80年代的企业文化粉墨登场90年代后电子商务引入的各种方法更是层出不穷21世纪管理创新理论引领变化……无所谓是哪个时代，所有这些对中国的企业来说似乎都是应接不暇的管理武器问题出在哪里？对企业和管理的基本理解不够企业经营者必须思考的七个问题？一．我们的企业经济增长是源于市场的增长还是自己能力的增长。行业的增长是多少，你的增长是否超越行业的平均增长？二．稳定可持续的增长来源于对客户理解、行业了解、员工的培养，反之增长不可能持续，你对这三者理解多少？三．公司是否可以系统化思维的运作，还是依靠营销技巧，价格战、规模化制造成本的投入与低端复制？四．你在市场中凭什么活下来，凭借关键要素还是自己的核心能力？五．全球化竞争是什么？自己有能力应对吗？六．你了解服务吗？服务是产品增值的一部分，还是弥补你产品的不足。七．我们的人才团队的激情和学习能力还能持续多久？第二次世界大战的胜利，除了丘吉尔、罗斯福与斯大林以外，还有谁是获得胜利的关键人物？答案是：泰勒“二战”期间，美国正是全面运用了泰勒“更聪明地工作”方法，使得美国体力工作者的生产力远超其他国家，美国一国产出的战争物资比所有参战国的总和还要多，这才是“二战”胜利的坚实基础。二战后（VCR）欧洲和日本也正是从“二战”的经验与教训中，认识到泰勒工作方法的极端重要性。两者分别通过“马歇尔计划”和“戴明”，引入了泰勒的作业方法，这才有了后来欧洲的复兴与日本的重新掘起。破局出路20世纪70年代中期以来，“经济零增长”、“美国限制工业化”以及“康德拉杰耶夫经济停滞”之类的说法被人们奉为金科玉律，在美国本土十分盛行。然而，事实和数据却证明这些观点完全是无稽之谈，真正发生在美国的是完全不同的情况。在这一时期，美国的经济体系发生了深刻的变化，从“管理型”经济彻底转向了“企业家型”经济。----彼得.德鲁克《创新与企业家精神》过往35年中国发展现象分析固定资产投资规模的扩大是中国经济增长的主要原因第二、第三产业对GDP增长的贡献绝对数和相对数都高于第一产业市场经济制度和市场经济制度下的企业正在逐步发育和成长中政策因素对经济增长发挥了重要的推动作用市场力量在推动经济增长中占重要地位“管理”是个什么东西经济增长率=劳动投入的贡献+资本投入的贡献+全要素生产率（TFP）所谓全要素生产率是用来衡量生产率的指标，它有三个来源：一是效率改善；二是技术进步；三是规模效应。企业效率改善就是管理的价值，依靠政策和资源的贡献发家致富将进入历史。管理的价值大约从1955年开始，所有发达国家都经历了一次“管理繁荣期”。……这40年来，管理与同时期所发生的所有“科学新突破”一样产生了同样的影响，或许管理所造成的影响可能更大一些。----彼得.德鲁克《创新与企业家精神》第二模块当下企业人力资源管理如何转型低成本战略将难以持续1.劳动力成本上升。不可逆转的事实，即使是农民工的生活和收入水来也要不断提高，中国的人口红利正在逐渐消失，高素质劳动力短缺是早晚的事。残酷地剥削廉价的农民工来获得企业利润的时期已经过去了;2.原材料成本的上升。随着中国及各国新兴市场的高速发展，世界的能源和原材料已经无力支撑，生态环境已经透支，从长远来看，原材料成本上升是一个长期的、必然的趋势;3.环保及节能减排要求越来越高。中国不可能继续靠污染生态环境，污染江河土地为代价来寻求高速发展，因为这种发展是不可持续的;4.竞争加剧。各行业的竞争对手越来越多，如果企业还在低成本上做文章，同质化的产品就会越来越多，假冒伪劣产品也难以杜绝。对于同质化的低档产品来说，参与竞争的两个要素就是价格战和广告站，这两招都会导致企业利润减少，甚于破产。微利经营给企业带来12种痛苦暴利等于自杀1.没有钱改善员工工作环境；2.没有钱吸引留住优秀人才；3.没有钱培训员工提高效率；4.没有钱做品牌规划和宣传；5.没有钱研究调研客户体验；6.没有钱做产品研发和创新；微利等于慢性自杀7.没有钱采用国际一流设备；8.没有钱建设一流的IT系统；9.没有钱借助外脑做咨询；10.没有钱购置改善环保设施；11.没有空间应对汇率的上涨；12.没有空间应对原材料涨价。企业员工将以“80后”“90后”为主体再过10年企业员不再是过去的“60后”“70后”了，而是转向“80后”“90后”。“80后”“90后”的员工更加讲究生活品质。他们在乎休闲娱乐，他们不愿意加班加点，希望在工作中找到乐趣，他们精神要求更高。他们需要活得有尊严，需要被平等对待，需要被关怀，需要有发言的机会，过去那种居高临下的管理已经不适会他们了。他们喜欢的是人性化管理，是动力式管理，而不是压力式管理。员工开始觉醒，他们不再埋头苦干，而是学会了质疑，不管理哪个层次的领导都必须讲故事，你能说服他们，他们就跟随你干，说服不了他们，就会被他们看不起，甚于被员工炒鱿鱼。Y时代人的典型特征1.追求平等意识强烈不能接受委屈与不公2.渴望成名不要说年轻人懒，是你没有激发出他们工作的动力。3.希望有话语权你要征求他们的意见，而不是告诉他们要做什么。4.越来越注重品味（讲究不将就）5.普遍迷恋网络，缺乏沟通能力，甚至用微信、短信、微博替代人际沟通面谈交流。善于使用个人终端智能手机，掌握新生事物和科技的